Социальная работа на производстве

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ» 

МИНИСТРЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО  РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

 КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

 

 

 

 

 

Шакиров Дамир  Айратович

Студент дневного отделения 

Группа 9401

 

 

 

ИНДИВИДУЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Социальная работа в зарубежных странах»

СОЦИАЛЬНАЯ  РАБОТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

 

 

Проверил: Доцент кафедры экономической

теории и Социальной работы

Гинсбург М.В.  

 

 

Казань 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………….…3

1. История и различные интерпретации определения социальной работы на предприятии…………………………………………………4
2. Социальная работа на предприятии в настоящее время……………...7

Заключение………………………………………………………………...…11

Библиографический список……………………………………………..…...12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В словаре социальная работа определяется как профессиональная деятельность, имеющая целью содействие людям, социальным группам в преодолении личностных и социальных трудностей посредством государственной и негосударственной поддержки, защиты, коррекции и реабилитации .¹

А. Панов в своей  статье «Социальная работа как наука, вид профессиональной деятельности и специальность в системе высшего образования» обращается к различным авторам, что бы уточнить, что вкладывается в понятие социальной работы. Он отмечает, что в публикациях российских ученных имеют место различные его трактовки. Так авторы «Общедоступного словаря по психологии, социологии и социальной работе», изданного в Барнауле, определяют социальную работу как разновидность социальной деятельности, имеющей своей целью оптимизировать осуществление субъективной роли людей во всех сферах жизни общества в процессе совместного удовлетворения потребностей, поддержания жизнеобеспечения и деятельного существования личности. Н. Стойко рассматривает социальную работу как «область активной деятельности человека, направленной на создание системы мер социальной защиты населения от различного рода социальных отклонений»; Т. Демидова – как «многообразную целенаправленную деятельность государственных и общественных организаций, отдельных лиц по оказанию помощи человеку в реализации его творческих, интеллектуальных способностей и созданию для этого необходимых условий»; Н. Данакин – как «содействие людям в решении их личных проблем».²

 

1. История и различные интерпретации определения социальной работы на предприятии

 

Под социальной работой  на предприятии обычно понимают программы  и услуги, выполняемые под управлением или руководством трудового коллектива с привлечением социальных работников, обслуживающих членов коллектива или служащих, и придающие законную форму потребностям социального обеспечения трудовой или промышленной организации. Социальная работа на предприятии включает использование добровольческим или частным агентством квалифицированных социальных работников, обеспечивающих социальное обслуживание или консультирование на основании социального контрактного соглашения с профсоюзом или нанимающей организацией.

Департамент экономических  и социальных дел Организации  Объединенных Наций определяет социальную работу на предприятии как «ряд программ, операций и действий, выполняемых  на любом уровне или любой группой, которая обеспечивает социальное обслуживание работника и защищает его и его семью от социальных издержек рабочего процесса и рабочего окружения».³

Р. Титмасс говорит  о социальных пособиях и услугах  на предприятии, как о системе, к  которой индивиды приобщены благодаря  своей занятости на предприятии. Х. Уайнер определяет социальную работу на предприятии как «пособия и обслуживание дополнительно к заработной плате, направленные на социальные и здравоохранительные нужды, положение о которых не закреплены в законодательном порядке. Право на эти пособия и обслуживание дают работа в конкретной компании, или членство в конкретном союзе, или прямые указания правительства».⁴

Истоки социальной работы на предприятии в России восходят к древнейшим временам – к корпоративной  организации ремесленников - дружинам, впоследствии получившим название артелей. Вступая в артель, ее член принимал на себя целый ряд обязанностей, которым соответствовали определенные права, в том числе право на помощь со стороны товарищей в случае болезни и немощи, которое выражалось в уплате в течение определенного времени одинаковой доли заработков со здоровыми.

