Роль инновационной мотивации персонала в инновационной активности организации

Но, как известно, каждый руководитель компании хочет, чтобы его сотрудники работали эффективно и результативно всегда, а не только в конце года.

Премировать необходимо каждого сотрудника прежде всего за его результативность, качество выполненных задач и соблюдение сроков, а вот периодичность премирования и процент выплат уже выбирать руководителю [9].

Критериями эффективности системы мотивации являются:

четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;

понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;

простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.

Вознаграждение за способности, оценка каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты работы сотрудника с результатами его работы за предыдущий период и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех [9].

Для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления. В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.

Для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы перенять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления [17].

К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.

Заключение

Мотивация – совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Существует два основных подхода к изучению мотивации: содержательные теории мотивации и процессные. В развитие содержательных теорий мотивации вложили свой вклад А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клеланд, и другие. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив – это внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др. Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам.

При изучении вопросов мотивации инновационной деятельности методами экономического и морального стимулирования особое внимание обращается на побудительные причины и потребности к творческому труду и познавательной деятельности, которые приводят к новым и неординарным результатам в удовлетворении потребностей общества, так как научное знание сегодня стало основой материального производства.

Развитие инновационной деятельности зависит от общего инновационного климата, на который влияют: политическая стабильность и предсказуемость экономики; макроэкономическая деятельность государства; корпорационный уровень и прозрачность правил игры; качество и стабильность налоговой системы; развитость инфраструктуры рынка; компетентность персонала.

Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах, это: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. При этом принципы должны использоваться вместе и одновременно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

ЛИТЕРАТУРЫ

Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом организации: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 1998 – 432 с.

Большаков А. С. Менеджмент (учебное пособие) [электронный ресурс] exsolver.narod.ru

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995. – С. 147.

Грачев М.В. Инновационная деятельность в промышленности. М., 1994.[электронный ресурс] exsolver.narod.ru

Дежкина Т.Г. Экономика России: способность к инновациям //Проблемы современной экономики. – 2009. – №1 [электронный ресурс] www.m-economy.ru

Дмитриева С.Л., Проблемы мотивации инновационной деятельности предприятий //Актуальные проблемы социально-экономических трансформаций России: материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 75летию ТюмГУ, 15 – 17 марта, 2005г. – Тюмень, – 2005 – Ч.2 – С. 8-9

Довыдова О.Г. Стимулирование творческой активности работников − основа инновационного развития персонала //Проблемы современной экономики. – 2007. – №2 [электронный ресурс] www.m-economy.ru

Е.А. Успенская, Стратегия эффективной мотивации [электронный ресурс] www.iteam.ru

Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России //Управление персоналом – 2010 – №1 [электронный ресурс] www.top-personal.ru

Куцевол В. Управление персоналом в инновационной организации [электронный ресурс] www.media-t.ru

Кучко Е. Е.Систематизация подходов к классификации инноваций //Социология. – 2008. – № 4. – С. 61-70.

Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 1992. – 702с. [электронный ресурс] business.polbu.ru

Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 181с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс (серия «Управление персоналом»), 1999. – 279с.

Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2000. – 696 с.

Рябцева Н.В., Алсуфьева Е.А. Проблемы институционализации инновационной деятельности //Проблемы современной экономики. – 2008. – №3 [электронный ресурс] www.m-economy.ru

Сильванович С. Требуются активные и креативные //Отдел кадров. – 2004. – №12. – С.109−111.

Словарь терминов [электронный ресурс] www.humantime.ru

Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. – 270с.

Трифилова А.А. Управление инновационным развитием предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 176 с.

Трофимов, Н.С. Современное управление персоналом организации – СПб.: Канди – 2005. – 250 с.:

Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс, или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – № 5

Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – 127 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 98 с

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• Основное содержание работы
• 1. Теоретические основы мотивации персонала к инновационной деятельности
• 2. Развитие научно-методических основ мотивации инновационной деятельности
• 3. Рекомендации по усовершенствованию системы мотивации инновационной деятельности
• Выводы
• Список используемых источников

Введение

Актуальность темы исследования. В современных условиях хозяйствования успешное функционирование предприятий базируется на постоянном повышении эффективности производства за счет инновационного развития и модернизации. Вопросы активизации инновационных процессов на данном этапе развития экономики Украины являются очень важными и противоречивыми. С одной стороны, существует действенный механизм государственного стимулирования инновационной деятельности предприятий, присутствует ряд альтернативных источников финансирования и заинтересованность предпринимателей в осуществлении инновационных процессов [1]. Однако, в то же время количество предприятий, занимающихся инновационной деятельностью, снизилось с 1758 до 1312 за 2012-2013 годы [2]. Существующее несоответствие обусловлено тем, что успех работы в этом направлении зависит не только от многообразия используемых форм активизации инновационной деятельности предприятия, но и от заинтересованности персонала в развитии инновационных процессов.

