Система управления социальной работой

• реализацию программ общего и специального образования

и воспитания детей;

• торговое и бытовое обслуживание льготных категорий населения;

• развитие объектов и инфраструктуры социальной защиты населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2. Функции и организация управления в социальной работе

Функции управления −  это виды деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект.

Необходимым условием изучения функций  управления является их классификация. Одним из первых авторов развернутой  классификации функций управления был известный ученый, основатель классической школы управления Анри Файоль. В качестве основания классификации он взял фактор времени, и функции в его классификации были представлены как последовательные этапы: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.[3]

В настоящее время эти этапы представлены в виде следующей системы функций трехзвенного управления:

•  предварительное управление (целеполагание, прогнозирование,

планирование);

•  оперативное управление (организация, координация, руководство, мотивация);

• заключительное управление (контроль, учет, анализ).

Рассмотрим подробнее некоторые  из этих функций, наиболее проблемные для управления социальной работой: целеполагание, прогнозирование, организация, мотивация.

Целеполагание − это начальный момент управления, в который устанавливаются цели управления на определенный период и разрабатываются механизмы достижения этих целей.

Конкретные цели управления социальной работой формируются  на основе анализа потребностей всех слоев общества в социальной защите. Причем процесс управления социальной работой лишь тогда будет полным, непрерывным и эффективным, когда он будет представлен во взаимодействии ближайших и долгосрочных, тактических и стратегических целей. В качестве стратегической цели может выступить наиболее полное удовлетворение потребностей всех слоев населения в социальной защите на базе передовых достижений мировой науки и научно-технического прогресса. Тактической целью на данном этапе развития нашего общества является удовлетворение потребностей наиболее нуждающихся в социальной защите слоев населения с учетом возможностей экономики.

Несмотря на известное  противоречие между ближайшими и  долго-срочными интересами людей, социальный закон взаимодействия конкретных целей  управления состоит в том, что  стратегическая цель не может быть достигнута в ущерб тактической цели. С другой стороны, если на первый план выдвигаются тактические цели в ущерб стратегическим целям, это тормозит развитие социальной работы.

Стратегические и тактические  цели управления социальной работой, главные направления ее развития могут быть изложены в основополагающем документе: концепции социальной работы и целевой модели управления социальной работой.

Прогнозирование социальной работы − одна из главных функций  социального управления − это научно-аналитический этап социального планирования, основа для составления перспективных, текущих и оперативных планов социальной работы.

Прогнозирование социальной работы − это выработка обоснован-ного суждения, предсказания о формах, видах, объемах и масштабах ее в будущем, о ее возможных вариантах и сроках решения социальных проблем клиентов.[2]

Программно-целевой критерий предполагает разделение про-гнозирования социальной работы на поисковое и  нормативное. Поисковое прогнозирование  − это предсказание возможного будущего развития социальной работы. Нормативное прогнозирование − это определение возможных путей развития социальной работы и тех ресурсов, которые необходимы для достижения поставленных целей.

По времени упреждения прогнозирование социальной работы может быть оперативным (на месяц), краткосрочным (от месяца до года), среднесрочным (от года до 5 лет), долгосрочным (от 5 лет до 15 лет) и дальнесрочным (свыше 15 лет).

Качество прогнозирования  во многом зависит от используемых методов получения прогнозных оценок. Эти методы делятся на качественные и количественные. Наиболее эффективными качественными методами прогнозирования являются методы массовых и специализированных экспертных оценок с использованием дельфийской техники. Количественные методы прогнозирования дают более достоверные оценки:

При прогнозировании  социальной работы могут быть использованы аналитические, трендовые, регрессионные и факторные модели. В нормативном прогнозировании могут успешно применяться сетевые модели.

Например, с использованием метода прогнозирования в пре-фектурах г. Москвы была внедрена компьютерная техника в управлениях социальной защиты населения, что позволило улучшить качество работы, а переход на безбумажную технологию обработки пенсионных документов способствовал выявлению и исправлению ошибок, сокращению сроков обработки лицевых счетов. В настоящее время действуют следующие информационные системы:

«Пенсионер − справка» − позволяет получить информацию о размере пенсии или пособия, о компенсационных выплатах каждого получателя;

«Пенсионер − транспорт» − дает информацию об обеспечении  транспортными средствами инвалидов  и выплате компенсаций за бензин и транспортные услуги;

«Пенсионер − путевка» − содержит данные о выдаче санаторно-курортных  путевок и выплате компенсаций за неиспользованную путевку;

«Льготы − справка» −  позволяет получить информацию о  пре-доставляемых льготах отдельным  категориям граждан;

«Пенсия − норма» −  информирует о пенсионном законодатель¬стве;

«Платежные поручения» − дает возможность печатать и регист-рировать платежные поручения;

«Адрес − справка» − помогает определить, к какому муниципальному округу относится та или иная улица;

«Баланс» − позволяет  вести пенсионный бухгалтерский  баланс;

«Архив» − содержит фамилии  и адреса пенсионных дел умер¬ших, выбывших за границу, сменивших местожительство пенсионеров, перешедших на другой вид пенсии;

«Обращение − учет»  − содержит информацию о письменных обращениях граждан по пенсионным вопросам, льготам, социально-бытовому обслуживанию.

