Пути улучшения использования персонала

     3. Признание, которое может быть  личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных докладах  высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного     лучше.

     В соответствии с КЗоТ РБ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета.

     Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации. За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению  орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями КЗоТ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

     Работникам, успешно и добросовестно выполняющим  свои трудовые обязанности, предоставляются  в первую очередь преимущества и  льготы в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания, при  продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств). Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

     4. К морально-психологическим методам  стимулирования относятся высокие  цели, которые воодушевляют людей  на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

     5. Морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения  разумного риска и терпимости  к ошибкам и неудачам; внимательное  отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

     И в заключение необходимо упомянуть  еще одну форму мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идет о  продвижении в должности, которое  дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В этой работе был выполнен анализ использования  персонала цеха пигментной двуокиси титана №1 предприятия ЗАО «Крымский  Титан». Несмотря на то, что использование  персонала цеха по факту улучшилось, они используются не полноценно. При проведении анализа использования персонала цеха пигментной двуокиси титана №1 предприятия ЗАО „Крымский Титан” выяснилось, что. Среднесписочная численность производственного персонала по плану 360 человек, а по факту 365 человек, что превышает план на 5 человек, из них рабочие по плану 319 человек, а по факту 324 человека, что превышает план на 5 человек. Основные рабочие составили по плану 180 человек, а по факту 183 человека, что на 3 человека больше плана. Вспомогательные рабочие составили по плану 139 человек, а по плану 141 человек, что на 2 человека больше плана. Инженерно-технические рабочие составили по плану и по факту 40 человек. Квалификационный уровень персонала за отчетный год повысился. Наблюдается омоложение рабочего состава. Текучесть кадров увеличилась. При анализе использования фонда рабочего времени выяснили, что цех использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Общие потери рабочего времени составили 23101.2 часов. Потери вызваные субъективными факторами составили 7581.6 часов. Непроизводительные затраты труда в цехе не обнаружены. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинаи, зависящими от трудового коллектива составили 859248 грн. Как видно из приведенных данных, цех использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним одним рабочим отработанно 238 дней вместо 241, в силу этого целодневные потери рабочего времени  на одного рабочего увеличелись на 3 дня, а на всех – 972 дня. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 15422.4 часа. Общие потери рабочего времени – 23101.2 ч (7678.8+15422.4) или 3.9% (23101.2 / 586051.2). При анализе производительности труда выяснили что не смотря на то, что в среднем каждый работник недоработал 3 дня производство продукции в ценах базового периода по сравнению с планом увеличилось на 2600 и составило 104000. Это благодаря увеличению выработки на одного рабочего и снижению  трудовых затрат на производство продукции.

     Перевыполнение плана связанно с недостатками планирования вызванными компъютеризацией технологического процесса.

       Анализ показал, что некоторые  факторы организации труда можно  существенно улучшить, для более  высокого уровня отдачи работников  цеха.

     В цехе необходимо принять меры для улучшение планирования и нормирования труда. На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции.

       Также необходимо, для стимулирования  работников, провести нематериальные мотивации труда. Это позволит не только повысить производительность, но и желание регулярного посещения работы и позволит избежать незапланированных не явок на работу.

     На  предприятии наблюдается омоложение рабочего состава и уменьшение квалифицированного, что не всегда  положительно складывается для предприятия. Для стабилизации положения необходимо провести повторный инструктаж и дополнительное обучение менее опытного, молодого рабочего состава.

     Данные  мероприятия позволят улучшить использование  трудовых ресурсов в цехе пигментной двуокиси титана №1 и предприятии  ЗАО «Крымский Титан» в целом. 

     3 Показатели эффективности использования  трудовых ресурсов

     Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени  производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия. Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников. Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой. При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объема продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции: 

     ПТн=ВПн/Ч, (2.5) 

     где ПТн – производительность труда  по натуральному методу;

     ВПн – выпуск продукции в натуральном  выражении;

     Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

     Преимущества  натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения  этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества [2].

     Условно-натуральный  метод позволяет расширить границы  применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция  приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда [2].

     Стоимостной метод является наиболее универсальным  для измерения производительности труда. Объем производства оценивается  в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном  методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников: 

     ПТс=ВПс/Ч, (2.6) 

     где ПТс – производительность труда  по стоимостному методу;

     ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.

     Товарная  продукция измеряется в действующих  оптовых ценах предприятия (для  оценки динамики производительности труда  товарную продукцию пересчитывают  в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

     Чистая  продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости  всех материальных и приравненных к  ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда [2].

     Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле: 

     ТЕ=Т/ВП (2.7) 

     где Т — количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

     ВП -выпуск данного вида продукции за определенный период.

     В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие  виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов  и служб, полная заводская, отраслевая.

     Технологическая трудоемкость ТЕТ включает затраты труда основных рабочих:

     ТЕТ=ТТ/ВП (2.8) 

     где: ТТ — затраты труда основных производственных рабочих.

     Трудоемкость  обслуживания представляет собой затраты  труда вспомогательных рабочих  цеха: 

     ТЕо=То/ВП (2.9) 

     где: ТО — затраты труда вспомогательных рабочих цеха.

     Цеховая трудоемкость определяется затратами  труда всего персонала цена на единицу продукции 

     ТЕц=Тц/ВП (2.10) 

     где: Тц -затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.