Социальная организация как объект и субъект управления

Минский институт управления 
 

Кафедра юридической  психологии

Факультет правоведения 
 
 
 

Контролируемая  самостоятельная работа

По дисциплине Психология управления

На тему: социальная организация как объект и субъект управления 
 
 
 
 

Подготовила

Студентка 4-ого курса                                                      Каченкова О.Г.  

Проверил

Преподаватель                                                                     Коверзнева И.А 
 
 
 

Минск 2011

Социальная  организация - специфическая форма объединения группы индивидов (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей.

Объединение людей  в социальную организацию предполагает наличие у них хотя бы одного общего интереса. Но чем больше интересов совпадает у сотрудников организации, тем выше уровень ее сплоченности, тем выше эффективность ее деятельности. Исторически подтверждено, что организованное меньшинство, как правило, одержит победу над неорганизованным большинством.

Субъектом управления является чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный  орган или комитет. Иногда субъектом  управления становится и рядовой  член коллектива, который является в нем неформальным лидером. Менеджер – специалист по управлению. Менеджер всегда имеет дело с руководством подчиненных. С психологической точки зрения менеджмент – процесс осуществления руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере и поведении.

На Западе сейчас решающее значение придается не столько  организации, сколько личным качествам  управляющих, от которых зависят  эффективность, прибыльность производства, успех дела. В науке управления, психологии различают руководство  и лидерство. Руководство связано с властью – это феномен, производный от официальных формальных отношений. Руководитель, назначается извне высшими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается.

В основе возникновения  организации лежат  два социальных феномена:

  Феномен синергии - при объединении усилий и воли участников организации достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов. Закон синергии (греч. synergos - совместный, согласованный), введенный в научный обиход И. Ансоффом, гласит, что свойства системы (в том числе и социальной) отличаются от атгебраической суммы свойств, составляющих систему элементов. Особенности синергизма можно описать формулой: 2 + 2 = 5.

 Феномен фасилитации (фацилитации) - повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия). Впервые был зафиксирован в конце XIX в. в опытах французского физиолога Фере, затем подробно описан Ф. Ол-нортом, В. Меде, В.М. Бехтеревым и др.

Реальное или  воображаемое присутствие других, не вмешивающихся в действия индивида, может приводить и к ухудшению результатов деятельности. Это явление получило название социальной ингибиции (подавления).

Присутствие других положительно влияет, как правило, на количественные характеристики деятельности и отрицательно - на качественные. Соответственно этот феномен повышает результативность относительно простых видов деятельности и затрудняет выполнение трудных действий и решение сложных задач.

Выявлена зависимость  социальной фацилитации от пола, возраста, статуса и других характеристик субъекта, а также от его отношения к присутствующим.

Руководитель  должен грамотно учитывать влияние  этих двух феноменов на функционирование организации.

Основные  принципы функционирования организации:

- Принцип координации - согласование должностных функций как по горизонтали, так и по вертикали.

- Скалярный  принцип (scalaris - ступенчатый) - иерархичность  построения организаций.

- Принцип функциональности - должностные обязанности на  каждой ступени управления определяются настолько детально, насколько; возможно.

- Принцип порядка  - соответствие людей структуре.  В настоящее время структуру  организации часто создают под  конкретных людей.

- Принцип единоначалия - административная ответственность  одного лица и подчинение только одному вышестоящему руководителю.

- Принцип департаментализации  - построение организации «снизу  вверх», взвешенный, продуманный подход  при создании новых по~ разделений. Он определяет структуру организации.

- Принцип диапазона  контроля - руководитель физической работы имеет в подчинении не более - 30 человек, умственной - не более 8 человек.

- Принцип соответствия - равенство власти и ответственности  на всех организационных уровнях.  Когда власть велика, а ответственность  мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к нерезультативности действий.

- Принцип личной  ответственности - ответственность  руководителя за действия подчинённых  ему людей в полном объёме.

Существуют  соответствующие  структуры организационных  отношений в рамках формальной структуры организации.

Иерархические организационные  структуры - вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали.

