Роль инновационной мотивации персонала в инновационной активности организации

Апробация результатов работы. Основные результаты исследования были опубликованы и представлены на следующих конференциях: 
- Всеукраинская научно-практическая конференция студентов и молодых ученых Современные проблемы управления инвестиционной и инновационной деятельностью (г. Донецк, 2013 г. и 2014 г.) 
- V Международная научно-теоретическая конференция Творческий поиск молодежи - курс на эффективность (г. Хмельницкий, 2014 г.) 
- ІІ Молодежная междисциплинарная научно-практическая конференция Актуальные проблемы занятости населения Украины (г. Донецк, 2014 г.)

Основное содержание работы

Во Введении обоснована актуальность темы магистерской работы, сформулированы цель и задачи работы, определены объект, предмет и методы исследования, показано научно-практическое значение полученных результатов.

В первом разделе работы Теоретические основы мотивации персонала к инновационной деятельности планируется выявить роль и значение мотивации в управлении инновационной деятельностью, обосновать необходимость применения системы мотивации с целью активизации творческих процессов и преодоления инертности персонала, задействованного в реализации нововведений. Также в разделе определена специфика мотивации инновационной деятельности, которая заключается в сложности и многогранности ее объекта, а также уточнена сущность системы мотивации персонала путем характеристики ее элементов.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что меры по мотивации персонала могут быть эффективными лишь в случае, когда они учитывают особенности объекта мотивации. Инновационная деятельность является не единичным актом внедрения какого-либо новшества, а многогранным явлением (Рис.1).

Рисунок 1 – Составляющие инновационной деятельности 
(анимация: 7 кадров, 5 циклов повторения, 86 кб)

Комплексность процесса придает особую сложность методам и приемам управления инновационной деятельностью. Творческие процессы как объект управления характеризуются неопределенностью и многовариантностью, в свою очередь, это определяет особенности методологии и организации их менеджмента [5].

Задача мотивации инновационной работы, как одной из функций управления, должна решаться с учетом специфики и внутренней противоречивости этого вида деятельности. Во-первых, необходимо добиться повышения творческой активности, стимулировать поиск нестандартных решений, создать и поддерживать атмосферу новаторства и изобретательства. Во-вторых, в условиях рыночной экономики необходимо обеспечить коммерческий результат инновационной труда, который выражается в конкретных показателях эффективности: росте прибыли, снижении издержек, повышении качества продукции [3]. Поэтому, рассматривая инновационную деятельность как объект мотивации, целесообразно провести анализ мотивации к творческой активности и мотивации к коммерциализации новаций.

Обобщая подходы ученых и учитывая общеизвестную специфику инновационной деятельности, можно отметить, что инновационная деятельность персонала как объект мотивации - это способность и стремление работников к разработке и внедрению нововведений путем применения творческих, профессиональных и интеллектуальных способностей в условиях формирования руководством потребности персонала в познании и выработке новых знаний. В отличие от общеизвестных, предложенный подход учитывает особый характер инновационной деятельности и способствует повышению эффективности практического использования инструментов мотивации с целью побуждения персонала к повышению активности в реализации инновационных проектов.

Второй раздел Развитие научно-методических основ мотивации инновационной деятельности посвящен исследованию особенностей применения инструментов мотивации, учитывая специфику инновационной деятельности. Проанализированы личностные мотивообразующие факторы поощрения персонала к инновационному процессу, а также рассмотрены теоретические аспекты такого практического инструмента как мотивационный профиль персонала, что является залогом построения качественной системы мотивации персонала к творчеству. Кроме того, в разделе предложена классификация существующего многообразия форм и методов мотивации инновационной деятельности.

Исследование форм и методов мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Особенно это касается тех сфер трудовой деятельности, которые являются не тривиальными и требуют творческого подхода. Именно к такому роду деятельности можно отнести инновационную [4].

Методы воздействия на персонал с целью активизации инновационной деятельности зависят от многих факторов, которые могут тем или иной степени формировать мотивационную среду [6]. Сложность и многообразие существующих инструментов мотивации персонала препятствуют выбору наиболее целесообразных из них, а также их практическому применению, что обусловливает необходимость проведения классификации существующих форм и методов мотивации

Исходя из систематизации исследований мотивации инновационной деятельности и предлагаемых различными авторами классификационных подходов, целесообразно выделить восемь следующих признаков, по которым проведено обобщенную классификацию форм и методов мотивации персонала к инновационной деятельности (Табл. 1.)