С развитием наемного труда в России следующим шагом  в области развития социальной работы на предприятии было учреждение лицами одинаковой профессии вспомогательных касс, обычно под названием обществ взаимного вспоможения. Подавляющая часть русских обществ взаимопомощи возникла не самостоятельно, а по инициативе и под покровительством хозяев и управляющих заведениями.⁵

Следующим этапом в развитии социальной работы на предприятии в России, можно считать появление профсоюзов на рубеже XIX и XX веков. Вплоть до октября 17-го года, т.е. до прихода к власти партии большевиков, профсоюзы России (с точки зрения все тех же большевиков) выполняли роль школы классовой борьбы.⁶

Профсоюзы были призваны стать школой коммунизма. Смысл их повседневной деятельности достаточно четко сформулирован в секретной  инструкции от 2 июня 1947 г., предназначенной  президенту социалистической Польши Б. Беруту. В ней, в частности, записано: «Профобъединения необходимо загружать работой по организации отпусков и свободного времени, рассмотрению пенсионных и кредитных заявлений, проведению культурных и увеселительных мероприятий и экскурсий, распределению дефицитных товаров. Они должны разъяснять и оправдывать решения политического руководства».⁷

С распадом СССР функции  советских профсоюзов изменились. Новая  позиция состояла в отрицательном  отношении к традиционной практике предприятий предоставлять социальные услуги своим работникам и местному населению.

В первой половине 90-х  годов ХХ в. социальная работа на предприятии  получила распространение в форме  дотаций на содержание детей в  детских дошкольных учреждениях, надбавок к пенсиям, возможности приобретать  товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках. Параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 90-х годов прошлого столетия углубление экономического кризиса вынудило предприятия сворачивать социальные программы и отказываться от непрофильных активов «социалки». Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие по выходе на пенсию. По данным Росстата, с 1995 по 2002 год в структуре социальных расходов предприятий доля заработной платы выросла с 61% до 72%, тогда как расходы на социальную защиту, обеспечение жильем, культурно-бытовое обслуживание сократились.⁸

Благоприятная экономическая  конъюнктура, возникшая для отечественных предприятий после кризиса 1998 года, позволила увеличить социальные расходы. К началу 2000-х годов приходятся первые дискуссии о корпоративной социальной ответственности, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) её понимание как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями «оживленной» экономики.

 

 

 

2. Социальная работа на предприятии в настоящее время

 

Особенностью современного этапа развития корпоративной социальной ответственности в России является ее институционализация, другими словами — утверждение устойчивых смыслов и практик осуществления социальных проектов.

На настоящем этапе  развития предприятий социальная работа является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В её функции входят:

• мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда;
• поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью;
• привлечение и аккумуляция лучших кадров;
• создание благоприятной репутации предприятия перед социальным окружением: потребителями и потенциальной рабочей силой;
• поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.

Несмотря на формальную преемственность социальной работы как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась её структура, произошло переосмысление её функций и направленности.

На современных российских предприятиях насчитывалось до десяти видов льгот, предоставляемых основным производственным работникам, занятым  полный рабочий день. Среди них  можно выделить две категории  льгот:

1. Льготы, предоставляемые на регулярной основе: дотации на оплату транспортных расходов; дотирование питания в столовой (как правило, в форме талонов); дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях; дотации на оплату жилья (коммунальных услуг); надбавки к пенсиям; возможность приобретать по сниженным ценам промышленные и продовольственные товары в торговых точках, принадлежащих предприятию.
2. Единовременные денежные выплаты: оказание материальной помощи; полная или частичная компенсация стоимости путевок в дома отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря и пр.; оплата медицинских услуг, предоставляемых медицинскими учреждениями на коммерческой основе; пособие при выходе на пенсию.

Современная социальная работа на предприятии укрепляется  за счет расширения объема и качества социального пакета на успешных предприятиях и включения элементов социального пакета на тех предприятиях, где этого раньше не было.⁹

Таким образом, на современном  этапе развития российских предприятий  ушла на задний план абстрактная цель заботы о работнике, в советское  время декларированная социалистической идеологией. Вместе с ней ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой стороны, происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление ресурсов.

Наиболее весомым элементом  в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть социальной поддержки «работает» на общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории социальной поддержки относятся и расходы на культурные мероприятия.¹⁰

Что касается других направлений  социальной работы и услуг, то они  все чаще относятся к тем или  иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем социальной поддержки зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной работы стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних, советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.

Еще одно полезное для  компании свойство социальной работы сегодня - сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы пре-доставляются предприятием, социальная поддержка «скрывает» реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из заработанной платы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности - единый социальный налог.

В качестве основных факторов влияния на объем и качество социальных выплат и льгот были выделены следующие факторы: