Социальные конфликты и их функции

4. «Неверно приписанный  конфликт». Это конфликт «между  ошибочно понятыми сторонами  и как результат – по поводу  ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка  за что-то, что он был вынужден  сделать, исполняя предписание  родителей.)

5. «Латентный конфликт».  Это конфликт, «который должен  был бы произойти, но которого  нет», поскольку он по тем или  иным причинам не осознается  сторонами.

6. «Ложный конфликт». Это  случай, когда отсутствуют «объективные  основания» для конфликта, и  последний существует только  в силу ошибок восприятия, понимания.

В качестве основания для  классификации Дойч называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами». Подобная формулировка, однако, не может выступать в роли действительного основания, поскольку она крайне неопределенна. [8]

Одной их общепринятых классификаций  конфликтов в конфликтологии является разделение их на четыре основных типа на основании сторон, вступающих в конфликт:

• внутриличностный конфликт,
• межличностный конфликт,
• конфликт между личностью и группой
• межгрупповой конфликт. [4]

Эта классификация универсальна, она может применятся как к социальным конфликтам вообще, так и к частным – например, к производственным конфликтам. Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.

Внутриличностный (психологический) конфликт. Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Наиболее полная классификация  внутриличностных конфликтов разработана А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым, которые предложили взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют следующие основные его виды: [6]

• Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).
• Нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.
• Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности – конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.
• Ролевой конфликт – выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать.
• Адаптационный конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле – как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).
• Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.
• Невротический конфликт – результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.

 Названные типы конфликтов  не исчерпывают полностью их  классификацию. В зависимости  от других оснований можно  дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом свидетельствует сама история развития конфликтологических концепций, в которых выделяются различные типы внутриличностных конфликтов. Отметим основные из них: [5]

• Конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и действительностью (И. Кант, Ф. Достоевский).
• Конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер (3. Фрейд).
• Конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими на личность (К. Левин).
• Конфликт между «Я-концепцией» и идеальным «Я» (К. Роджерс).
• Конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом (А. Маслоу).
• Конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенциальная фрустрация» (В. Франкл).
• Конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами (А. Леонтьев). [4]

Межличностный (социально-психологический) конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  начальство выделить эти ресурсы  именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника  работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки  зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора  принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя  кандидатами на повышение при  наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

Конфликт между личностью  и группой. Как показывают результаты экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. [6]

 Между отдельной личностью  и группой может возникнуть  конфликт, если эта личность займет  позицию, отличающуюся от позиции  группы. Например, обсуждая на собрании  возможности увеличения объема  продаж, большинство будет считать,  что этого можно добиться путем  снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая  тактика приведет к уменьшению  прибыли и создаст мнение, что  их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя  этот человек, мнение которого  отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы  компании, его все равно можно  рассматривать, как источник конфликта,  потому что он идет против  мнения группы.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой (социальный) конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут  возникать конфликты. Аналогичные  процессы происходят на уровне предприятия Например, неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей  начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время  как производственное подразделение  больше заботится о соотношении  затрат и эффективности, а также  об экономии на масштабах. Держать большие  товарные запасы, чтобы быстро выполнять  заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это  противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает  за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить  потребности других подразделений  компании в своей продукции по более низкой цене.

По направленности все  конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». [1]

 К «горизонтальным»  относятся такие конфликты, в  которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг  у друга.

К «вертикальным» конфликтам относятся такие из них, которые  затрагивают лица, находящиеся в  подчинении один у другого. Эти конфликты  изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как  руководители обладают большими ресурсами  и возможностями, чем подчиненные.

 В «смешанных» конфликтах  представлены и «горизонтальные», и «вертикальные» составляющие.

 По функции конфликты  делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные, неконструктивные). [7]

 Проявления деструктивных  функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечет, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе ее осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

По характеру причин конфликты  можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

Существуют и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты  – склоки), причинами которых  чаще всего бывают недоверие, мнительность, основанные не на объективных факторах, а на субъективных суждениях. [3]

 

 

 

 

 

Заключение

 

Конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, своего рода двигатель социального  бытия. Это форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и  потребностями. Существенная сторона  социального конфликта состоит  в том, что эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой  системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под  воздействием конфликта. [2]

С развитием общества проблема конфликтов не потеряла свое значение, а напротив, стала еще более  актуальной. Такие проблемы как экологический  кризис, войны и др. остро стоят  в выработке решений по их устранению в современном обществе.

Социальный конфликт является управляемым процессом, причем с  высокой вероятностью того, что исход  управляемого социального конфликта  будет иметь конструктивный характер, т.е. после окончания конфликта  отношения взаимодействующих сторон будут более совершенными.

Конфликты исключительно  многообразны по способам своего существования  и развертывания, по источникам своего происхождения, по движущим силам, которые  в известной степени определяют способ их действия, и, наконец, по мотивации, по той жизненной энергии, которая  вовлекается в динамику конфликтов.

Поставленная в данной работы цель была достигнута. В работе были изучены основные теории социального конфликта, определены функции социальных конфликтов, а также рассмотрены развернутые классификации  социальных конфликтов.

Подтверждением гипотезы является то, что конфликт наряду с  проблемами может приносить организации  и пользу. В связи с этим опытные  менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить  организацию. Менеджер проектирует конструктивный, разрешаемый конфликт и извлекает выгоду из него. Таким образом, организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

В результате проделанной работы можно сделать вывод: для того чтобы найти пути преодоления всевозможных конфликтов - сначала необходимо понять суть и причины возникновения данного конфликта, далее определить с какой точки зрения ассоциировать этот конфликт (с позитивной или с негативной), и затем уже искать пути решения по устранению социального конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Лик-пресс, 2000.
2. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Экмос, 2000.
3. Добрович А.Б. Психология общения. - М.: Просвещение, 2000.
4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект пресс, 2000.
5. Коузер Л. Основы конфликтологии. - СПб.: 2002.
6. Социология: Учебник для вузов/В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартова, О.А.
7. Столяренко Л. Д. Основы психологии: Практикум. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
8. Фролов С.С. Социология. Учебное пособие для вузов. - М.: Логос, 2003.