Менеджер как лидер

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(СамГУПС)

Кафедра "Социальные технологии и право"

 

 

Курсовой проект

по дисциплине: "Социология и психология управления"

на тему: "Менеджер как лидер"

 

 

                                                               Выполнил: Киреев И.В

                                                  Группа: УП-22

      Проверил:  доцент Бубнова Г.И

 

                                                                            

                                                               

Самара 2013

Содержание

Введение................................................................................................................... 3

1.Понятие лидерства................................................................................................ 5

1.1Менеджеры-лидеры............................................................................................ 7

1.2 Отличия лидера от простого менеджера......................................................... 9

2. Авторитет менеджера.......................................................................................  11

2.1  Советы для успеха  менеджеру-лидеру......................................................... 14

2.2.Теории лидерства............................................................................................  22 3. Власть менеджера.............................................................................................. 27

3.1Источники власти............................................................................................. 30

3.2 Виды власти..................................................................................................... 32

4.2 Обработка и анализ результатов.................................................................... 36

4.Исследование влияния выраженности лидерских качеств............................ 37

4.1Организация исследования............................................................................. 37

3.3 Методы влияния............................................................................................. 38

Заключение........................................................................................................... 39

Список литературы.............................................................................................. 40

Приложения.... ..................................................................................................... 41

 

 

 

 

 

 

 

3

     Введение

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления.

Актуальность этого вопроса в современных условиях очевидна. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении.

 

Я выбрал эту тему для моего исследования потому что она является весьма актуальной, так как будущий менеджер по управлению персоналом, должен обладать знаниями о различных видах власти, авторитета. О том, какими

4

качествами должен обладать менеджер, чтобы стать профессионалом в своем деле. Моя цель, которую я поставил перед собой в данной работе- это рассмотрение таких вопросов как лидерство менеджера власть и авторитет.

 

Для достижения цели я выделил несколько задач:

1. Понять, без каких качеств не сможет обойтись ни один менеджер.

2. Подробно рассмотреть  виды авторитета и псевдоавторитета.

3. Раскрыть понятие власти, ее разновидностей и методов  влияния.

Объектом в данной работе будет являться менеджер, а предмет - это его личность, власть и авторитет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     5

1.Понятие лидерства.

 

Лидерство – это процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим фактором в системе управления организационным управлением. Лидерство представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности.

Лидер – это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

Наиболее важные функции лидера включают:

-определение целей и средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы поощрение и наказание

-информационную, контролирующую, представительскую функцию и др.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своём влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства.

Большинство обычных менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества. Но встречаются и своего рода самозванцы. Одни полагают, что справиться с новыми задачами можно старым испытанным методом — поручив работу подчиненным. Другие быстро усваивают терминологию, но упускают главное.

6

Они называют любую группу командой, рассматривают наделение полномочиями как простое включение в рабочий процесс и оценивают степень продвижения к цели с точки зрения произведенных действий, а не результатов. Подобные фальшивые лидеры способны принести компании значительные неприятности, поэтому топ-менеджеры должны «выяснять с ними отношения», как только они появляются.

Чего ждут лидеры от руководства? «Полевые командиры» устанавливают высокие стандарты не только для себя, но и для своих руководителей. В то же время они признают, что для решения серьезных проблем необходимо определенное время и что лучше удовлетвориться синицей в руках, чем журавлем в небе. Их потребности и ожидания сводятся к трем пунктам — дисциплина, поддержка и стойкость на пути к намеченной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7

1.1Менеджеры-лидеры

Просто хорошие менеджеры, к сожалению, не в состоянии встать во главе фундаментальных преобразований. Для этого нужны руководители нового типа, обладающие принципиально иным мышлением и специфическими способностями. Необходимо, чтобы они могли устанавливать системообразующие связи, влиять на окружающих, изобретать новые методы управления, менять свой стиль руководства в соответствии с обстоятельствами. Только такие менеджеры–лидеры сумеют достучаться до сердец своих сотрудников и вдохнуть в них энергию, необходимую для проведения реформ. Если высшему руководству удастся создать в рядах управляющих среднего звена «критическую массу»(1) подобных активистов, у компании будет гораздо больше шансов на успех. Как бы ни были талантливы топ-менеджеры, им все равно нужны «полевые командиры» для продвижения своих идей до самых нижних уровней возглавляемой ими организации. Владельцы роскошных директорских кабинетов редко становятся реальной движущей силой процесса

преобразований. Активное участие высшего руководства в проведении реформ крайне необходимо, но во главе этих процессов становятся, как правило, руководители среднего и нижнего уровня. Они-то и оказывают решающее влияние на эффективность работы всего персонала.

