Конфликтология в социальной работе

Начальник отдела кадров осуществляет оперативное руководство отделом, разработку кадровой политики и стратегии предприятия, руководство работой по обеспечению необходимыми кадрами.

Также в Сибайском ЛПУ МГ есть психолог, осуществляющий работу с сотрудниками.

Все нижестоящие звенья находятся в прямой подчиненности вышестоящим звеньям и выполняют свои должностные обязанности.

В настоящее время в Сибайском ЛПУ МГ работает 310 сотрудников.

 

2. Анализ профилактики конфликтов Сибайского ЛПУ МГ

 

Четкой программы по профилактике конфликтов в Сибайском ЛПУ МГ нет. Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

Ниже  представлены результаты исследования взаимосвязи между параметрами организационной культуры и уровнем конфликтности.

Основными методами данного исследования являлись наблюдение и закрепление выводов, сделанных в ходе наблюдения. Также были проанализированы результаты ежегодного анкетирования сотрудников по удовлетворенности их условиями труда. Результаты данного анкетирования позволили сделать ряд выводы по занятости сотрудников в течение рабочего дня, культуре общения между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, а также выявить малые группы в коллективе и их скрытых лидеров.

В ходе исследования и анализа общения сотрудников с начальством было выявлено несколько источников возникновения конфликтных ситуаций:

- смена начальника Сибайского  ЛПУ МГ, как стрессовая ситуация  для всей организации;

- неумение, незнание сотрудниками  техники построения и ведения  деловой беседы с начальством.

Так как руководитель является главным звеном в деятельности предприятия, то его смена оказалась стрессом для всего коллектива сотрудников Сибайского ЛПУ МГ. Причины возникновения конфликтов в случае с руководителем ситуативно-управленческие.

В Сибайском ЛПУ МГ в связи с выходом начальника на пенсию к руководству пришел новый человек, со своим характером, стилем управления, со своей политикой, а, как известно, что на период кризисного состояния, руководитель должен обладать авторитарным стилем управления, уметь четко, быстро и самостоятельно решать поставленные перед ним задачи. В связи с этим, в Сибайском ЛПУ МГ до смены руководства уже был сформирован полноценный коллектив со своими обычаями и особенностями внутренней корпоративной культуры, поэтому новому руководителю пришлось предпринять колоссальные усилия, чтобы сохранить состав коллектива. Так соблюдение этики делового общения в ходе разговоров со своими подчиненными, проявление понимания к проблемам сотрудников, и сдержанность эмоций позволили новому начальнику Сибайского ЛПУ МГ сохранить сложившийся «устав жизни» предприятия.

Если говорить о конфликтных ситуациях между руководством и сотрудниками Сибайского ЛПУ МГ со стороны сотрудников, то здесь это связано не только с незнанием этики делового общения, но и с типом темперамента каждого человека, манерой поведения в той или иной ситуации, ведь каждый человек индивидуален, не существует двух абсолютно одинаковых людей. Во многих случаях беседа с начальством для работника - это стрессовая ситуация, попадая в которую у человека моментально меняется его «Я – концепция».

В ходе наблюдения за общением сотрудников между собой была получена четкая картина о существующих неформальных группах, сложившихся в коллективе за определенный срок.

Сибайское ЛПУ МГ работает в полном составе по пятидневному восьмичасовому графику. В ходе наблюдения были выявлены неформальные группы практически в каждой службе Сибайского ЛПУ МГ.

Итак, можно сделать вывод, что Сибайское ЛПУ МГ  разделено на так называемые «лагеря», где в каждом «лагере» действует своя политика и существует своя стратегия, учитывается мнение только непосредственного начальства, неформального лидера и «своих» коллег, а точка зрения других сотрудников либо оспаривается, либо не принимается во внимание. Таким образом, внутри Сибайского ЛПУ МГ можно часто встретиться с таким явлением, как межгрупповой конфликт и конфликт личности с группой. В данном пункте исследования мы сталкиваемся с личностно-функциональными причинами возникновения конфликтов.

Сотрудники в основном общаются во время перерывов, на темы не связанные с работой, часто употребляют нецензурную лексику во время разговора, и, как уже говорилось раньше, в каждом лагере частенько ведутся обсуждения, касающиеся их непосредственного начальства. В разговорах, также, поднималась тема неудовлетворенности сотрудниками своими условиями труда, высказывались пожелания замены оборудования на более современное. Но данные высказывания носили характер категоричных требований и осуждений руководства, с попыткой объяснить невысокую производительность труда нежеланием начальства прислушаться к мнению персонала. Фраза «нам не дают», «наше мнение никого не интересует» в разговорах звучала нередко. При этом никто из сотрудников не стремился высказать свою позицию и мнение остальных в разговоре с руководством.

К сожалению, специалисты отдела управления персоналом не предпринимают никаких мер с целью профилактики конфликтов, поэтому напряжение внутри коллектива держится постоянно, и в любой момент между сотрудниками может возникнуть конфликт, который отрицательно скажется на производственном процессе.

По результатам анкетирования по удовлетворенности сотрудников условиями труда был проведен анализ по следующим критериям:

1. удовлетворенность уровнем заработной платы;
2. выявить уровень коммуникаций в организации;
3. удовлетворенность своим трудом;
4. планирование карьеры в данной организации.

 

3. Вывод по исследованию возможных конфликтных ситуаций в Сибайском ЛПУ МГ

 

Итак, в анкетировании участвовало 282 человека, что составило практически 91% от общей численности сотрудников Сибайского ЛПУ МГ. Это позволяет сделать объективные выводы.

