Понятие о личности, ее внешняя и внутренняя структура

Содержание:

 

1. Понятие о личности, ее внешняя и внутренняя структура …..2

2. Основные мотивационные структуры …..4

3. Тест …14

Список использованной литературы…………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие о личности, ее внешняя и внутренняя структура.

Индивидуальность  человека определяется его жизненным  опытом, преломляемым через особенности  личности и проявляемым путем  его отношения к окружающим явлениям и своеобразия его внутренних психических функций.

Личность – системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и общении, характеризующее его со стороны включенности в общественные отношения.

Человек не рождается  личностью, а становится ею по мере активного вхождения в жизнь  общества, освоения накопленного социального опыта. Становление личности происходит в процессе всей жизни человека. Формирование личности в коллективе происходит как путем невольного подражания общепринятым групповым нормам, так и сознательного усвоения требований коллектива.

Каждая личность является носителем того общего, что характерно для всего общества, и вместе с тем особенного, типичного для определенного коллектива. Но личности присущи индивидуальные особенности, которые определяются наследственными характеристиками, природными задатками и т. д.

Условно можно  говорить о внутренней, социально-психологической  структуре личности и о ее внешней  структуре как принадлежности к  социальным группам.

Внутренняя  структура личности включает ряд подструктур:

а) сложившаяся в сознании личности психологическая среда: система потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентации, идеалов, убеждений, мировоззрение;

б) психические свойства: характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т. д.

в) психологические свойства, возможности реализации (способности) личности: опыт, навыки, умения;

г) физиологические, наследственные качества: темперамент и пр.

Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам. Такие группы могут быть, например, социально-демографическими (мужчины и женщины, молодые и пожилые работники, семейные и несемейные), профессионально-квалификационными (принадлежность к различным профессиям, различия в квалификации, должностном статусе и т. п.) и др.

Люди могут  входить и в другие группы, отличающиеся своей психологией поведения, – партийные, национальные, территориальные, религиозные, различные формальные и неформальные объединения.

Руководитель, учитывающий личностные качества подчиненного, может найти индивидуальный подход к каждому работнику, а значит, привести в действие внутренние резервы активизации его деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        2.Основные мотивационные структуры.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к действиям. Однако исследование поведения человека дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации.

Теории мотивации разделяют  на две категории:

 

содержательные

процессуальные.

 

Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, объясняющие поведение  человека мотивами, основой которых  являются те или иные потребности  человека

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Чтобы понять смысл  теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это  осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные  потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерять, об их существовании можно  судить по поведению людей. Потребности  – это мотив к действию. Потребности  можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что человек считает  для себя ценным. Используются внешние  вознаграждения (денежные выплаты, продвижение  по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели).

Содержательные  теории мотивации

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы.

К содержательным теориям относят:

• теорию А. Маслоу
• теорию Д. Мак Клелланда
• двухфакторную модель Ф.Герцберга

Теория Маслоу

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую  структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.

В современной интерпретации «пирамида Маслоу» выглядит так:

1)Самореализация

2)Когнитивные и эстетические потребности

3)Потребности в уважении, одобрении, благодарности, признании, компетентности

4)Потребности в любви, привязанностях, причастности к группе

5)Потребности в безопасности (физической и психической), обеспечении завтрашнего дня

6)Физиологические потребности (еда, питье, воздух)

Еще более интересную интерпретацию  высказал Михаил Кокорин в статье «Мобильные вампиры»: «Сегодня, когда  магазинов торгующих «мобильными» стало практически столько же, сколько продуктовых, Абрахам Маслоу, был бы не прав. Физиологические потребности в еде, тепле, комфорте отступают перед потребностью современного человека. «Человек мобильный» готов пожертвовать своим продовольственным пайком ради того, чтобы оставаться на «связи».

По мнению Маслоу, путь к осуществлению  потенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит через  последовательное удовлетворение потребностей самого низкого уровня. Потребность  определяет мотивы поведения. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения.

Некоторые психологи считают, что  на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни.

Теория Мак  Клелланда

Полагая, что  классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры  Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в  уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

В теории Мак Клелланда интересна  справедливая для американского  общества идея о наиболее желательном мотиве поведения – стремление к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации.

Теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Двухфакторная модель поведения Ф.Герцберга, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных  витальных потребностей. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес – вызов.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие  в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Суть данной модели состоит в  перенесении ответственности на нижние уровни управления. Это означает отказ от авторитарного стиля руководства и переход к кооперативному стилю управления. Делегирование ответственности осуществляется от высшего уровня руководства до самого низового уровня. Руководители и рядовые сотрудники идентифицируются с возложенными на них задачами, что является важным мотивом к достижению высоких результатов. Эта модель предъявляет высокие требования как к руководителям всех уровней, так и к рядовым сотрудникам, что находит отражение в детально зафиксированных должностных обязанностях. Сотрудник обязан самостоятельно действовать и принимать решения в рамках возложенных на него задач и своей компетенции. Вопросы, которые не входят в его компетенцию, сотрудник передает на рассмотрение своему руководителю с соответствующими предложениями.

Среди функций руководителя особо  выделяется служебный надзор и контроль. Эти обязанности он не может делегировать другим. Контролируется прежде всего  выполнение поставленных задач, что позволяет руководителю установить, в какой мере сотрудники могут достичь намеченных целей.

«Модель Герцберга» целесообразно  применять в условиях использования  новой техники и современной  технологии. Чем выше технологический  уровень, тем решительнее следует внедрять принцип делегирования ответственности как предпосылку квалифицированных предпринимательских действий. Но следует указать и на определенный недостаток этой модели: в связи с жесткой регламентацией сфер деятельности в организации существует опасность ее «окостенения».

Эта модель дает следующие преимущества в области управления персоналом:

 

Делегирование повышенной ответственности перед отдельным сотрудником открываются большие возможности для самостоятельных действий	вследствие этого повышается его внутрипроизводственная независимость
каждый сотрудник обязан выражать собственное мнение по тем или иным вопросам	тем самым становится как бы сопредпринимателем, который может более гибко  реагировать на возникающие проблемы и своевременно решать их
улучшается сотрудничество на всех уровнях предприятия	снижаются затраты на координацию  действий работников со стороны  руководителей, которые освобождаются  от рутинной работы и могут  больше времени уделять стратегическим  задачам
выявление ошибок и недостатков, т.к. рядовые работники и руководители действуют в рамках определенных правил, гарантирующих корректный подход к проблемам и корректное поведение	недостатки в управленческой деятельности руководителей проявляются более  четко и могут быть быстрее устранены
организация становится «прозрачной»	Уменьшает возможность возникновения  конфликтов

 

Процессуальные  теории мотивации

Имеется три  основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий
• теория справедливости
• модель Портера-Лоулера.