Малая группа, ее признаки и параметры

2) неформальная группа – реальная социальная общность людей, которых связывают общие симпатии, близость взглядов, убеждений, вкусов и т. д. Статусы и роли в такой группе не предписаны, нет заданной системы взаимоотношений по вертикали. Официальные документы в такой группе не имеют значения. Группа распадается, когда общие интересы исчезают.

По непосредственности взаимосвязей:

1) условная группа – общность людей, существующая номинально и выделенная по какому-либо признаку (пол, возраст, профессия и т. п.). Люди, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать ничего друг о друге;

2) реальная группа – общность людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными отношениями (учебный класс, производственная бригада).

По уровню развития или  сформированности межличностных отношений:

1) группы низкого развития – общности, в основе которых лежат асоциальные факторы, отсутствие общих целей и интересов, характеризуются конформностью или нонконформностью ее членов (например, ассоциация, корпорация и др.);

2) группы высокого развития – общности, в основе которых лежат общие интересы, социальные цели и ценности (например, коллектив).

По значимости:

1) референтная группа – это реально существующая или воображаемая группа, нормы которой служат образцом. Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством. Они выполняют нормативную функцию и функцию социального сравнения. В представлениях индивидуума группы могут быть:

«положительными» – группы, с которыми индивид идентифицирует себя и, членом которых, он хотел бы стать.

«отрицательные» – группы, которые вызывают у индивида неприятие.

2) группы членства – это группы, где индивид не противопоставлен группе, и соотносит себя со всеми другими членами, а они себя – с ним.

Другие виды групп:

1) постоянные (существуют длительное время (политическая партия, школа, институт и т. д.)) и временные (существуют непродолжительный период времени (купе поезда, люди в кинозале и т. д.));

2) естественные (семья) и группы психологического и других видов подобия (классы, партии);

Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях  мотивации Условно все эти  способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» – вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» – получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25–50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой  степени способствует авторитет  руководителя.

Стратегии «самопрезентации»  руководителя (Б. Наивен):

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.