Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2013 в 05:14, контрольная работа
Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны.
Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.
Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.
Конфликтующими сторонами
Также конфликт может пониматься как противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности.
Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
1.2.Классификация конфликтов
По действию на функционирование группы
По содержанию
Стоит отметить, что любой
конфликт вызван реальными причинами,
которые, однако, могут быть скрыты
от его инициатора. Чтобы избежать
диссонанса, инициатор в таком
случае "создаёт" причину конфликта
в своём сознании, которая уже
является нереалистичной.
По характеру участников
Конструктивные (функциональные)
конфликты приводят к принятию обоснованных
решений и способствуют развитию взаимоотношений.
Выделяют следующие основныефункциональныепоследст
Деструктивные (дисфункциональные)
конфликты препятствуют эффективному
взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциона
Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением
определенных требований участников или
несправедливым, по мнению одной или обеих
сторон, распределением между ними каких-либо
преимуществ.
Нереалистические
конфликтыимеют своей целью открытое
выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть
острое конфликтное взаимодействие становится
здесь не средством достижения конкретного
результата, а самоцелью.
Внутриличностный
конфликтимеет место тогда, когда
отсутствует согласие между различными
психологическими факторами внутреннего
мира личности: потребностями, мотивами,
ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты,
связанные с работой в организации, могут
принимать различные формы, однако чаще
всего это ролевой конфликт, когда различные
роли человека предъявляют к нему различные
требования. Например, будучи хорошим
семьянином (роль отца, матери, жены, мужа
и т. д.), человек должен вечера проводить
дома, а положение руководителя может
обязывать его задерживаться на работе.
Здесь причина конфликта — рассогласование
личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт —
это самый распространенный тип конфликта.
В организациях он проявляется по-разному.
Однако причина конфликта — это не только
различия в характерах, взглядах, манерах
поведения людей (то есть субъективные
причины), чаще всего в основе таких конфликтов
лежат объективные причины. Чаще всего
это борьба за ограниченные ресурсы (материальные
средства, оборудование, производственные
площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает,
что в ресурсах нуждается именно он, а
не кто-то другой. Конфликты возникают
также между руководителем и подчиненным,
например, когда подчиненный убежден,
что руководитель предъявляет к нему непомерные
требования, а руководитель считает, что
подчиненный не желает работать в полную
силу.
Конфликт между личностью
и группойвозникает тогда, когда кто-либо
из членов организации нарушает нормы
поведения или общения, сложившиеся в
неформальных группах. К этому виду относятся
и конфликты между группой и руководителем,
которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле
руководства.
Межгрупповой конфликт —
это конфликт между формальными и (или)
неформальными группами, из которых состоит
организация. Например, между администрацией
и рядовыми работниками, между работниками
различных подразделений, между администрацией
и профсоюзом.
1.3 Причины конфликтов
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.
Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.
Управление конфликтами
Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
Различают структурные (организационные)
и межличностные способы
К структурным методам относят:
1.4 Стратегии управления конфликтами
Выделяют пять основных стратегий
поведения в конфликтных
Стратегии поведения участников конфликта
Способность к компромиссу
в управленческих ситуациях высоко
ценится, так как уменьшает
В течение последних двухсот лет теоретики социальных наук отмечают ослабление роли малых групп в обществе, Они считают, что промышленная революция, развитие городов и возникновение корпораций привели к созданию крупной обезличенной бюрократии. Для характеристики этих тенденций были введены такие понятия, как "массовое общество" и "упадок общины". Но социологические
2.1.Структура малых групп Упорядоченное взаимодействие, является одной из основных функций групп. Когда совокупность людей становится группой, формируются нормы и роли, на основе которых устанавливается порядок (или образец) взаимодействия. Социологи изучают эти образцы, и им удалось установить ряд факторов, воздействующих на их формирование. Среди этих факторов одним из самых важных является размер группы. Диады Диада, или группа, состоящая
из двух человек (например, влюбленных
или двух лучших друзей), отличается
некоторыми уникальными чертами. Она
является очень хрупкой и разрушается,
если один из членов выбывает из группы.
Члены диады должны поддерживать
устойчивые отношения между собой,
иначе их сообщество перестанет существовать.
Члены более крупных групп
знают, что группа сохранится в случае
их выхода, исключения из группы или
смерти. Будучи хрупкой по своей
природе, диада требует более
тесного, упорядоченного и позитивного
взаимодействия между ее членами, чем
группа любого другого типа. В то
же время в ней создаются условия
для более глубокого Триады Когда к группе из двух человек присоединяется третий, образуется триада, в которой обычно складываются сложные отношения. Рано или поздно произойдет сближение между двумя членами группы и исключение из нее третьего. "Два человека составляют компанию, трое образуют толпу": именно так недвусмысленно дают понять третьему члену группы, что он лишний. Согласно точке зрения немецкого социолога XIX в. Георга Зиммеля, который оказал большое влияние на исследование групп, третий член группы может играть одну из следующих ролей: безучастного посредника, оппортуниста, который использует других в своих интересах, и тактика, следующего принципу "разделяй и властвуй". Например, первый ребенок в семье может укрепить узы, связывающие родителей, став объектом их общей любви. Вместе с тем появление ребенка может способствовать разобщению родителей и стать причиной ревности и конфликта между ними. Если родители не ладят друг с другом, ребенок может стать на сторону одного из них. Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов во многих отношениях. Получены данные, что более крупные группы (состоящие из пяти или шести человек) большей мере проявляются разногласия, чем в последних „ Вследствие увеличения размера группы среди ее членов проявляется тенденция все меньше общаться друг с другом и чаще обращаться к лидеру, роль которого возрастает. В то же время в группе более пяти человек, лидер, как правило, обращается ко всей группе в целом, а не к отдельным ее членам. Лидер становится центром коммуникации, он осуществляет прием и передачу информации. Групповая динамика - взаимодействие
членов социальных групп между собой.
