Контрольная работа по "Социологии управления"

Вопрос  № 1. Школа научного управления

Предпосылки появления теории научного управления. Ранний период развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это обусловлено в основном тем, что в одном лице соединялись собственник и управляющий, следствием чего была незначительная численность управляющих и отсутствие специализации в осуществлении управленческих задач.

В результате отделения собственника предприятия  от процесса управления производством, произошедшего после распада  фабричной системы организации  труда и возникновения крупного машинного производства, появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы.

Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.

Основоположником  классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций — «тейлоризм». Лозунгами  этого направления стали: «координация», «интеграция» и «контроль». Последователи  тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой  заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения  сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма считают:

• применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

• научно обоснованный подбор и обучение работников;

• взаимодействие между управляющими и рабочими, которое  проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления «собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими  поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул» [103. С. 36]. В подходе Тейлора по совершен¬ствованию управления организацией приоритет отдан инженерным ре¬шениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточнос¬ти, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженер¬ных решений.

Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи  Ф. Тейлора классики теории организации  Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального спо¬соба выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятель-ности организаций и американский инженер Г. Гант, который разра¬батывал способы рационального планирования деятельности органи¬зации, обеспечения совместимости действий различных подразделе¬ний организации по достижению общей цели.

Большой вклад  в развитие классической школы научного управ¬ления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур уп¬равления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит прин¬цип иерархии, который не только закрепляет отношения в организа¬ции, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз — от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Чет¬кость действия вертикальных связей достигалась при реализации сле¬дующих принципов:

• единство распоряжения (единоначалие);

• исключение (только важные и неповторяющиеся  решения долж¬ны оставаться в компетенции руководителя);

• рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

• организационная  специализация (четкое разделение функций  управления в организации) и др. [см. 7.  С.  67].

Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как  иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют  строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного  лица, которое эту должность занимает.

Классическая  школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения акту¬альны и сейчас. Так, концепция рациональной организации нашла отражение в работах современных исследователей организаций Д. Марча  и Г. Саймона, которые «показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки при¬нятия решений» [7. С. 68], считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий.

Теоретическое обоснование школы научного управления М. Вебером. Теоретическим фундаментом  школы научного управления стали  труды М.  Вебера, который дал  социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управле¬ния, явилась концепция социального действия. Согласно этой концеп¬ции, основу социального порядка в обществе составляют только соци¬ально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполне¬ния им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется  быстротой принятия решений, оперативностью в решении производст¬венных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации .

Рассматривая  идеализированную концепцию бюрократии, описы¬вая функции различных элементов управленческого аппарата, Вебер «не учел ни их дисфункций, ни конфликтов, возникающих между со¬ставляющими систему элементами» [149. Р. 100], ни влияния нефор¬мальной структуры на отношения между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия реального бюрокра¬тического аппарата, заложенные в основных принципах его функцио¬нирования, могут привести к полному крушению рациональной бюро¬кратической структуры.

Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной сте¬пени решить проблемы построения управленческой структуры органи¬зации, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.

Вместе с  тем, применяя идеальные модели организации, Вебер не учитывает реальные условия  деятельности организаций и последствия  функционирования управленческих структур. В его организации практически  не рассматривается гибкость, не учитывается  влияние внешнего окружения организации. Вследствие этого рациональная система  управления по Веберу в сложных ситуациях  превращается в свою противоположность.

Вопрос  № 2. формиирование школы человеческих отношений. В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компани». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель — подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. [148. Р. 457]. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо  отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами [93. С. 223].

Политика  управления, согласно концепции школы  человеческих отношений, предусматривала  комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими» [7. С. 47]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

Вопрос 3. Структурно-функциональный подход.

Отправной точкой структурно-функционального анализа является понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организа¬циями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутрен¬них связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции).