Контрольная работа по «Социология»

Другая всеобщая функция конфликта - интегративная. Конфликт способствует интеграции, объединению людей, установлению стабильности в обществе. Разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений. Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявлении неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

Одна из общих функций конфликта - функция стимулирования адаптации субъектов конфликта к изменяющейся среде. Социальным группам, индивидам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации к новой ситуации путём переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления.

В целом в литературе выделяют также:

- активизирующую;

- инновационную;

- профилактическую функции конфликта.

Активизирующая функция конфликта активизирует социальные связи, придаёт взаимодействию сотрудников большую динамичность и мобильность; происходит усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнёрства.

Инновационная функция конфликта способствует содействию творческой инициативе, повышению активности и мотивации к работе, стимулированию роста квалификации, генерированию новых и оптимальных решений.

Профилактическая функция способствует профилактике противоборств, урегулированию разногласий на взаимной основе, ослаблению конфронтации в социально-трудовых отношениях.

Следует ещё подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и негативным функциям не следует подходить с оценочными категориями, так как «их ценность ситуативна». Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. «Только послекон- фликтный анализ может вывести реальную направленность конфликта». Так, функциональный конфликт может перерасти в дисфункциональный, особенно при его подавлении: загнанные вглубь противоречия накапливаются, а если проявляются в форме явного конфликта, то могут привести к серьёзным потрясениям. Несомненно одно: конфликт есть нормальное явление и самой большой ошибкой является его игнорирование, стремление представить ситуацию таким образом, что всё идёт гладко. Но лучшей стратегией решения конфликтов является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно большее количество сторон с целью выявления всех мотивов и позволяет сделать тот или иной выбор наиболее оптимальным. Это должна быть стратегия сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликты функциональными.

 

3.Укажите условия, необходимые для возникновения конфликта.

Конфликты на производстве весьма разнообразны, однако всем им без исключения присущи некоторые общие характеристики.

Во-первых, необходимым условием конфликта является наличие, как минимум, двух противодействующих сторон, причем стороны понимаются предельно широко: ими могут быть индивиды, группы, классы. Важно отметить, что в отличие от вражды (войны), конфликт всегда происходит во взаимодействии двух или более сторон.

Конфликты отличаются от других социальных явлений тем, что необходимой предпосылкой их существования является наличие в обществе социальных групп, имеющих различные интересы. По справедливому замечанию К.Маркса, пока существуют классы, будут происходить конфликты. Именно поэтому социальные конфликты - явление неискоренимое. Как писал М. Вебер, конфликт нельзя исключить из социальной жизни.

Во-вторых, конфликт возникает при несовместимости (полной или частичной) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно он возникает при наличии двух видов дефицита - позиционного (когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию и соответственно выполнять одну и ту же роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, на которые претендуют участники конфликта.

В-третьих, конфликт возникает только в том случае, когда стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга, вследствие чего конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо, как минимум, поставить под контроль другую сторону. По мнению американского социолога К. Боулдикга, социально-трудовой конфликт - это форма противоборства, в которой участвующие в нем стороны признают, что они преследуют несовместные цели.

В-четвертых, конфликтным оказывается такое взаимодействие, при котором усилия конфликтующих сторон направлены на достижение взаимоисключающих и несовместимых целей (ценностей), что и приводит к столкновению друг с другом.

И, наконец, важнейшим аспектом конфликтных отношений является власть, ибо в конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения господствующей социальной позиции - способности контролировать и направлять поведение другой стороны.

Причины, создающие конфликтные ситуации, можно рассмотреть с позиций внутренних и внешних факторов. Поводом первых являются:

1) невыполнение руководством  предприятия обязательств и обещаний, нежелание объяснить людям действительное  состояние дел; 2) нарушение режима  производства, организации труда, невозможность  общественно значимого вознаграждения  труда; 3) отсутствие результатов  предметной заботы об улучшении  условий труда, быта и отдыха  работников; 4) конфронтация аппарата  управления и рабочих из-за  несправедливого распределения  материальных и других благ  и услуг; 5) внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; 6) подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Что касается внешних факторов, то к ним относятся: 1)

дестабилизация обстановки в обществе, столкновение интересов различных политических групп, смена лидеров; 2) возникновение острого дефицита на товары первой жизненной необходимости; 3) ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; 4) резкое несоблюдение и нарушение правовой и социальной защиты интересов работников производства.

К числу конфликтогенных факторов также необходимо отнести специфику производства. Социологи обнаружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы. Уже в силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках и т.д. Например, летом 1989 г. мощные социальные взрывы прогремели почти одновременно в крупнейших угледобывающих регионах: Кузбассе, Воркуте и Донбассе. Они стали началом крупномасштабного протестного движения в стране в целом.

Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физически тяжелым, низко квалифицированным и поэтому мало привлекательным трудом. Нельзя игнорировать, по мнению, А.К. Зайцева, и другие факторы: экономическое положение и финансовые возможности предприятия, норму прибыли, размер и перспективы его развития, динамику внедрения новых технологий и социальных инноваций, отношение работников к активным формам защиты своих интересов, способность руководства компетентно выполнять административные функции.

Наряду с противостоянием «рабочие - администрация» конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом. Причины - различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возраста (конфликт поколений). Суть происходящего в том, что руководители и специалисты представляют разные социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус.

Таким образом, многообразие причин, способствующих возникновению конфликтов, порождает множество самих конфликтов. В реальной жизни никогда не бывает ситуации, чтобы конфликт был спровоцирован только одной группой причин - обычно они всегда существуют в тех или иных комбинациях.

Развитие событий в ситуации конфликта обычно идет следующим образом: во-первых, растет общее недовольство; ощущение дискомфорта; во-вторых, растет число обращений, однако отдельные конфликтные ситуации носят случайный характер. Появляются негативные оценки действий оппонентов, предвзятые мнения, неожиданные недоразумения, мелкие инциденты. Затем происходит стихийная дифференциация группировок, столкновение мнений. И, наконец, появляются лидеры, способные выразить суть происходящего, идет поиск «врага». Формируются первые требования, растет уровень напряженности, в том числе и эмоциональный. Теперь остается последнее - повод или инцидент, чтобы конфликт, вспыхнул. А этим поводом может стать любое событие - очень серьезное и значительное, вроде сокращения рабочий силы на предприятиях, или незначительное, вроде ссоры по поводу внеурочного задания в одном из цехов предприятия или отказе в предоставлении отпуска. Поводом могут стать самые важные события или любой пустяк: неосторожное слово, замечание, критика, т.е. разнообразные события, суть которых сводится к одному - быть спусковым крючком. Иногда таким поводом становится преднамеренная, а иногда и тщательно спланированная провокация, цель которой - активизировать конфликтную ситуацию. Начинают формироваться субъекты конфликта.

4. Раскройте содержание основных стратегий конфликтного поведения.

Ведущий знакомит со спецификой поведения при различных стратегиях поведения и целесообразностью использования той или иной стратегии в различных жизненных ситуациях.

Теоретическая информация

К. Томас выделяет пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление. Он также подчеркивает, что в разных ситуациях в поведении могут сочетаться различные стили.

1. Стиль конкуренции(ао\тннрование, соперничество, борьба, напористость) может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать, если:

• исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на решение возникшей проблемы в свою пользу;

• вы обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

• вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

• вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого тага;

• вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать

в близких личных отношениях, гак как, кроме отчуждения, он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения более значимого лица;

2. Стиль сотрудничества (кооперация, интеграция) можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во  внимание нужды и желания другой  стороны. Этот стиль наиболее  труден, так как он требует  более продолжительной работы. Цель  его применения — разработка  долгосрочного взаимовыгодного  решения. Такой стиль требует  умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в ситуациях, когда:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов важен и не допускает компромиссных решений;

• у вас прочные, длительные, взаимозависимые отношения с другой стороной;

• стороны способны выслушивать друг друга и излагать суть своих интересов, умеют интегрировать точки зрения;

3. Стиль компромисса, суть  которого в том, что стороны  стремятся урегулировать разногласия  при взаимных уступках. В этом  плане он напоминает стиль  сотрудничества, однако осуществляется  на более поверхностном уровне. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного  и того же, но знают, что одновременно  это невыполнимо (например, стремление  занять одну и ту же должность  или одно и то же помещение). Такой подход к разрешению  конфликтов целесообразно использовать  в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

• вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого или другие подходы оказались неэффективны;

• компромисс позволит вам хоть что-то получить;

4. Стиль уклонения (уход, избегание, игнорирование) реализуется  обычно, когда проблема для вас  не столь важна, вы не отстаиваете  свои права, не сотрудничаете  ни с кем и не хотите тратить  время и силы на ее решение. Этот стиль реализуется также  в тех ситуациях, когда одна  из сторон обладает большей  властью, либо понимает, что не  права, или считает, что нет серьезных  оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения рекомендуется в ситуациях, когда:

• источник разногласий несущественен для сторон по сравнению с другими, более важными задачами, а потому они считают, что не стоит тратить силы на решение проблемы;

• стороны хотят выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

• опасно пытаться решить проблему немедленно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию (например, конфликты взрослых детей и родителей);

• подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт.

Не следует думать, что этот стиль всегда является бегством от проблемы или уклонением от ответственности, так как часто за какой-то промежуток времени проблема может разрешиться сама собой или стороны смогут заняться ею позже, когда будут обладать достаточным объемом информации;

5. Стиль приспособления (уступчивость) означает, что вы действуете совместно  с другой стороной, но при этом  не пытаетесь отстаивать свои  собственные интересы в целях  сглаживания и восстановления  нормальной атмосферы. Томас и  Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела важен для другой стороны и не очень существенен для вас, и тогда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.