Пути улучшения использования персонала

      Большинство работников, занятых творческим трудом в организациях (маркетинговые исследования, реклама и др.), должно иметь право на ненормированный рабочий день. Это позволит им приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

      Если  руководитель или работник не стремится  достичь совершенства в своей  работе, то лучше вообще не работать. Потому что, если работа не приносит прибыли или удовлетворения, то она уничтожит работника как личность. Такова природа упоминавшейся "имитационной деятельности".

      Руководителю  следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

      Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных  и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

      Деятельность  неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

      Первоочередное  внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя: сформируйте и поддерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагируйте на новые ситуации; четко мотивируйте свои действия и действия подчиненных и всего коллектива; культивируйте преимущественно творческий подход к работе в фирме в целом; создайте и поддерживайте дружелюбно-ровную психологическую атмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты, анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйте подчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу; ставьте себе только конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор и всегда сохраняйте хорошее расположение духа.

      При найме на работу особо пристальное  внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента (в маленькой фирме это сделать проще, чем в большой), внимательно выслушайте его рассказ и попросите время для ответа.

      Необходимо  постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

      Установление  духа коллективизма, семейственности и Корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

      Развивающееся дело никогда не обходится без  риска. В связи с этим необходимо анализировать свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, и ни с кем себя не сравнивая. Никогда не падайте духом. Неразумно надеяться на случайный успех. Коллектив должен создать его сам, под управлением руководителя.

      Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев — она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.

      На  коллектив, как и на клиентов, необходимо произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может не представиться. Работа для всех

4. Вспомогательные  рекомендации

      Представленные  в разделе рекомендации имеют  нестандартный характер и применяются нерегулярно, в зависимости от ситуации. Однако они могут быть очень полезны в управленческом и психологическом отношении.

   Одно  из признанных достоинств умелого руководителя — способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

      Аспекты рассмотрения проблем. Практически  каждая проблема может быть рассмотрена в четырех аспектах: "мы должны" — конечные цели; "мы обязаны" — обязательства и требования; "мы можем" — возможности и способности; "мы намерены" — программа.

      Конечные  цели определяются без всяких оговорок, по максимуму ожиданий и представляют собой стратегические цели в сочетании с представлениями о необходимых действиях по их достижению и предполагаемыми исполнителями.

      Обстоятельства  и требования обозначают минимум  того, что нужно сделать. Этот нижний предел задает стандарты и контрольные  нормы и отсекает излишние действия. Здесь описываются проблемы в терминах существующей ситуации и оцениваются возможности и способности в количественных результатах.

      Уровень реальных возможностей и способностей для успешного осуществления задуманного должен находиться между первыми двумя уровнями — mах и min. Здесь учитывается все, что необходимо для выполнения программы действий, при условии, что уровень всегда стремится к max. Хорошая программа отвечает четырем задачам: решению проблем; упрочению положения компании; стимуляции мышления и действий; созданию новых возможностей. Однако подробное рассмотрение программ выходит за рамки настоящего исследования. 
 
 

     3.2.Нематериальные  мотивации труда

     Основной  формой трудового вознаграждения является заработная плата, выступающая, как правило, в денежной форме. Обособившейся частью заработной платы выступают премиальные выплаты, которые также, как правило, выплачиваются деньгами. В виде исключения заработная плата и премии могут предоставляться в натуральной форме, однако даже в этом случае их не следует рассматривать как не денежную форму трудового вознаграждения. Во-первых, данное явление имеет вынужденный характер и обусловлено отсутствием у фирмы свободных денежных средств.

     Н денежные формы вознаграждения за труд необходимо отличать от натуральных форм вознаграждения. Первые являются дополнительной формой стимулирования, вторые — имеют в основном компенсационный, связанный с существенными и постоянными особенностями труда характер. Типичным примером здесь являются натуральные компенсации в связи с неблагоприятными условиями труда на вредных и тяжелых работах: выдача молока, бесплатное и лечебное питание и т. п. Не денежные формы вознаграждения за труд весьма разнообразны, их характер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Можно выделить такие виды не денежного вознаграждения за труд, как:

     1. Вознаграждение дополнительным  свободным временем — увеличение  продолжительности отпуска, предоставление  времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

     2. Вознаграждение посредством создания  более комфортных условий работы  и отдыха — предоставление  легковой машины, кабинета, мобильного  телефона, персонального компьютера  и т. д., введение гибкого графика  рабочего времени.

     3. Вознаграждение морального характера  — вынесение благодарности от  лица фирмы в устной или  письменной форме, награждение  почетными грамотами, нагрудными  знаками, присвоение званий «лучший  по профессии», «мастер — золотые  руки», почетных званий («заслуженный работник фирмы, «заслуженный рационализатор» и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм. Многие отечественные и зарубежные фирмы разработали и используют целую систему не денежных поощрений работников, длительное время работающих на предприятиях («за преданность фирме»). Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы работников к участию в управлении деятельностью фирмы (в рамках системы социального партнерства). Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с денежными, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждение знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий.

     Присуждение грантов на проведение научных исследований по результатам конкурсов является одновременно формой и материального и морального поощрения. То же самое можно сказать о присвоении научных званий и степеней, а также званий заслуженных деятелей образования, культуры, искусства. Сочетание материального и морального поощрения характерно и для системы профессионального продвижения: присвоения более высоких тарифных разрядов и категорий квалификации рабочим и специалистам предприятий, а также врачам, учителям и другим работникам организаций социально-культурных отраслей. Нематериальные (хотя и тесно связанные с денежными) формы вознаграждения обладают особой значимостью в системе творческой деятельности, в сфере науки, образования, культуры. Не случайно именно в этих отраслях сложилась определенная система морального стимулирования. Так, в науке и образовании присуждаются степени кандидатов и докторов паук, звания доцентов и профессоров, членов-корреспондентов и действительных членов академий, лауреатов различных премий, в искусстве — звания заслуженных и народных артистов, дипломантов различных конкурсов, в технике — заслуженных изобретателей и рационализаторов.

     Несмотря  на известным формализм и субъективность критериев оценки творческого труда, указанная система обладает положительным стимулирующим эффектом, хотя в последние годы она и подвергается критике. Система дополнительных (в том числе не денежных) поощрений практически всегда дифференцируется по категориям персонала. В ряде случаев она также различается по подразделениям одних и тех же фирм, действующим в различных регионах.

     Большинство из перечисленных выше форм не денежного  вознаграждения предоставляется и  на белорусских предприятиях, однако делается это, к сожалению, бессистемно  и без достаточного правового  оформления. По-видимому, целесообразно предусматривать условия не денежного вознаграждения руководителей и высших менеджеров фирмы в индивидуальных трудовых контрактах. Опыт применения не денежных форм трудового вознаграждения в странах Запада позволяет сделать следующие выводы. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Хотя их доля в структуре вознаграждения сравнительно невелика, стимулирующий эффект и воздействие на экономическое поведение работников могут быть весьма существенными. Как правило, роль и значимость не денежных форм вознаграждения повышается по мере роста уровня денежных доходов и возрастания творческой составляющей трудовой деятельности. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению не денежных стимулов в сочетании с основными видами денежного вознаграждения [5,248].

     Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально-психологические методы стимулирования включать следующие основные элементы.

     1. Создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  могут справиться с порученной  работой, причастность к ней,  личную ответственность за ее  результаты; ощущали бы ценность  результатов, конкретную их важность для кого-то.

     Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

     2. Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.