Существует множество видов Коммуникация в группах. Одной из важнейших проблем во многих группах являются коммуникационные связи между их членами. Коммуникация - это не просто языковое, письменное или индивидуальное общение. Она рассматривается прежде всего как основа структуры группы, показатель физической и социальной близости индивидов. Очевидно, что не все виды получения информации и ее распределения между индивидами могут приводить к эффективной работе группы Многие из них отрицательно сказываются на ее сплоченности и возможности совместных действий. Это должно учитываться при управлении деятельностью группы. Влияние различных способов коммуникаций на деятельность группы было изучено А. Бавеласом. Он рассматривал итоги деятельности групп из пяти членов при различных способах коммуникации, которые он назвал так: "круг", "змея", "штурвал", "игрек", "паутина". А. Бавелас установил, что схемы коммуникаций при выполнении первого задания в значительной степени влияют на результаты действий группы. Например, при выполнении несложных заданий в ограниченное время наиболее эффективным способом коммуникации является "штурвал", так как этот способ исключает общение членов группы между собой. Они могут контактировать только с лидером в центре "штурвала", который получает информацию от всех, перерабатывает и выдает управленческие указания. Для выполнения творческих работ, где должно соблюдаться относительное равенство при принятии решений, очень хорош способ коммуникации "круг". Ни один из членов группы не перегружен информацией, каждый находится в равном положении и может получить информацию от любого члена группы; кроме того, здесь возможна и обратная связь. "Круг" позволяет группе быстрее ориентироваться на новые задачи, чем это делает группа с другими способами коммуникации. Каждый способ коммуникации, таким образом, приводит к разным результатам групповой деятельности. Эффективная коммуникация быстрее приводит к индивидуальной удовлетворенности деятельностью группы, позволяет ее членам наиболее полно выразить себя. Централизация коммуникации фокусирует внимание членов группы на специфических предметах и приводит к концентрации усилий. Организация коммуникации как в школьном классе, так и в рабочем, трудовом коллективе на предприятии может способствовать, с одной стороны, повышению производительности, а с другой - достижению удовлетворенности в групповом взаимодействии. Например, в результате изучения возможностей лекционного метода и метода дискуссий в студенческих группах было установлено, что для заучивания лучше всего использовать чтение лекций для больших групп (по аналогии со способом коммуникации типа "штурвал"), а для стимулирования самодеятельного мышления в большей степени подходит дискуссионный метод (аналогичный способу коммуникации типа "круг"). Таким образом, использование различных способов коммуникации в зависимости от ситуации и целей группы позволяет эффективнее решать практические проблемы. Лидерство в группах. Одной из динамических характеристик группы является система социальных ролей. Исследователи группового поведения отмечают, что система взаимосвязанных ролей в группе подвержена постоянному изменению. При этом меняется не только содержание играемой роли, но и ее значимость по отношению к другим ролям. В группах существуют роли, наиболее значимые по отношению к остальным. Это роли лидеров. Само по себе лидерство - это проявление индивидом его способности, личностных качеств в поведения, соответствующем роли лидера. Исполнение индивидом роли лидера возможно в силу проявления им индивидуальных качеств, выдающихся по сравнению с качествами других членов группы, или в силу обладания им высоким формальным статусом. Во всех случаях выдвижение лидера обусловлено в конечном счете эффективностью вклада членов группы в решение групповых задач. Другими словами, лидер появляется в том случае, если члены группы признаю деятельность какого-либо индивида наиболее значимой, а его вклад деятельность группы наиболее ценным. При этом речь идет только пользе для группы в целом. Иными словами, индивид может обладать исключительными личностными качествами, но не быть лидером, его деятельность не приводит к существенному повышению эффективности деятельности группы в целом. Исследования по проблеме лидерства, проводимые американским исследователем Р. Белзом, показали, что характер лидерства в группе различается прежде всего по роли инструментального (делового) лидера, организующего, направляющего действия членов группы, и лидера эмоционального, т.е. создающего эмоциональный настрой, обеспечивающего высокую мотивацию у членов группы по решению групповой задачи. При этом исполнение роли инструментального лидера зависит от типа группы и характера ее деятельности. Так, в спортивной команде такой лидер организует и координирует действия игроков, обеспечивает "заряженность" команды на победу; в научном коллективе им может быть индивид, который является "генератором идей", определяющим основные направления работы, а в группе политических обозревателей - тот, кто наиболее качественно использует получаемую информацию, перерабатывая ее в комментарии высокого качества. Однако очевидно, что лидер
в группе не может возникнуть и
функционировать без поддержки
ее членов, признающих его выдающиеся
качества и способности. С этой точки
зрения лидер - авторитарный член группы,
личностное влияние которого позволяет
ему играть главную роль в деятельности
группы. Его авторитет, таким образом,
базируется на признании коллективом,
группой его деловых и Одна из основных обязанностей лидера в группе - деятельность по реализации нововведений, созданию новых культурных образцов, проверке новых способов взаимодействия. Таким образом, лидер выступает как новатор, развивая и изменяя субкультуру группы. За столь ценные услуги, оказанные группе, он получает кредит доверия, в силу которого сам может в той или иной степени отступать от групповых норм. Более того, лидер не должен полностью выполнять все групповые нормы как рядовой член группы, иначе он потеряет свой престиж и в конечном счете статус лидера. |