Основные теории качества трудовой жизни

Вопрос о достойном  месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия  индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться  духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться  на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные  моменты препятствуют увеличению и  рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника  в организации рассматривается  как создание определенных гарантий от произвола администрации: право  на тайну личной жизни, свободу слова  и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника  за пределами организации, о жизни  членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

С.А.Карташов отмечает, что  показатели качества трудовой жизни  носят как объективный, так и  субъективный характер. К объективным  показателям можно отнести доход  на душу населения, миграцию населения, уровень смертности, систему и  уровень образования, степень равенства  при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени "нервозности" современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход других людей возрастает в той же пропорции, то он, в конечном счете будет считать свое положение не изменившимся по шкале доходов-расходов.

Другую группу составляют субъективные показатели. Они относятся  к оценкам восприятия, которые  присутствуют главным образом в  различных социальных обзорах или  опросах общественного мнения. Эти  показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей.

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего  оно измеряется определенным набором  экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов  к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно  отнести рост благосостояния, стиль  жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего  продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая  продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП  на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно  выше, чем в странах с низким ВВП.

Каждый из этих показателей  может быть выражен количественно  на основе статистической информации либо как результат социологических  опросов.

Анализ показателей позволяет  выявить и оценить ориентировочный  вклад каждого из трех уровней  в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономических  процессов на микро- и макроэкономическом уровне.

Однако традиционные показатели (абсентеизм, текучесть кадров, число  конфликтов на предприятии и др.) не всегда отражают истинное положение  вещей. В связи с этим необходимо для оценки качества трудовой жизни  принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к  выполняемой работе, оказывающее  неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Формирования  и развития качества трудовой  жизни.

          Внимание к проблемам формирования  качества трудовой жизни и  систематизации факторов, оказывающих  влияние  на качества трудовой  жизни, ограничивается в современной  науке очень незначительным количеством  научных работ и противоречивостью  научных взглядов.

Cложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению  категории  «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории с  категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и  «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов,  влияющих на формирование качества трудовой жизни,  послужили основанием для   разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших  классификаций (рис.1.)

Рис.1 Система факторов, формирующих  качество трудовой жизни

Как показывает логический анализ, на качества трудовой жизни  может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют  повышению качеству трудовой жизни, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий  уровень качество трудовой жизни. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество  жизни вообще.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и  дополнительные  (второстепенные); объективные и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемой систематизации.

Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две больших  группы: технико-организационные и  социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных  социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии  всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее. 

На организацию труда  как один из важнейших факторов его  качества указывает большинство  экономистов. Новые прогрессивные  формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

Группа социально-экономических  факторов представляется не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные можно считать условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни. Кроме того, различное сочетание отдельных факторов может существенно влиять на качество трудовой жизни, поскольку они могут взаимно усиливать влияние друг друга, либо наоборот снижать итоговое воздействие.

Экономико-правовые факторы  включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная  задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые  социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и  за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное  личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой  работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

Рассматривая всю систему  факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно  получить только при анализе и  оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов качество трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Комплексное и системное  исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение  социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

2.1. Показатели  качества трудовой жизни   

       Раскрывая показатели качества трудовой жизни, можно  охарактеризовать их следующим образом.    

1. Совершенствование организации  труда путем расширения объема  и обогащения содержания работы  способствует тому, что уничтожаются  монотонность и бессодержательность  труда, объединяются разрозненные  элементы работы в единое целое,  более соответствующее требованиям  развития личности. В этих условиях  работник имеет полную информацию  о процессе труда и его конечной  цели, что необходимо для понимания  его места и роли на производстве. Концепция качества трудовой  жизни предусматривает совершенствование  организации труда до такого  уровня, когда создаются все условия  для работника широкого профиля,  готового постоянно переключаться  на решение новых производственных  задач, непрерывно возникающих  в связи с регулярным обновлением  оборудования, технологии видов  продукции и услуг. То есть  когда имеется непосредственная  возможность использовать и развивать  свои способности.    

2. Человеческий потенциал  не может быть реализован в  полной мере, если физические  и санитарно-гигиенические условия  производства неблагоприятны и  человек беспокоится за свое  здоровье и безопасность. Современное  качество трудовой жизни обязательно  включает и организационные и  мотивационные аспекты условий  труда. В частности, это проблемы  рабочей дисциплины, техники наказаний  и поощрений, борьба с опозданиями  и прогулами и т.д., решение  которых требует четкой организации  труда и использования всего  арсенала менеджмента. В целях  безопасности и обеспечения здоровых  условий труда рекомендуется  создать в организации службу  гигиены труда, а также службы  психологической помощи.    

3. Справедливое вознаграждение  за труд рассматривается не  только как главное условие  обеспечения воспроизводства рабочей  силы, но и как фактор трудовой  мотивации, благодаря которому  повышается качество рабочей  силы в целом, развиваются более  высокие человеческие потребности.   Признание труда работника обществом имеет также морально-нравственный аспект, который выражается в общественной полезности труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.    

4. Наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия становится мощным фактором повышения эффективности производства. Существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения. Он начинается в быту, во время досуговой деятельности, зависит от информационного потока, получаемого работником, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.    

5. Возможность профессионального  роста и уверенность в будущем  в отношении своей занятости  и дохода. Эффективная реализация  трудового потенциала работника  невозможна без его профессионального  роста. Необходимо создавать работнику  условия для повышения профессионально-квалификационного  уровня, обеспечения постоянного  обновления знаний и совершенствования  навыков, содействовать развитию  чувства уверенности в будущем  в отношении своей занятости  и дохода, что делает его труд  более продуктивным, позволяет полнее  реализовать трудовой потенциал.