Проведенное анкетирование показал, что цели подразделений и в целом Сибайского ЛПУ МГ доводятся до всех сотрудников предприятия. Однако лишь 83% из анкетированного коллектива считают, предоставляемую им информацию доступной, причем большая часть информационного времени уделяется целям предприятия и минимум вопросам, интересующим сотрудников (карьера, социальная поддержка и т.д.). Однако лишь 0,05% опрошенных не устраивает их работа, что говорит об эффективной организации труда на рабочем месте, хорошей мотивационной политике, и достаточном высоком уровне оплаты труда. Также следует отметить, что оборудованием Сибайского ЛПУ МГ удовлетворены 97?% опрошенных.

Последним фактором, определяющим состояние организационной культуры в компании, является лояльность работников к предприятию, которая формируется удовлетворенностью содержанием работы ощущением внимания и заботы со стороны руководства. Из протестированных работников 72% считают, что, Сибайское ЛПУ МГ стремиться создать высокое качество жизни для работников, и 49% ощущают постоянное внимание к себе как к человеку; отрицательные ответы составили соответственно 28% и 51% сотрудников (рис. 1 и 2).

 

 

Рис. 1. Стремление Сибайского ЛПУ МГ к созданию высокого качества жизни сотрудников

 

Рис 2 Отношение руководства Сибайского ЛПУ МГ к сотрудникам

 

Анализ проведенного анкетирования и наблюдения помог сделать четкие выводы относительно организационной культуры и работы службы управления персоналом в данной организации.

Организационная культура Сибайского ЛПУ МГ находится на достаточно высоком уровне, большая часть сотрудников стремиться к достижению единых целей, в коллективе имеется система определенных ценностей. Отдел кадров выполняет все надлежащие ему функции.

Методов профилактики конфликтов, как таковые, отсутствуют, поэтому в Сибайском ЛПУ МГ периодически возникают конфликтные ситуации, возникающих по различным причинам.

Исходя из проведенного исследования, мы можем сделать вывод, что в Сибайском ЛПУ МГ присутствует в основном только горизонтальный вид конфликтных ситуаций (между сотрудниками), в котором встречаются следующие типы конфликтов, выделяемые современными психологами:

1. межгрупповые;
2. межличностные;
3. внутриличностные.

Причинами возникновения конфликтов являются:

1. различия в жизненном опыте и манере поведения;
2. различия в представлениях и ценностях;
3. низкий уровень культуры некоторых сотрудников в коллективе.

 

4. Рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в Сибайском ЛПУ МГ

 

Процесс разрешения конфликтов в Сибайском ЛПУ МГ должен быть построен на следующих основных положениях:

1. конфликтные ситуации должны разрешаться с минимальными негативными последствиями;
2. конструктивное решение конфликтных ситуаций с возможным удовлетворением интересов обеих сторон конфликта.

Разрешение конфликта должно базироваться на использовании прямых переговоров между конфликтующими сторонами, либо с участием третьей стороны.

Необходимо выполнять основные этапы процесса конструктивного воздействия на конфликт:

1. подготовка плана – анализ конфликта; определение стратегии; разработку программы урегулирования или разрешения конфликта;
2. осуществление программы;
3. выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.

Принципы эффективной программы разрешения конфликтов в Сибайском ЛПУ МГ:

1. преодоление конфликта должно включать в себя решение возникших проблем и учитывать отношения конкретных людей;
2. понимание истинных целей конфликтующих сторон;
3. тщательно продуманная стратегия разрешения конфликта и ее неукоснительное соблюдение;
4. прогресс на переговорах требует нормальных, рабочих взаимоотношений между конфликтующими сторонами;
5. переговоры должны начинаться с определения проблемы, которая должна далее решаться обеими сторонами конфликта;
6. долговременные соглашения основываются на интересах, а не на позициях сторон;
7. процесс выработки соглашения по преодолению конфликта должен быть гибким;
8. при подготовке к переговорам необходимо учесть возможные сложные ситуации и определить линии их решения;
9. не следует предпринимать какие-либо действия, будучи неуверенным в их надежности.

Также следует разработать программу по предупреждению конфликтных ситуаций в Сибайском ЛПУ МГ.

Цель данной программы: предупреждение развития конфликтных ситуаций между различными сторонами (сотрудниками и сотрудниками, управлением и сотрудниками и т.д.)

Основная форма предупреждения конфликтной ситуации: устранение причин.

Методы предупреждения конфликтной ситуации:

1. вовлечение сторон всех сторон возможного конфликта в общую деятельность;
2. «вхождение» в положение сторон возможного конфликта, понимание их трудностей, выражение сочувствия и готовности помочь;
3. уважительное отношение к обеим сторонам возможной конфликтной ситуации;
4. выделение уникальных способностей каждой из сторон возможной конфликтной ситуации, но в тоже время исключение выделения превосходства одной стороны над другой;
5. не разделение заслуг – этим достигается взаимное уважение, и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;
6. психологический настрой;
7. поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Основную деятельность по предупреждению конфликтов в Сибайском ЛПУ МГ должны осуществлять начальник и штатный психолог. Основные направления данной деятельности:

1. создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию конфликтных ситуаций; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;
2. разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных конфликтных ситуаций;
3. успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений в спокойные тона, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

Также для предотвращения конфликтных ситуаций целесообразно будет проведение штатным психологом различного рода тренингов (Приложение 1) и тестов для выявления возможных недовольств и их предупреждения.