 

Таблица 1 – Классификационные признаки форм и методов мотивации персонала к инновационной деятельности

 

Классификационный признак	Формы та методы мотивации
В зависимости от методов воздействия	- Административные   - Экономические  - Социальные  - Психологические
В зависимости от мотивообразующих факторов, стимулирование с использованием:	- Интересов к реализации способностей, склонностей   - Интересов к развитию качеств, знаний, навыков, умений   - Повышения имиджа и моральных ценностей
В зависимости от формы экономических отношений	- Нетрудовые имущественные   - Имущественно-трудовые  - Трудово-неимущественные
В зависимости от факторов влияния на деятельность предприятия	- Внутренние   - Внешние  - Краткосрочные   - Среднесрочные  - Долгосрочные
В зависимости от субъекта мотивации	- Собственники   - Менеджеры   - Отдельные коллективы   - Проектные команды   - Персонал
В зависимости от направления результатов деятельности персонала	- Творческая деятельность   - Повышение качества работ  - Соблюдение сроков и объемов работ   - Повышение продуктивности труда   - Снижение затрат   - Повышение рентабельности деятельности
В зависимости от направления инновационной деятельности	- Инициация инноваций   - Создание новшеств   - Освоение нововведений   - Использование инноваций  - Коммерциализация инноваций
В зависимости от метода воздействия	- Материальная денежная   - Материальная не денежная   - Нематериальная

 

Предложенная классификация позволяет судить о сложности и разнообразии форм и методов стимулирования персонала, которые можно использовать для развития инновационной деятельности предприятия. Она имеет практическое значение для выбора стратегии управления персоналом и является полезной при внедрении системы мотивации на предприятии.

В третьем разделе Рекомендации по построению систем мотивации инновационной деятельности будут предоставлены практические рекомендации по мотивации инновационной деятельности, которые имеют универсальный характер, то есть их можно будет применять на любом предприятии, которое занимается разработкой и внедрением нововведений. В частности, представлен комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации на основе построения мотивационного профиля персонала, учитывающий специфические потребности рабочих, задействованных в творческой активности.

Кроме того, обосновываются принципы и критерии, которыми целесообразно пользоваться при выборе методов мотивации персонала к инновационной деятельности и методов преодоления антиинновационных барьеров, в зависимости от стадии восприятия рабочими нововведения и стадии инновационного процесса. Осуществляется развитие методических основ и рекомендаций по оценке существующей или внедряемой системы мотивации персонала к инновационной деятельности. Данные рекомендации будут способствовать повышению качества действующих систем поощрения персонала за счет совершенствования системы мотивации к реализации нововведений, что приведет к росту эффективности инновационной деятельности на предприятии.

Раздел Охрана труда на предприятии представляет собой исследование особенностей обеспечения охраны труда на предприятии. В работе проанализированы условия труда на рабочем месте, выявлены причины травматизма и заболеваемости, возможные вредные производственные факторы, которые присутствуют на исследуемом предприятии. Также в разделе предложены рекомендации по улучшению условий, охраны труда и пожарной безопасности, социального и морального микроклимата работающих, а также выявлена социальная и экономическая эффективность рекомендаций по улучшению условий труда.

Выводы

На основании проводимого исследования в области мотивации персонала, в данной работе осуществляется развитие теоретико-методических основ управления инновационной деятельностью, а именно углубление исследований в области мотивации персонала к инновационной деятельности. Основные выводы и результаты магистерской работы сводятся к следующему:

1. Мотивацию и стимулирование  в сфере инновационной деятельности  следует рассматривать как необходимый  элемент системы управления прогрессивными  изменениями на предприятии, как  источник интенсификации инновационной  активности различных субъектов [11], как действенное средство преодоления инертности их мышления.

2. Для активизации инновационной  деятельности на предприятии  необходима соответствующая система  мотивации работников. В работе  представлены предложения по  стимулированию работников к  инновационной деятельности. Для  этого определены мотивационные  факторы, которые влияют на работников  и руководство предприятия, проанализированы  особенности применения методов  мотивации и выявлены наиболее  действенные из них, исходя из  специфики инновационной работы. Проводимые исследования при  практическом использовании в  формировании стратегии управления  персоналом, а именно построении  системы мотивации, позволяют сделать  выводы о повышении ее эффективности  и действенности.

3. Совершенствование системы  мотивации работников в направлении  поощрения их к инновационной  активности возможно за счет  использования эффективных инструментов  системы, применение ведущих методов  стимулирования персонала и обязательной  всесторонней оценки эффективности  проводимых мероприятий [8].

Примечание. Окончательное завершение написания квалификационной работы магистра и ее защита запланированы на декабрь 2014 года. На момент публикации автореферата работа магистра находится на стадии разработки. Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.