Контрольная работа по "Организационному поведению"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Мая 2013 в 15:25, контрольная работа

Описание работы

Корпоративная культура формируется в организации: Для разработки правил включения человека в организацию;
Для разработки способов адаптации к внешней среде и механизмов внутренней интеграции; Для повышения эффективности работы персонала; Для повышения внешней адаптивности организации.
Адаптация персонала не включает в себя следующие этапы:
Оценка уровня подготовленности сотрудника; Оценка индивидуальных возможностей и планирование карьеры;
Знакомство сотрудника с корпоративной культурой; Включение новичка в активную деятельность.

Файлы: 1 файл

контр. Организационное поведение.doc

— 68.00 Кб (Скачать файл)

Тест по организационному поведению (П-Я)

 

ОТВЕТЫ

 

  1. Корпоративная культура формируется в организации:
  • Для разработки правил включения человека в организацию;
  • Для разработки способов адаптации к внешней среде и механизмов внутренней интеграции;
  • Для повышения эффективности работы персонала;
  • Для повышения внешней адаптивности организации.

 

  1. Адаптация персонала не включает в себя следующие этапы:
  • Оценка уровня подготовленности сотрудника;
  • Оценка индивидуальных возможностей и планирование карьеры;
  • Знакомство сотрудника с корпоративной культурой;
  • Включение новичка в активную деятельность.

 

  1. Разрабатывая систему стимулирования труда, прежде всего надо:
  • Выяснить ожидания и мнение персонала;
  • Определить цели, достижению которых должна способствовать система стимулирования;
  • Провести аттестационные мероприятия и сокращение персонала;
  • Провести кадровый аудит организации.

 

  1. На каких стадиях развития организации обостряется задача производительности труда?
  • На стадии формирования организации;
  • На стадии интенсивного роста;
  • На стадии стабилизации;
  • На стадии спада.

 

  1. Что такое профессиональная карьера?
  • Итог профессиональной деятельности сотрудника в организации;
  • Перечень тех должностных позиций, на достижение которых ориентирован специалист;
  • Социально одобряемые профессиональные позиции;
  • Рост знаний, умений и профессиональных навыков сотрудников. 

 

  1. Аттестация персонала не включает в себя:
  • Предоставление сотруднику информации по результатам аттестации;
  • Оценку труда;
  • Оценку персонала;
  • Выработку норм труда.

 

  1. В чем состоит задача давления группы на тех, кто отклоняется от принятых в ней норм поведения:
  • Помочь группе достичь её цели;
  • Помочь группе сохранить себя как целое;
  • Помочь своим членам выработать «реальность» для соотнесения с ней своих мнений;
  • Не позволить отдельным членам группы выделятся среди всех;
  • Помочь своим членам определить своё отношение к социальному окружению, что обеспечивает адаптацию в социуме.

 

  1. Причинами конфликтов в организации не выступают:
  • Неэффективная структура организации;
  • Особенности персонала;
  • Необъективность оценок руководителя;
  • Неправильно подготовленная инновация;
  • Различие групповых целей.

 

  1. Когда начинается конфликт?
  • Когда необходимо предпринимать специальные меры по разведению конфликтующих сторон;
  • Когда появляются затруднения во взаимодействии двух субъектов;
  • Когда напряжение при взаимодействии достигает открытой конфронтации;
  • Когда хотя бы один из субъектов осознает отличие своих интересов и ценностей от интересов своего партнера.

 

  1. К эмоциональным особенностям личности не относится:
  • Эмоциональная реактивность;
  • Возбудимость;
  • Аффектированность;
  • Застреваемость;
  • Эмоциональная стабильность.

 

  1. Э. Берн для понимания поведенческих конструктов человека описал роль:
  • Ответственного;
  • Социального;
  • Взрослого;
  • Обеспеченного.

 

  1. Степень удовлетворенности работой не зависит от фактора:
  • Увеличение прибыли компании;
  • Характер и содержание работы;
  • Достойная оплата и возможность продвижения;
  • Состояние рабочего места и его окружение;
  • Сослуживцы и руководство.

 

  1. Катализатором конфликтных отношений в группе по Г.Шепарду являются:
    • Контрзависимые;
    • Недоброжелательные;
    • Безразличные;
    • Независимые;
    • Зависимые.

 

  1. Модель изменений у человека в организации, разработанная Куртом Левиным включает в себя такую стадию:
  • Бегство;
  • Принуждение;
  • Открытие;
  • Размораживание.

 

  1. Один из описанных ниже основных инструментов, позволяющих влиять на поведение людей в организации в нужном держателю власти направлении, таковым не является:
  • Власть, основанная на страхе;
  • Власть, основанная на любопытстве;
  • Власть, основанная на убеждении;
  • Власть, основанная на вознаграждениях;
  • Власть, основанная на владении важной информацией.

 

  1. Сбор эмпирических данных не предполагает метод:
  • Расчет потребности в сотрудниках;
  • Опрос;
  • Анализ документов;
  • Социологическое наблюдение.

 

  1. Один из этапов общения называется:
  • Установление контакта;
  • Привлечение внимания;
  • Знакомство;
  • Обозначение конфликтного противоречия.

 

  1. Менеджер в конфликтной ситуации не должен совершать следующего действия:
  • Изучение причин возникновения конфликта;
  • Личная беседа с конфликтующей группировкой;
  • Анализ конфликта;
  • Ограничение числа участников конфликта;
  • Разрешение конфликта.

 

  1. Один из основных типов беседы по найму:
  • Слабоформализованные;
  • Открытого типа;
  • Информативные;
  • Доброжелательные.

 

  1. Среди стилей поведения в  конфликте нельзя выделить:
  • Стиль уклонения;
  • Стиль конфронтации;
  • Стиль присоединения;
  • Стиль сотрудничества;
  • Стиль соперничества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическое задание

 

Для начала, необходимо найти пару новых сотрудников в бюро, которые по своей квалификации будут очень близки тем, которые уже работают в коллективе.

Далее, выбираются один или несколько сотрудников из старого состава, с которыми, как бы это и не хотелось, но расстаться придется.

Потом можно поставить  задачу, которая может как нести, так и не нести серьезной практической нагрузки. Ставится задача абсолютно всем.

По результатам выполнения поставленной задачи один или несколько сотрудников увольняются, что заставит всех оставшихся понять, что их положение не так уж и незыблемо.

Теперь в проектно-конструкторское бюро, уже никуда не торопясь, набираются пара амбициозных молодых сотрудников, которые будут дышать в спину старым,  и не позволять последним вести фривольный образ жизни на работе.

 

Факторы принятия управленческого  решения в сложившейся ситуации:

 

оптимальный или рациональный характер принимаемого решения;

своевременность принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения;

соответствие принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления;

квалификация кадров;

готовность управляемой системы к исполнению принятых решений.

 


Информация о работе Контрольная работа по "Организационному поведению"