Проблемы производительности труда и заработной платы на российских предприятиях

4) Возмещающую. Качественная оплата труда -это вознаграждение за вредные условия производства;

5) Социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию.

 

1.2 Форма и система заработной платы в России

 

По способу формирования заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

В отечественной практике используется две основные формы оплаты труда, которые соотносятся с основными способами учета затрат труда:

- первый способ основывается на учете отработанного времени. В этом случае на практике используется такая форма оплаты труда, когда оплачивается отработанное количество рабочих часов (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ основывается на определении объема продукции или числа операций, который произвел работник. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

Выбор определенной системы оплаты труда во многом определяет дальнейшую структуру заработной платы. В случае использования повременной формы оплаты, то преобладает постоянная часть в виде тарифов, окладов, в случае использования сдельной оплаты – переменная часть в виде премий, приработка. Форма оплаты непосредственным образом также влияет на методы материального поощрении работника, которые в свою очередь влияют на эффективность деятельности работника, его производительность.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике.

В практике выработалось два вида повременной формы оплаты труда – это простая повременная и повременно-премиальная.

При просто повременной системе оплата труда работника производится на основе определенных разработанных тарифных ставках или же окладе, которые соотносятся с количеством отработанного времени.

Данным методом чаще всего оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

С целью повысить стимулы к работе руководство также прибегает к использованию различных премий за наиболее лучшие показатели деятельности работника. В этом случае используется сочетание повременной формы оплаты труда и премированием.

При повременно-премиальной системе оплаты труда в состав заработной платы работника входит плата, основанная на тарифных ставках или же окладе, и премия за более лучшие показатели работы по определенным заранее критериям и нормативам.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции .

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.

Сдельная форма оплаты труда включает в себя несколько видов, которые отличаются друг от друга по способу расчета заработной платы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной оплате заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции (исполненной работы, услуги), соответствующей всем необходимым параметрам качества.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, ив росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в совокупности с применением различных премий к заработной плате рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, пред усмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

Сроки использования данной системы оплаты труда устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, а именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполнения поставленных задач основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего определяется исходя из уровня и объема выполненных производственных задач основными работниками, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система чаше всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться при оплате труда сотрудников организации.

Наиболее простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия.

 

2 Проблемы производительности труда и заработной платы на российских предприятиях

 

2.1 Взаимосвязь производительности труда и заработной платы

 

Предприятию доведен показатель «производительность труда по отношению к заработной плате». По смыслу рост последней не должен быть выше, чем первой.

За 2012 г. рост производительности труда на предприятии составил 220%, а зарплаты - 200%. При этом средняя зарплата на начало года составила 2 млн. Br, а на конец года - 4 млн. Br, средняя по году — 3 млн. В 2013 г. предприятие планирует рост объемов производства и производительности 120% (списочная численность постоянная).

Согласно показателю «производительность труда и рост заработной платы» средняя зарплата по году в 2013 г. не должна превышать 3,6 млн. (3 млн. х 120%). Учитывая, что на конец 2012 г. и начало 2013 г. она составила 4 млн., в следующих месяцах должно быть снижение, что противоречит логике. При этом о повышении зарплаты сейчас речи быть не может, хотя источники для этого есть: предприятие наращивает объемы производства, прибыль, рентабельность.

Чтобы показатель «соотношение роста производительности и роста заработной платы» был объективным, на мой взгляд, рост зарплаты требуется рассматривать не к аналогичному периоду прошлого года, а к последнему месяцу прошлого года, без учета выплат по результату года. Прошу разъяснить применение данного показателя при расчете повышения заработной платы.

Основная ошибка в том, что автор сравнивает несопоставимые показатели. Так, рост заработной платы в примере оценен как отношение ее декабрьского уровня к январскому (или декабрьскому) уровню предыдущего года. А рост производительности труда в отчетном году, как нам представляется, — как отношение средней производительности за январь–декабрь отчетного года к ее уровню за январь–декабрь предыдущего года. Иными словами, использованы разные периоды времени (базы) для расчета показателей.

Правильно было бы среднемесячную зарплату за отчетный год (3 млн. Br, если предположить, что этот показатель рассчитан правильно) разделить на среднемесячную заработную плату в предыдущем году (а не как это делает автор 4 млн./2 млн. ). Напомним, что среднемесячная зарплата за год рассчитывается делением годового фонда заработной платы на среднесписочную численность работников и на 12 месяцев.

Однако в этом случае среднемесячная заработная плата в предыдущем году должна была бы составить 1,5 млн. Br. Если на конец года она составляла 2 млн. Br, то ее уровень на начало года был порядка 1 млн. Br, т. е. за 2 года (c начала предыдущего года до конца отчетного) заработная плата увеличилась в 4 раза! Корреспондирует ли это с ростом производительности труда за этот же период? Автору письма, прежде всего, следует обратить внимание на сопоставимость показателей с точки зрения единства базы для их расчета. Это касается расчетов как фактических, так и плановых показателей.

Еще одна вероятная методическая ошибка допущена при исчислении темпа роста производительности труда. Маловероятно, что он составляет 220%. Скорее всего, речь идет об увеличении объема производства в фактических ценах в расчете на одного работника. Но в таком случае это рост показателя «выработка в фактических ценах», а не рост производительности труда, который определяют на основе динамики показателя «выработка, исчисленная в сопоставимых ценах».

Теоретически правильно темп роста выработки в фактических ценах сопоставлять с темпом роста номинальной (начисленной) среднемесячной заработной платы, а темп роста производительности труда (выработки, исчисленной в сопоставимых ценах) - с темпом роста реальной заработной платы. А для соблюдения рациональных пропорций между темпами роста производительности труда и зарплаты целесообразно воспользоваться индексным методом формирования фонда заработной платы, предлагаемым Методическими рекомендациями по формированию и распределению фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной  подготовке. Как известно, заработная  плата напрямую зависит от  трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;