Социальная мобильность

Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:

1. межцеховое движение — перемещенных рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;
2. межпрофессиональная подвижность – это переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.
3. квалификационное движение – это переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
4. переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.).

Общий внутрифирменный  оборот работников можно измерить с  помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

2.3 Социально - экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

 

Социальные  и экономические последствия текучести кадров разнообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия внешней и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Но при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии карьера – это модель, сфера перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения, социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Типа карьеры:

- стабильная  трудовая карьера;

- нестабильная  трудовая карьера;

- прекращенная  или прекращающаяся карьера;

- учебная карьера.

Одной из черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям¹⁰.

Процесс карьеры  представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, позволяющих выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

В обоих случаях  развивающееся несоответствие, между рабочим местом и требованиями к нему работника, приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере, которые можно сгруппировать в такие виды:

- мотивы  обусловленного долга;

- мотивы  самовыражения;

- мотивы  достижения большей свободы, самовыражения;

- профессиональные  мотивы;

- мотивы  честолюбия;

-материальные мотивы.

Исследования  показали, что перемещения в карьере  являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им, поэтому личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

- ориентировка  на работу как выполнение трудового  долга, общественной пользы;

- работа  как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;

- работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации  в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

          Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен и проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне.

Управление  трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления – это расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, приходящиеся решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются методы централизованного прямого воздействия как: планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Также используются косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Задача - поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами. Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, сводящихся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным, лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение более тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главное направление – это формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения проблем как: преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально- кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения¹¹.

Вывод: в  процессе изучения выявлено, что трудовая мобильность – это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Рассмотрены основные функции: экономическая и социальная. Одним из главных критериев являются содержания и сущностные особенности. Перемещения могут быть профессионально-квалифицированными, территориальными, отраслевыми и внутриорганизационными. Рассмотрены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности. Также рассмотрены такие формы трудовой мобильности, как неорганизационная и организационная мобильность.

В результате изучения показателей трудовой мобильности  рассмотрено понятие текучести  кадров и ее последствий. Выведены формулы  нахождения коэффициента оборота, коэффициента оборота по приему, по увольнению, коэффициент  текучести, коэффициент интенсивности  текучести. Рассмотрены виды внутрифирменного движения.

В процессе изучения социально-экономического значения трудовой мобильности выявлены типы карьеры, виды мотивов продвижения, типы жизненных устремлений.

 

Глава 3: Роль и динамика трудовой мобильности в России

3.1 Роль трудовой мобильности в России

 

Проблема  рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для  экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность — один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль  трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны в целом процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

Вследствие  перехода России к рыночным принципам  организации экономики произошел отказ от централизованной системы размещения трудовых ресурсов. Выбор места работы сегодня в гораздо большей степени обусловлен личными потребностями и возможностями работника. Однако выяснение причин, побуждающих людей менять работу, важно и для руководителей предприятий, поскольку позволяет спрогнозировать реакцию работников на изменение параметров их занятости.

Переходный  период в отечественной экономике  сопровождался значительными масштабами трудовой мобильности. Так, за 1991–1996 год 42% работников поменяли профессию¹². Валовой оборот рабочей силы2 в 1990-х годах составлял в среднем около 50% в год¹³. Это означает, что в тот период практически каждый второй работник в стране раз в год увольнялся или нанимался на работу.

Высокая интенсивность трудовой мобильности  была свойственна всем странам с  переходной экономикой. В первую очередь  это объясняется структурной перестройкой, нашедшей отражение в изменении отраслевой структуры экономики. В предреформенный период промышленность практически всех социалистических стран¹⁴ представляла собой непропорционально раздутый сектор экономики, а вес отраслей сферы услуг и финансового сектора в общем объеме ВВП был, напротив, незначительным.

Изменение принципов организации хозяйствования привело к увеличению потребности в деятельности рыночно-ориентированных сфер экономики. Как следствие, во всех бывших социалистических странах наблюдался быстрый рост сервисного сектора как по доле занятых в нем, так и по вкладу в ВВП, на фоне падения абсолютных показателей занятости в промышленности и сельском хозяйстве. Так, в России наибольшие изменения коснулись таких отраслей, как промышленность, где в 1992 году было занято 30,3% всех работников, а в 2005-м — всего 21,7%; торговля и бытовые услуги (7,8% в 1992 году против 16,6% в 2005-м). В сфере управления в начале периода реформ работали 2,1% всех занятых, а к середине 2000-х — уже 7,4%. Очевидно, что такое масштабное изменение отраслевой структуры занятости было невозможно без значительной трудовой мобильности занятого населения.

3.2 Динамика  трудовой мобильности в России

 

Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста¹⁵. Показатели мобильности довольно устойчивы во времени у обеих групп работников — женщин и мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.

 

Таблица 1 -  Интенсивность трудовой мобильности, %

2000-2001		2001-2002		2002-2003		2003-2004		2004-2005
Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
22,42	14,06	21,56	14,07	20,89	14,82	19,91	13,72	21,20	13,92
Всего:	17,99		17,57		17,68		16,63		17,75

 

Несмотря  на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к относительно безболезненному решению проблемы избыточной занятости. Известно, что в 1996–1998 годах до 60% промышленных предприятий характеризовались как «трудоизбыточные», т. е. имеющие численность персонала, превышающую необходимый с точки зрения текущих масштабов производства уровень¹⁶. При этом доля высвобождений — увольнений по инициативе администрации — была удивительно невысокой: в целом в экономике высвобожденные работники составляли 4-10% от общего числа выбывших, а в промышленности — 4–12%¹⁷. Иными словами, руководство предприятий по ряду причин как экономического, так и институционального характера не спешило выступать с инициативой расторжения трудового контракта, и увольнения по собственному желанию (пусть даже вынужденные) снижали степень актуальности вопроса о «лишних» работниках.

Сегодня же, когда продолжающийся экономический  рост ставит перед многими предприятиями  проблему дефицита кадров, трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может  приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии индивид приобретает специфический человеческий капитал — знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами непосредственно рабочего места. Как бы то ни было, уход работника означает потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от них.

Несмотря  на множество характеристик рабочего места, заработная плата является, пожалуй, наиболее важным элементом, характеризующим для индивида отдачу от его труда на определенном рабочем месте. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень его квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, детерминантами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, где работает индивид, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

 

Надежда на увеличение заработной платы зачастую выступает основным стимулом для трудовой мобильности. Как следует из расчетов, представленных в таблице 2, российские работники действительно выигрывают от смены рабочего места. Прирост в заработной плате у тех, кто перешел на другую работу, составлял в 2000-е годы от 40 до 81%, в то время как максимальное увеличение заработной платы у оставшихся работать у прежнего работодателя в этот же период не превышало 42%¹⁸.