Организационная культура государственной службы

3. Чем же руководствуются  сотрудники административных органов  при принятии решений?

В основе нормальной деятельности, по мнению государственных служащих, – четкость планирования и распределения  заданий руководителями. Указания руководителя при этом равнозначны положениям, определенным нормативно-правовыми  документами. То есть на деятельность государственных служащих влияет сочетание  личной позиции руководителя с документально  оформленными нормами.

4. Организационная культура  сочетает в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности  государственных служащих – экономический  интерес и стабильность, ценится  порядок, четкое планирование, каждый  занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается  социальное взаимодействие, часть  государственных служащих ориентирована  на социальное партнерство) организационных  культур. При этом признаки  организационной культуры, позволяющие  отнести ее к административной, превалируют. 

5. Организационную культуру  можно охарактеризовать также  и как коллективную, где ценятся  умение работать в коллективе, не выделяясь, где развиты социальные  связи и значима социально-психологическая  атмосфера. 

6. Она ориентирована на  роли, которые определяются нормами,  закрепленными в соответствующих  документах или негласно существующими  в организации. Преобладают преимущественно  вертикальные служебные отношения,  основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой  ситуации они корректируются  с учетом конкретных обстоятельств.

7. Модели поведения государственных  служащих зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде  всего руководителей, что характеризует  организационную культуру администрации  как высококонтекстную. 

8. В органах государственной  власти РФ существуют доминирующая  организационная культура и субкультуры  социально ориентированных и  аппаратных подразделений. Эти  субкультуры обладают отличиями,  которые не касаются основополагающих  принципов деятельности, а затрагивают  преимущественно аспекты взаимодействия  сотрудников, подчиненных и руководителей  между собой.   [2, 91]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационные ценности в  системе организационной культуры государственной службы

 

Ценность – это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и общепризнанной культурной нормы. Помимо общественных ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей, которые ориентируют персонал на сотрудничество, активное деловое поведение, на положительное отношение к инновациям и коллегиальную работу.

Ценности, разделяемые и  декларируемые наиболее авторитетными  членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников  различных подразделений, формируют  единство взглядов и действий, а  следовательно, обеспечивают эффективность  функционирования.

Речь идет о центральной  организационной системе ценностей, в которой объединяются интересы всех участников деятельности – руководства  и сотрудников. [10, 196]

На основе анализа государственной  службы делается вывод, что государственная служба может быть отнесена к разновидности социальных организаций, так как она обладает чертами, присущими всем социальным организациям: целевым характером, административным штатом, социальной дистанцией между иерархическими уровнями и стремлением неуклонно следовать установленным правилам и нормам; социальной солидарностью и идентификацией с организацией, которая координирует и направляет деятельность служащих для реализации организационных целей.

Под организационными ценностями понимаются социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации, в самосохранении, самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации. [4,35]

Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации, в рамках общей системы ценностей, занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

 

Процесс формирования организационной  культуры российской государственной  службы и его особенности

 

Объективными факторами формирования организационной культуры российской государственной службы необходимо выделить и субъективные, к которым могут быть отнесены следующие: антиличностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограммированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимаются как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства, но единственно привычному и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения – на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы государственных служащих, затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего. [3,121]

 

 

 

 

 

 

 

Современное состояние ценностей  организационной культуры российской государственной службы

 

Важное значение для современной  организационной культуры российской государственной службы имеет формирование системы приоритетных ценностей  и целей. Организационные ценности, утверждаемые в виде принципов, правил организации и деятельности служащих, составляют организационное «кредо»  и влекут за собой обновление организационной  среды государственной службы.

Такие организационные ценности государственной службы, как профессионализм, карьера, власть, дисциплина, иерархия, конформизм, личная идентификация с  группой, строгое следование установленным  правилам и процедурам, корпоративная  этика, престиж и социальный статус профессии государственного служащего, обладают некоторыми свойствами. Этими  свойствами являются способность обеспечивать групповую идентификацию и «группомыслие», где критерием истинности служит сплоченное мнение группы; стереотипность, проявляющаяся в склонности действовать  и принимать решения по уже  имеющимся стандартам; подражание –  следование общим образцам, эталонам поведения, принятых в группе. Принятие организационных ценностей обеспечивает личности эмоциональную поддержку, формирует чувство принадлежности к определенной группе и соответственно чувство отстраненности и размежевания с другими группами. [7, 135]

Одной из наиболее важных организационных  ценностей является личная идентификация  служащего со своей профессиональной группой. Как показали социологические  исследования, степень осознания  своей идентичности в сравнении  с другими группами населения  и профессиональными слоями у  служащих органов исполнительной власти довольно высока.

Существует ряд важных ценностей, необходимых для формирования новой современной организационной  культуры государственной службы, однако не получивших широкого распространения  в управленческой среде, а именно: свобода самовыражения и персонификация; ориентация на защиту интересов общества; поддержание инноваций, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля, гласность в осуществлении деятельности госаппарата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Направления модернизации организационной  культуры

государственной службы РФ

Российская государственная  служба по своему организационному построению и по характеру служебных отношений  исторически формировалась в  рамках административно-бюрократической  культуры и авторитарной этики. Этот тип культуры сохраняется и сегодня.

Однако в настоящее  время государственные органы вынуждены  создавать организационную культуру, которая могла бы отвечать и требованиям  специфической (по сути бюрократической) деятельности в системе государственной  службы, и изменчивости, приспособляемости  к внешней среде. Формируются  элементы предпринимательской культуры, которая подчиняет деятельность государственных структур интересам  потребителей – организаций и  граждан. [9, 259]

Конечно, выделение предпринимательского и бюрократического типов условно, и нет достаточно убедительных оснований  в необходимости внедрения и  поддержания одного из них. В настоящее  время при проведении реформы  необходимо задать вопрос: какие организационные  ценности будут соответствовать  запросам общества и государства? С  точки зрения автора, это прежде всего:

1. Профессионализм государственных  служащих.

2. Адаптивность как способность  органа власти и государственного  служащего действовать адекватно  изменяющейся ситуации.

3. Служение обществу как  конечная цель государственного  органа и доминирующий мотив  деятельности государственного  служащего.

В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры государственной  службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких ценностей государственной службы, как лояльность государственных служащих, беспристрастность, профессионализм. [6,58]

Подобные организационно-культурные изменения могут быть осуществлены только сверху, при ведущей роли руководства в данном процессе и  с подключением персонала администрации  на основе внедрения новых технологий кадровой работы. Здесь значимо четкое отражение в нормативных актах  не только норм, но и ответственности  за их игнорирование, постоянное информирование государственных служащих о нормативно зафиксированных правилах, оценка процесса их соблюдения и повторяемость требуемых  моделей поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в  определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать  допустимым или недопустимым.

Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного  и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и  ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

На всех стадиях развития организации, культуру организации  определяет культура ее лидера (его  личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние  лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).

 

Список использованных источников

1.Государственная служба: культура поведения и деловой этикет /Под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: Изд-во РАГС. 2008. - 335 с.

2. Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность/ В. Д. Граждан. - Воронин: Квадрат. 2007. - 128 с.

3.Магомедов К. О. Социология госслужбы / К. О. Магомедов. - М., 2000. - 180с.

4.Организационная культура госслужбы. / Авторский коллектив под руков. В. Л. Романова. - М.: РАГС, 2001. - 155 с.

5.Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика/ В. Л. Романов. - М.- 304 с.

6.Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность / В. Л. Романов. - М.: РАГС, 2004. - 141 с.

7. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2005. - 180 с.

8. Управление персоналом государственной службы. - М.: РАГС, 2003. - 536 с.

9. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс / В. Е. Чиркин. - М.: Юрист. 2005. - 360 с.

10. Ямпольская Д. О. Зонис. М. М. Менеджмент / Д. О. Ямпольская, М. М. Зонис. - СПб.: Нева, 2003. - 288 с.