Понятие о личности, ее внешняя и внутренняя структура

Теория ожиданий А. Врума

Теория ожиданий основывается на предположении, что  человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние:

 

Чувство самоуважения, удовлетворенности  достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности за него, неформальное общение, возникающее  в процессе выполнения работы. Для  обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

Внешними вознаграждениями являются заработная плата, премии, продвижение  по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы.

Формула теории ожидания Врума:

Мотивация =

Ожидаемые результаты работы

Х

Ожидаемое вознаграждение за работу

Х

Значимость результата работы (валентность)

• валентность положительная, если результаты высоко ценятся работником;
• валентность отрицательная, если результаты отрицаются работником;

валентность равна  нулю, если работник безразличен к  этому результату.

Теория ожиданий А. Врума – одна из широко используемых на практике мотивационных  теорий. Она основана на утверждении, что «работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей». Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя.

Теории справедливости

Сущность теории справедливости (равенства) Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

 В «теории справедливости»  Адамса предполагается, что одним  их мощных источников мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо. Автор теории, рассматривая конкретные механизмы реализации стремления к справедливости, считает, что, сравнивая себя с другими, человек, прежде всего, обращает внима*ие*на две переменные: на величину того вклада, который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и на величину исхода, или в широком смысле вознаграждения, которое он получает за свой труд (оплата труда, льготы, признание и т.д.). Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1.Сокращение собственных затрат  энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);

2.Попытка увеличения вознаграждения  за свой труд (требования, шантаж)

3.Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе);

4.Попытка повлиять на организацию  или на руководителя с целью изменить свою оплату или нагрузку для других сотрудников.

5.Выбор другого объекта для  сравнения («Мне с ними не  равняться!»)

6.Попытка перейти в другое  подразделение или другую организацию.

В теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Модель Портера-Лоулера

Получившая  широкую поддержку модель Портера-Лоулера  основывается на том, что мотивация  является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого  вознаграждения. Результативность труда  работника зависит от приложенных  им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Модель мотивации Портера-Лоулера  представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Она включает усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, субъективность в восприятии этих факторов. Если между размером внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения) и затраченными усилиями работника имеется воспринимаемая им однозначная связь, то система мотивации работает полностью, в противном случае работник мотивирован частично и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Тест. Результатами сегментации потребителей являются:

 

а)быстрая адаптация к запросам покупателей и максимальное их удовлетворение

б)выявление  неудовлетворенного спроса, позволяющего вносить необходимые коррективы в маркетинговые стратегии

в)органическая увязка концепции нового товара со стратегией жизненного цикла в целевом сегменте

г)ослабление конкурентных преимуществ компании

Ответ: а, б, в.

Результатами  процесса сегментации потребителей являются[12]:

• быстрая адаптация к запросам покупателей и максимальное их удовлетворение;
• выявление неудовлетворенного спроса, позволяющего вносить необходимые коррективы в маркетинговые стратегии;
• органическая увязка концепции нового товара со стратегией жизненного цикла в целевом сегменте;
• усиление конкурентных преимуществ компании за счет своевременной установки порога цен, выгодного ассортимента и сервисного обслуживания клиентов;
• формирование позитивного общественного мнения в целевых аудиториях покупателей.

 

 

 

 

 

 

                           Список использованной литературы.

1. Алешина И.В. Поведение  потребителей. – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.

2. Блэкуэлл Р.Д. Поведение  потребителей / Р.Д. Блэкуэлл, П.У.  Миниард, Дж.Ф.Энджел. – СПб.: Питер, 2007. – 944 с.

3. Дымшиц М.Н. Потребительская  лояльность: механизмы повторной  покупки. – М.: Вершина, 2007. – 200 с.

4. Захарова Т.А. Метод совместного анализа (конджойнт-анализ): инновационный подход к изучению структуры предпочтений: учеб. пособие. – М.: Кн. дом "Ун-т", 2009. – 177 с.

5. Классика маркетинга: Сборник работ, оказавших наибольшее  влияние на маркетинг. – СПб.: Питер, 2001. – 752 с.

6. Титова В. А. Управление  маркетингом / В. А. Титова, М.  Е. Цой, Е.В. Мамонова. – Новосибирск:  Изд-во НГТУ, 2005. – 484 с.

7. Фоксол Г. Психология  потребителя в маркетинге: Модели  поведения потребителей; Формирование  покупательских предпочтений; Особенности личности и процесс покупки / Г. Фоксол, Р. Голдсмит, С. Браун. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.

8. Чаудхури А. Эмоции и рассудок. Их влияние на поведение потребителя.  – М.: ОО «Группа ИДТ», 2007. –  256 с.