Организация труда: технические и социальные аспекты

• разработка  рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд одновременно разрабатывают систему его кооперации;
• организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге – высокой эффективности труда каждого работника;
• обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;
• оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;
• создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;
• аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия – разработку мероприятий по их рационализации;
• нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

     Представленные направления организации труда неразрывно связаны между собой, являются направлениями научной организации труда (НОТ), поэтому их следует рассматривать как систему и все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим. 
     Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных принципов (рис. 1.3).  
     Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они универсальны и им необходимо следовать и при проведении научных исследований и в практической деятельности, в частности, по совершенствованию организации труда. 

     К общим принципам относятся: 

• комплексность;
• системность;
• научность;
• непрерывность;
• нормативность;
• экономичность.

     Частные принципы делятся на: 

• принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации – приемов и методов труда и т.д.);
• принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей деятельности или отдельных рабочих мест;
• принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.).

     Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни, получившей широкое распространение во многих промышленно развитых странах мира, отвечающей требованиям рассмотренных выше подходов и позволяющей реализовывать социотехнический тип управления трудовой деятельностью. Концепция качества трудовой жизни обобщает многие сложившиеся во второй половине XX века трудовые теории – «человеческих отношений», «обогащения содержания труда», «производственной демократии», «гуманизации труда» и др. 
     Основные положения и требования, составляющие суть концепции качества трудовой жизни:

• высокая содержательность труда;
• справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
• безопасность и комфортность условий труда;
• непосредственная возможность использовать и развивать потенциал работников, удовлетворять их потребности в самореализации и саморазвитии, обеспечивать их профессиональный рост;
• гарантии уверенности в будущем (гарантии занятости);
• благоприятный социально-психологический климат, хорошие взаимоотношения в коллективе;
• определенная самостоятельность в работе;
• участие в управлении.

     Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является организация труда. 
     Весь производственно-хозяйственный комплекс предприятия (организации, фирмы) может нормально функционировать и развиваться, если постоянно осуществляется соответствующее его организационное развитие. В промышленно развитых капиталистических странах уже в конце 50-х годов организационный потенциал стал оцениваться как «четвертый фактор производства», порождающий взрывной организационный эффект. Известно, что японские методы «концентрации организации ресурсов» позволили в 70-е годы достичь темпов роста производительности труда» в 3 раза превышающих аналогичные показатели на предприятиях США, имеющих аналогичную или даже более высокую оснащенность. 
     Организационное развитие предприятия в зависимости от конкретной ситуации предполагает:

• поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия;
• совершенствование существующих организационных отношений и связей;
• формирование новых, принципиально отличающихся от прежних организационных отношений.

     Совершенствование и поддержание сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации. 
    Орграционализация – это планомерная деятельность по совершенствованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причинам несоответствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным, экономическим уровнем предприятия и его подразделений – с другой. 
     При создании на основе современных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организационную систему предприятия, речь идет об организационных нововведениях (оргнововведениях). 
     Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на орграционализацию и оргнововведения – достаточно условно, но оно необходимо, так как эти формы существенно различаются объектами, субъектами, порядком и методами проработки организационных вопросов. 
Современная организация труда (как функция) – это организация труда на основе разработки и реализации оргнововведений, или инновационный тип организации труда. 
     Нововведение – целенаправленный процесс материализации научных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедрения и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новшеством аналог. 
     Оргнововведение – это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятельности, вносящих коренные изменения в существующую организационную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение ее роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономической эффективности деятельности предприятия (организации). 
     Природа оргнововведений сродни в целом нововведениям в сфере научно-технического прогресса, так как они часть этого процесса. Однако имеются особенности, отличающие оргнововведения от других видов нововведений.  
Это:

• преимущественно эволюционный тип развития, поэтапное осуществление оргнововведений;
• большая вариантность, наличие возможностей более гибкого реагирования на изменение среды внедрения. Если параметры технической системы имеют характер жестко заданных, то в организационных системах почти всегда можно найти возможность маневра; На стадии внедрения и функционирования оргнововведений, таким образом, имеются потенциальные возможности корректировки их проектных значений;
• преимущественно «обслуживающая роль» оргнововведений по отношению к техническим и технологическим нововведениям. Последние, как правило, порождают цепную реакцию в перестройке технической базы производства и объективно предопределяют соответствующие изменения в организационной системе предприятия;
• «невидимые», скрытые зачастую, социально-экономические выгоды оргнововведений, в т.ч. проявляющиеся далеко не сразу, а по прошествии определенного периода времени;
• относительно небольшие затраты на оргнововведения при достаточно высокой их отдаче.

     Оргнововведения, также как и любые другие нововведения, проходят ряд этапов, характеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла оргнововведений – относительно самостоятельные стадий воспроизводства оргнововведений, охватывающие процесс от начала появления новшества до его устаревания. Существуют различные классификации структуры жизненного цикла нововведений. Применительно к оргнововведениям выделяют следующие стадии в его жизненном цикле:

1. генерирование новой идеи, научно-исследовательские и опытные разработки организационных решений;
2. первичное освоение (первичное внедрение), экспериментальная реализация оргнововведений;
3. распространение, широкое внедрение и использование оргнововведений;
4. устаревание оргнововведений.

     Существуют два типа оргнововведений: собственные разработки и заимствованные («чужие») инновации. Такое разграничение – основа оценки степени информированности и восприимчивости предприятий к инновациям возникшим вне его пределов. С экономической точки зрения, безразлично, за счет «своей» или «чужой» разработки получен эффект. Важно получить его при минимальных (возможно меньших) затратах. Объективная необходимость ориентации на широкое использование нововведений, в т.ч. оргнововведений, в условиях развития рыночных отношений требует разработки и использования механизмов, обеспечивающих как формирование инициативности основных звеньев экономики по отношению к разработке «своих» нововведений, в т.ч. оргнововведений, так и стимулирующие рост восприимчивости предприятий к «чужим» оргнововведениям. Разработка и использование таких механизмов особенно важны, если учесть, что российская экономика в целом и каждое ее звено «отличаются» специфической «болезнью» невосприимчивости именно к организационным нововведениям. Причины этой «болезни»:

• «скрытый» характер социально-экономических выгод оргнововведений;
• стремление экономии на «ненужных», «второстепенных» затратах и извлечения быстрых, сиюминутных выгод, преумножения текущих доходов при минимальных затратах;
• возможность получения больших прибылей за счет спекулятивной деятельности;
• наличие значительных объемов теневой экономики и ликвидация на предприятиях структур, способных к разработке и реализации оргнововведений;
• недостаток высококвалифицированных специалистов в этой области, и монопольное положение многих предприятий;
• низкая стоимость рабочей силы;
• даже традиционная российская «нелюбовь» к порядку, дисциплине, организованности.

     Однако формирование среды рыночных отношений, развитие; конкуренции, повышение роли потребителей, и как следствие – стремление к выпуску конкурентоспособной продукции – неизбежно принудит хозяйствующих субъектов к необходимости развития организации труда на основе оргнововведений.

1.3 Социальные аспекты организации труда

     Управление социальным развитием организации – совокупность способов, приёмов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта выверенных социальных нормативов. 
     Факторами социальной среды организации являются потенциал организации, социальная инфраструктура, условия и охрана труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защита работников, социально-психологический климат в коллективе, внерабочее время и использование досуга 
    Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации:

• её размеры и территориальное расположение;
• численность и качество персонала;
• характер ведущих профессий;
• отраслевую принадлежность и профиль предприятия;
• объёмы производимой продукции;
• формы собственности и финансовое положение;
• состояние основных фондов и технический уровень производства;
• содержание трудового процесса;
• известность фирмы, её традиции и имидж.