Эффективность деятельности социальных служб существенным образом зависит от типа используемой организационной структуры управления. Под организационной структурой управления (ОСУ) социальной работой понимается совокупность элементов органа управления и устойчивых связей между ними, обеспечивающая ее целостность, сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях. Основные требования к ОСУ: минимальное число звеньев и уровней управления, четкое распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления.[5]

Основными типами ОСУ, которые  могут быть использованы при управлении социальной работой, являются следующие: линейные, функциональные, дивизиональные, проектные и матричные. Линейные структуры, самые простые и экономичные, могут быть использованы на нижних уровнях управления однотипной деятельностью. Для управления разнотипными видами социальной работы на нижних уровнях применяются функциональные организационные структуры управления, на верхних− дивизиональные. Проектные структуры целесообразно применять при управлении новыми или кратковременными видами социальной работы. Наиболее прогрессивными являются матричные ОСУ, которые могут быть эффективно использованы при проектировании и совершенствовании организации органов социальной защиты, научно-исследовательских и проектных учреждений.

Для создания эффективной системы социальной защиты населения важнейшим условием является структурное совершенствование на различных уровнях управления социальной работой.

Основным государственным органом в области социальной защиты населения в Российской Федерации и автономных республиках является Министерство труда и социального развития, в функции которого входит:

• разработка положения по основам федеральной политики для

нуждающихся в государственной помощи;

• анализ и прогнозирование уровней жизни различных категорий населения;

• подготовка рекомендаций для разработки различных региональных программ, таких как:

- организации обслуживания  и обеспечения пособиями;

- социальному обслуживанию;

- медико-социальной экспертизе, реабилитации инвалидов и оказанию протезно-ортопедической помощи;

- социальной помощи  семье и детям;

- международному сотрудничеству.

Исполнительными органами управления социальной работой на региональном уровне, органов социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, комитетов управления, отделов департаментов социальной защиты населения в составе местных администраций являются такие учреждения социального обслуживания, как:

• центр, обеспечивающий оказание социально-экономической, медико-социальной, правовой помощи населению;

• центр или отделение, осуществляющее социальную помощь на дому, отделение дневного пребывания лиц пожилого возраста и инвалидов;

• центр, осуществляющий социальную реабилитацию несовершеннолетних;

• центр помощи детям, оставшимся без родителей;

• социальные гостиницы и т. д.

Управление социальной защитой населения по линии законодательной власти осуществляется Государственной Думой РФ, областными думами и думами автономных республик, законодательными собраниями на различных местных уровнях самоуправления.

В социальных организациях (предприятиях, вузах, научных ин-ститутах и т. д.) имеются различные организационные  структуры по оказанию социальной помощи населению: администрация, профсоюзы, различные органы самоуправления трудовых коллек¬тивов (в вузах, например, студенческие советы).[3]

Социальная помощь населению  оказывается также по линии негосударственных  организаций, имеющих свои структуры управления, свои учредительные документы (Устав, Положение и т.д.), в которых указываются состав и функции органов управления, их права и обязанности.

Мотивация труда работников социальных служб имеет большое  значение в повышении эффективности  управления социальной работой.

Мотивация − это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей или целей организации.

В современной науке  управления разработано много теорий мотивации, которые можно поделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на иденти-фикации  тех внутренних потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе. В основе содержательных теорий мотивации лежат такие понятия, как потребность и вознаграждение.[4]

Потребности, т. е. ощущение человеком недостатка чего-либо, бывают первичные и вторичные. Первичные  потребности являются по своей природе  физиологическими (потребности в пище, воде, одежде, безопасности и т. д.). Вторичные потребности − по природе своей психо-социальные: успех, уважение, власть и т. д.

Вознаграждение −  это все, что человек считает  ценным для себя. Однако понятия  ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна и оценка вознаграждения. Таким образом, ценность воз-награждения относительна.

Известно, что множество  различных потребностей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности (потребности в причастности), потребности в уважении, потребности в самовыражении. Практическая ценность содержательных теорий мотивации для управления социальной работой заключается в том, что она позволяет руководителям социальных служб различных рангов понимать, что лежит в основе стремления людей к работе.

Процессуальные теории мотивации включают теорию ожиданий и теорию справедливости. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранные им типы поведения действительно приведут к удовлетворению или приобретению желаемого. При этом наивысшая эффективность мотивации достигается при одновременной реализации трех последовательных групп ожидания: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемая валентность (ценность для конкретного человека) вознаграждения.[4]

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в результате чего у него возникает психологическое напряжение. Руководителю необходимо восстановить справедливость.