Отчет по практике в администрации г. Оренбурга

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

       2.1 Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров и критерии кадрового отбора.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2. Получение точной информации  о том, какие требования к работнику  предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный  статус и др.

3. Определение личностных  и деловых качеств, необходимых  для наиболее эффективного выполнения  работы.

4. Разработка критериев  для отбора кандидатов, наиболее  подходящих для занятия имеющихся вакансий.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

6. Обеспечение оптимальных  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.

                                            Критерии отбора

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других.

Организация таким образом отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

Требования к критериям отбора в организации «Управление молодёжной политики Администрации г. Оренбурга»

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• валидность

• полнота критериев

• надежность

• необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

В данной организации «Управление молодёжной политики Администрации г. Оренбурга» существует не так много критериев для отбора персонала в виде несовершеннолетних граждан. Подростки должны быть не младше 14 лет, так как в этом возрасте они получают удостоверение личности- паспорт и по российскому законодательству они могут работать. Так же несовершеннолетние должны быть не старше 18 лет. Также важен пол подростка, так как организация сама делает заявку либо на мальчиков либо на девочек, в зависимости от сферы её деятельности.

                                        2.2 Технологии отбора

После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров. Тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:

• рекрутинговые агентства;

• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

• школы, гимназии, колледжи;

• высшие и средние специальные учебные заведения;

• личные знакомства (контакты);

• работники, уже работающие в организации;

• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

• переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами» .

Для привлечения в организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий.

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Имея долгосрочные связи с учебными заведениями организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется «с конвеера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.

В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы. Однако существует и ряд негативных последствий:

• Относительная дороговизна этого метода.
• Снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста.
• Возможное напряжение отношений внутри коллектива.

В данной организации «Управление молодёжной политики Администрации г. Оренбурга» подростков привлекает получение собственных денежных средств за исполнение своих рабочих обязанностей. Зарплата несовершеннолетних рассчитывается как МРОТ.

                               2.3 Комплекс методов отбора

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

• групповые методы отбора;

• экспертные оценки;

• собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

 В данной организации  «Управление молодёжной политики  Администрации г. Оренбурга» производится  отбор несовершеннолетних подростков  на вакантные места в организации, которые заявили о себе в  штаб по трудоустройству. Каждый  подросток в возрасте от 14-18 лет  может обратиться в штаб, который  выступает посредником между  организацией, которая ищет себе  работников и непосредственно самим подростком. Обратившись в данную организацию, несовершеннолетний гражданин обязан иметь при себе документ, удостоверяющий его личность. Придя в штаб по трудоустройству подростков, каждый гражданин заполняет анкету, оставляет свои личные данные (номер мобильного телефона, контакты родителей). Затем данные обратившегося ребёнка заносятся в базу данных организации. Работник штаба предлагает свободные вакансии для подростка и он по своему желанию может выбрать любую понравившуюся. Именно так проходит отбор персонала для данной организации. Сотрудник штаба также обзванивает весь перечень организаций и выясняет трудоустроились ли ребята, для предоставления отчётности начальству. Каждое предприятие высказывает своё предпочтение мальчикам или девочкам, в зависимости от сферы его деятельности и возрастное ограничение подростков.          

 

 

 

 

                                           Заключение

Практика, как часть основной образовательной программы, является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области экономики.

  Практику проходила в штабе по трудоустройству , где занималась приемом несовершеннолетних, составлением отчётности по трудоустройству несовершеннолетних, совершением звонков организациям, нуждающимся в труде подростков, заполнением журнала учёта подростков . Практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающие в ходе работы, сформировала практические умения и навыки, а это означает, что уже в будущей профессии, смогу сама решать сложные и не очень сложные проблемы, не нуждаясь в помощи.

  По изучению индивидуального  вопроса, выяснила, что существуют задачи и методы кадрового отбора .

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

• отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

• не разработаны процедуры отбора новых работников;

• используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

• не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

• недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных заключений:

1. Процедуры поиска и  отбора кадров должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и с  ее кадровой политикой. Разработка  программы по обеспечению организации  новыми работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся практику  управления и наличные ресурсы.