Социальная мобильность

Степень мобильности  в обществе определяется двумя факторами: диапазоном мобильности в обществе и условиями, позволяющим людям перемещаться.

Диапазон  мобильности, характеризующий данное общество, зависит от того, какое количество различных статусов в нем существует. Чем больше статусов, тем больше у человека имеется возможностей переместиться из одного статуса в другой.

Второй фактор социальной мобильности – это исторический тип стратификации. Кастовое и сословное общества ограничивают социальную мобильность, накладывая серьезные ограничения на любое изменение статуса. Такие общества называют закрытыми.

В индустриальном обществе, относящемуся к типу открытых обществ, прежде всего ценятся индивидуальные достоинства и достигаемый статус. В таком обществе уровень социальной мобильности весьма высок.

Во второй системе показателей мобильности, где за единицу счета принимается  статус, мобильность – это изменение индивидом (группой) одного статуса на другой, расположенный по вертикали или горизонтали.

Объемом мобильности  – это количество людей, переменивших свой прежний статус на другой вниз, вверх или по горизонтали. Представления о перемещениях людей вниз, вверх и по горизонтали социальной пирамиды описывают направление мобильности. Разновидности мобильности описываются типологией социальных перемещений. Мера мобильности указывается шагом и объемом социальных перемещений.

Под дистанцией мобильности понимается количество ступенек, на которые удалось подняться или пришлось спуститься индивидам. Нормальной дистанцией считается перемещение на одну – две ступени вниз или вверх. Большинство социальных перемещений происходит таким образом. Ненормальная дистанция – это неожиданный взлет на вершину социальной лестницы или падение к ее основанию.

Единицей  дистанции мобильности выступает  шаг перемещений. Для описания шага социальных перемещений используется такие понятия статуса как: перемещение из низшего в высший статус – восходящая мобильность; перемещение из высшего в низший статус – нисходящая мобильность⁶.

Вывод: в  результате изучения, было выявлено, что  основное понятие сформулировал П. Сорокин, определивший, что социальная мобильность – это любой переход индивида или социального объекта (ценности), то есть всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую. Также было выявлено, что социальная мобильность бывает двух типов: вертикальная и горизонтальная. Под вертикальной мобильностью подразумевают перемещение из одной страты в другую. Она может быть нисходящей и восходящей. Горизонтальная мобильность подразумевает переход индивида из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Различают географическую горизонтальную мобильность, где индивид перемещается из одного места в другое, не меняя своего статусу. Также различают индивидуальную и групповую мобильность. Горизонтальная мобильность может быть стихийной или организованной. Организованная же, в свою очередь, может быть структурной.

Были рассмотрены  каналы социальной мобильности. К каналам  относятся: армия, школа, церковь, собственность, семья и брак. Также выявлены факторы, влияющие на социальную мобильность: религиозные, политические, криминальные,  экономические.

Социальная  мобильность измеряется с помощью двух систем показателей. В первой системе единица счета - индивид, во второй – статус. Рассмотрены такие понятия, как совокупный объем, объем мобильности, диапазон мобильности, дистанция мобильности.

Глава 2: Трудовая мобильность, как элемент социальной мобильности

2.1 Сущность, виды и формы трудовой мобильности

 

Трудовая  мобильность (перемещение) – процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Одной главных  причин трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

1. экономическая – способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства;
2. социальная - совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.

Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:

1. профессионально-квалификационные перемещения – ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.
2. территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.
3. отраслевые перемещения – вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.
4. внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) – обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:

1. необходимость смены работы, определяется например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;
2. вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);
3. желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;
4. легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;
5. обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.

По своим  последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.⁷

Для остающихся работников появляются новые возможности  продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации  мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

1. неорганизационная форма – движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;
2. организационная форма – отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Практические варианты действий организационной  формы:

1. «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;
2. ротация кадров – это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
3. административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;
4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;
5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство⁸.

2.2 Показатели, характеризующие трудовую мобильность⁹

 

Текучесть кадров – это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на первое место выходят – личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни – размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные  и экономические последствия текучести кадров:

1. положительные последствия – удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.
2. отрицательные последствия – наносится большой экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение  кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, демографических особенностей, опыта и тому подобное. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели  оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (), характеризует отношение суммы принятых () и уволенных () лиц к среднесписочному () числу рабочих или работающих на предприятии:

 

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему — ) или количества уволенных (оборот по увольнению — ) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

 

 

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется  как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию  или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

 

,

 

где — коэффициент текучести (%);

— количество рабочих, уволившихся  по собственному желанию;

 — количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

  — среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес  представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию  называется коэффициентом интенсивности текучести ():

,

 

где — частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии  применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявшихся в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.