Мотивация деятельности персонала является одной из важнейших функций менеджмента. Эффективность управленческих решений предопределяется тем, насколько в них приняты во внимание побудительные силы к тому или иному виду деятельности, где инновационная не является исключением. Эффективный менеджмент в инновационной сфере также невозможен без знания, понимания и использования мотивов, подталкивающих как отдельных работников, так и трудовые коллективы к повышению творческой активности и интенсивности инновационных преобразований.

Все это говорит о необходимости исследования мотивации инновационной деятельности персонала, тем более что выход отечественной экономики из затяжного кризиса невозможен без интенсификации активности предприятий в сфере новаций. В этой связи далеко неслучайным стало повышение интереса исследователей к проблемам управления инновационной деятельностью, что находит свое отражение в увеличении потока публикаций, посвященных проблемам инноватики.

Выделение инновационной деятельности как особого рода сознательного, целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере. В той или иной степени проблем мотивации в инновационной деятельности касались в своих работах такие зарубежные специалисты как П. Абардийн, Дж. Дамблотон, П. Друкер [12], Д. Канеманн, Дж. Нейсбит, Т. Питер, Дж. Ронен, А. Тверски, Р. Уотермен, К. де Фриз и другие.

В отечественной науке роли инновационной деятельности стали уделять внимание сравнительно недавно. Ю. А. Васильчук, Е. Д. Вихлисенко, Н. Д. Гаузнер, М. В. Грачев, Г. К. Ипполитова, Н. А. Климов, С. И. Кравченко, Н. И. Лапин, А. Г. Поршнева, А. И. Пригожин, П. И. Ратанина, А. О. Румянцева, С. О. Тульчинская [9], А. Г. Фонотова и прочие внесли неоценимый вклад в развитие отечественного исследования проблем инновационной деятельности. Однако, в основном, в этих работах рассматривался зарубежный опыт, а проблемы мотивации анализировались достаточно фрагментарно.

Проблемам мотивации трудовой деятельности личности посвящено много работ специалистов по управлению человеческими ресурсами, особенно в зарубежной литературе. Д. Аткинсон, Б. Вайнер, В. Врум, Е. Дісі, Р. Ликерт, Е. Лоулер, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Л. Портер Д. Хан [1], Х. Хекхаузен, Ф. Херцберг и другие внесли значительный вклад в разработку теории мотивации труда. В отечественной науке различные аспекты мотивации, в том числе творческого труда, рассматривали в своих работах Ф. С. Веселков, Л. С. Выготский, Б. М. Генкин [7], Н. А. Горел, Г. Г. Зайцев, А. Г. Здравомыслов, С. А. Кугель, Е. С. Кузьмин, А. Н. Леонтьев, В. М. Маневич, В. В. Морив, Н. Ф. Наумова, Г. М. Романенкова, В. А. Ядов и другие.

В то же время, в существующей экономической литературе не в полной мере проработаны вопросы, касающиеся исследования специфики мотивации именно инновационной деятельности. Таким образом, с учетом особого значения мотивационных процессов в инновационной деятельности, изучение данного вопроса приобретает первостепенное значение для практической работы по управлению человеческими ресурсами в инновационной сфере.

Целью магистерской работы является исследование теоретических аспектов и развитие научно-методических основ мотивации персонала к инновационной деятельности. Исходя из цели исследования, для ее достижения необходимо решить следующие задачи: 
- определить специфику мотивации инновационной деятельности персонала; 
- обосновать роль и место мотивации в управлении инновационной деятельностью; 
- уточнить сущность системы мотивации персонала к инновационной деятельности путем характеристики ее основных элементов; 
- выявить и проанализировать личностные мотивы к активизации творчества; - предоставить классификацию форм и методов поощрения работников к участию в процессе реализации новаций; 
- исследовать мотивационный профиль как инструмент совершенствования системы мотивации; 
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала, ее внедрению и оценке эффективности.

Объектом исследования является процесс мотивации персонала к инновационной деятельности, как побуждение работников к участию в творческом процессе путем анализа и удовлетворения их потребностей.

Предметом исследования выступают элементы системы мотивации персонала к инновационной деятельности, их связь и специфика функционирования.

Методологическая основа работы. В работе использовались методы системного анализа и синтеза, методы абстракции и сравнения, позволившие комплексно исследовать многогранное явление мотивации персонала с учетом специфики инновационной деятельности. Теоретической основой выступают фундаментальные исследования теории менеджмента, управления инновационной деятельностью, Законодательство Украины по вопросам трудовой деятельности, научные труды отечественных и зарубежных ученых.

Практическое значение полученных результатов заключается в развитии научно-практических основ мотивации инновационной деятельности персонала и разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации к творческой деятельности. Разработанные рекомендации представляют интерес для предприятий, занимающихся разработкой и внедрением новаций, заинтересованных в повышении эффективности труда (путем мотивации) привлеченного к инновационному процессу персонала.