Тест по организационному
поведению (П-Я)
ОТВЕТЫ
- Корпоративная культура формируется в организации:
- Для разработки правил включения человека в организацию;
- Для разработки способов адаптации к внешней среде и механизмов внутренней интеграции;
- Для повышения эффективности работы персонала;
- Для повышения внешней адаптивности организации.
- Адаптация персонала не включает в себя следующие этапы:
- Оценка уровня подготовленности сотрудника;
- Оценка индивидуальных возможностей и планирование карьеры;
- Знакомство сотрудника с корпоративной культурой;
- Включение новичка в активную деятельность.
- Разрабатывая систему стимулирования труда, прежде всего надо:
- Выяснить ожидания и мнение персонала;
- Определить цели, достижению которых должна способствовать система стимулирования;
- Провести аттестационные мероприятия и сокращение персонала;
- Провести кадровый аудит организации.
- На каких стадиях развития организации обостряется задача производительности труда?
- На стадии формирования организации;
- На стадии интенсивного роста;
- На стадии стабилизации;
- На стадии спада.
- Что такое профессиональная карьера?
- Итог профессиональной деятельности сотрудника в организации;
- Перечень тех должностных позиций, на достижение которых ориентирован специалист;
- Социально одобряемые профессиональные позиции;
- Рост знаний, умений и профессиональных навыков сотрудников.
- Аттестация персонала не включает в себя:
- Предоставление сотруднику информации по результатам аттестации;
- Оценку труда;
- Оценку персонала;
- Выработку норм труда.
- В чем состоит задача давления группы на тех, кто отклоняется от принятых в ней норм поведения:
- Помочь группе достичь её цели;
- Помочь группе сохранить себя как целое;
- Помочь своим членам выработать «реальность» для соотнесения с ней своих мнений;
- Не позволить отдельным членам группы выделятся среди всех;
- Помочь своим членам определить своё отношение к социальному окружению, что обеспечивает адаптацию в социуме.
- Причинами конфликтов в организации не выступают:
- Неэффективная структура организации;
- Особенности персонала;
- Необъективность оценок руководителя;
- Неправильно подготовленная инновация;
- Различие групповых целей.
- Когда начинается конфликт?
- Когда необходимо предпринимать специальные меры по разведению конфликтующих сторон;
- Когда появляются затруднения во взаимодействии двух субъектов;
- Когда напряжение при взаимодействии достигает открытой конфронтации;
- Когда хотя бы один из субъектов осознает отличие своих интересов и ценностей от интересов своего партнера.
- К эмоциональным особенностям личности не относится:
- Эмоциональная реактивность;
- Возбудимость;
- Аффектированность;
- Застреваемость;
- Эмоциональная стабильность.
- Э. Берн для понимания поведенческих конструктов человека описал роль:
- Социального;
- Взрослого;
- Обеспеченного.
- Степень удовлетворенности работой не зависит от фактора:
- Увеличение прибыли компании;
- Характер и содержание работы;
- Достойная оплата и возможность продвижения;
- Состояние рабочего места и его окружение;
- Сослуживцы и руководство.
- Катализатором конфликтных отношений в группе по Г.Шепарду являются:
- Контрзависимые;
- Недоброжелательные;
- Безразличные;
- Независимые;
- Зависимые.
- Модель изменений у человека в организации, разработанная Куртом Левиным включает в себя такую стадию:
- Принуждение;
- Открытие;
- Размораживание.
- Один из описанных ниже основных инструментов, позволяющих влиять на поведение людей в организации в нужном держателю власти направлении, таковым не является:
- Власть, основанная на страхе;
- Власть, основанная на любопытстве;
- Власть, основанная на убеждении;
- Власть, основанная на вознаграждениях;
- Власть, основанная на владении важной информацией.
- Сбор эмпирических данных не предполагает метод:
- Расчет потребности в сотрудниках;
- Опрос;
- Анализ документов;
- Социологическое наблюдение.
- Один из этапов общения называется:
- Привлечение внимания;
- Знакомство;
- Обозначение конфликтного противоречия.
- Менеджер в конфликтной ситуации не должен совершать следующего действия:
- Изучение причин возникновения конфликта;
- Личная беседа с конфликтующей группировкой;
- Анализ конфликта;
- Ограничение числа участников конфликта;
- Разрешение конфликта.
- Один из основных типов беседы по найму:
- Открытого типа;
- Информативные;
- Доброжелательные.
- Среди стилей поведения в конфликте нельзя выделить:
- Стиль конфронтации;
- Стиль присоединения;
- Стиль сотрудничества;
- Стиль соперничества.
Практическое задание
Для начала, необходимо найти пару новых сотрудников
в бюро, которые по своей квалификации
будут очень близки тем, которые уже работают
в коллективе.
Далее, выбираются один или несколько сотрудников
из старого состава, с которыми, как бы
это и не хотелось, но расстаться придется.
Потом можно поставить
задачу, которая может как нести, так и не нести
серьезной практической нагрузки. Ставится
задача абсолютно всем.
По результатам выполнения
поставленной задачи один или несколько сотрудников увольняются,
что заставит всех оставшихся понять,
что их положение не так уж и незыблемо.
Теперь в проектно-конструкторское бюро,
уже никуда не торопясь, набираются пара
амбициозных молодых сотрудников, которые
будут дышать в спину старым, и не позволять
последним вести фривольный образ жизни
на работе.
Факторы принятия управленческого
решения в сложившейся ситуации:
оптимальный или рациональный
характер принимаемого решения;
своевременность принимаемых решений, определяемой скоростью
их разработки, принятия, передачи и организации
исполнения;
соответствие принимаемых решений действующему механизму
управления и базирующихся на нем методов
управления;
квалификация кадров;
готовность управляемой системы к исполнению принятых
решений.