Постоянно усложняющиеся процессы преобразований охватывают все больше и больше компаний, а это требует притока все новых и новых ярких личностей. Поскольку лидеров «божьей милостью» всегда не хватает, неудивительно, что многие проекты не доводятся до конца. Даже хорошо продуманные программы, разработанные прогрессивными топ-менеджерами, могут просто захлебнуться в потоке проблем.

 

1В. Бойко . Психология и менеджмент в стоматологии. Том I. Клиника «под ключ». Санкт-Петербург, 2009

8

Самая большая трудность фундаментальной трансформации заключается отнюдь не в построении правильной концепции, не в реорганизации основных

бизнес-процессов и даже не в том, насколько глубоко постигли искусство управления высшие руководители компании. Ключевая задача состоит в изменении навыков и поведения сотен рядовых сотрудников, а ее решение зависит главным образом от способностей менеджеров среднего и нижнего звена и от их отношения к проводимым реформам.

Как же развивать таланты лидеров? Реформам нужны инициатива, энергия, порыв и предводители. Если топ-менеджерам удастся создать в рядах управляющих среднего звена «критическую массу» лидеров, способных встать во главе преобразований, то корпорация получит гораздо больше шансов на успех. Конечно, в некоторых случаях изменения вводятся сверху и на их внедрение хватает энергии генерального директора, но таких прецедентов немного и, как правило, роль директора в них оказывается сильно переоцененной. Недостаточно и создания команды высших руководителей компании. Как бы ни были талантливы эти руководители, им все равно нужны «полевые командиры» в лице менеджеров среднего звена, способствующие продвижению их идей и усилий до самых нижних уровней организации. И если таких кадров в распоряжении топ-менеджеров нет, осуществляемые ими реформы не окажут долгосрочного воздействия на эффективность работы всего персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

9

     1.2 Отличия лидера от простого менеджера

Высшие руководители имеют созидательные жизненные установки, их интеллектуальные показатели превышают средние, дилемма «работа-дело» разрешена в пользу дела. Их отличает некая фанатичность (преданность делу), чувствительность к «слабым сигналам»(2), подозрительность в сочетании с готовностью к немедленным действиям, критичность, способность хвалить и наказывать, воля и харизма.

Харизма - это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной быть вождем. Это способность влиять на других людей, изменяя их.

За лидером идут, его слушаются, к нему тянутся люди. Потому что они верят – человек ЗНАЕТ ДОРОГУ, по которой он идет. Это и есть истинное лидерство.

Чем бы Вы ни руководили – магазином, компанией, заводом или страной – задавайте себе правильные вопросы, ищите правильную дорогу. Руководитель-менеджер может и должен быть лидером.

И в заключение хочется вспомнить прекрасную притчу, которая как раз и рассказывает о природе лидерства:

Однажды три мастера кун-фу поспорили, кто из них самый лучший мастер. И решили выяснить свой спор прилюдно. Созвали весь народ на площадь и объявили соревнование. И вышел первый мастер, встал перед толпой и сказал:

- Люди, бросайте в меня  камни!

И толпа стала бросать в него камни, а он стал руками, ладонями, кулаками, ногами, отбивать их - и ни один камень в него не попал... И люди сказали:

- Да! Ты мастер!

 

2Татенко Сергей Александрович. «УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССАМИ СТРУКТУРНОГО РЕИНЖИНИРИНГА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ», 2002

10

И встал второй мастер перед народом и сказал:

- Люди, бросайте в меня  камни!

И люди стали бросать в него камни, а он стал уворачиваться, подпрыгивать, падать, вскакивать, изворачиваться змеей - и ни один камень в него не попал... И люди сказали:

- Да-а-а!!! Ты крутой мастер!!!

И встал третий мастер перед народом. И сказал:

- ЛЮДИ, БРОСАЙТЕ В МЕНЯ  КАМНИ...

... и ни один не решился  бросить в него камень...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11

     2. Авторитет менеджера

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет глубоко ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями и способностью работать с людьми.

Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы.

Чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерский и руководящие функции.

Лидерство - это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Это процесс психологического влияния, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. Чем выше авторитет руководителя, тем сильнее его воздействие на сотрудника.