Линейная  организационная  структура - расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

Матричная структура (матричная  организация) - это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального подразделения, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта oбладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

Конгломератная  структура (организация  конгломератное»  типа) - в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур. Например, в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура, в другом - линейная, и третьем - матричная.

Неформальная  структура возникает, как правило, стихийно. Сотрудники группируются вокруг одного человека и регулярно вступают в межличностные отношения между собой.

Неформальная  структура - система межличностных  связей, возникающая на основе взаимного  интереса индивидов друг к другу  вне связи с функциональными нуждами. Она основана на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Выделяют три основные черты неформальной структуры: спонтанность возникновения, наличие межличностных отношений, параллельное функционирование с формальной структурой.

Основные причины, обуславливающие возникновение  неформальной подструктуры организации:

- неудовлетворенность  некоторых потребностей сотрудников  организации, выходящих за ее  пределы;

- в неформальной подструктуре больше возможностей оказать или попросить помощь у коллег;

- в микрогруппе  реализуется потребность быть  ближе к тем, кому мы симпатизируем.

Для эффективной (конкурентоспособной) организации характерен целый ряд специфических  черт:

- учет и правильное  использование возможностей людских  ресурсов;

- системный  подход к анализу и оценке многих организационных факторов, включающих психологические и социально-психологические явления;

- постоянное  развитие и совершенствование  организационной туры и системы управления в соответствии с требованиями современных условий;

- руководители  и персонал не препятствуют  надвигающимся в организации  переменам;

- в организации  преобладает радикальный стиль  управления и лидерства;

- отработанная  система обновления кадров;

- положительная  корреляция между мотивацией  и эффективностью труда;

- двоякий подход  к трудовым ресурсам, экономия  и одновременное активное использование:

- эффективное  руководство людьми и поиск  новых подходов к равлению;

- инициатива и творчество руководителей и персонала;

- работники  всех уровней проявляют личностный  и интеллектуальный потенциал;

- одобрение  работы со стороны руководства,  предоставление р ботникам возможности  самовыражения;

- наличие управленческого  консультирования - принятие руководителем ответственности за профессиональное развитие своих работникам возможности самовыражения;

- способность  сотрудников играть соответствующие  социально организационные роли. 

Наряду  с признаками эффективной (конкурентоспособной ) организации следует выделить ряд признаков, присущих неэффективной организации. К ним относят:

- отсутствие  или недостаточный уровень сформированности  у руководителей индивидуальной  управленческой концепции;

- рассогласование  организационных и личных ценностей и целей персонала;

- недостаточная  степень наличия управленческих  способностей у руководителей;

- недостаток  знаний, умений и навыков в области управленческой Деятельности;

- низкий уровень  креативности персонала организации;

- неумение управлять собой и группой;

- недоброжелательное  отношение руководства к персоналу;

- отсутствие  у персонала стремления к личностному  росту;

- неумение мотивировать  персонал;

- трудности  в организации коммуникативного  взаимодействия;

- применение  неэффективных стилей руководства и лидерства;

- ориентация  управленцев на себя и свою  карьеру;

- отсутствие  у персонала ориентации на  решение профессиональных задач;

- недостаточно  творческий подход персонала  к выполнению своих Функциональных обязанностей;

- консервативность управленческого персонала;

- преобладание  конфликтных способов взаимодействия;

- преобладание  невротических тенденций поведения  персонала. 

Если сотрудники подбираются в организацию не только по принципу уровня квалификации, но и по способности играть ту или иную социальную организационную роль, то эффективность ее деятельности значительно возрастает. Впервые эта проблема была исследована английским исследователем М.Белбиным и нашла свое широкое освещение в его трудах по социальной психологии. 

В результате длительных и тщательно разработанных экспериментов  он пришел к выводу, что сотрудники организации могут и должны играть восемь социальных ролей. ( «Лидер», «Генератор идей», «Объективный критик», «Организатор», «Снабженец», «Душа группы»,  «Реализатор»,   «Отделочник или контролер»)

Как объект управления социальное развитие организации характеризуется  рядом следующих черт, которые  следует учитывать при осуществлении  управленческого воздействия на данный процесс. ЭТО: