Министерство образования и
науки Российской Федерации
федерального государственное
бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального
образования
«Московский государственный
индустриальный университет»
(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)
Кафедра менеджмента организации
(71)
Контрольная работа
по дисциплине: «Управление
социальным развитием организации»
на тему: «Социальный паспорт
ЗАО НПК «Катрен»».
Группа ______________
Студент ______________ Л.А. Вечтамова
Дата «____»________
Руководитель проекта,
преподаватель _____________ Н.Ю. Бардина
Москва, 2015
Содержание
Введение
I Глава.
1.1. Характеристика ЗАО НПК
«Катрен».
1.1.1. Характеристика внешней
среды.
1.2. Гуманизация труда.
1.2.1. Социальная структура коллектива.
1.2.2. Условия труда и культурно-бытовые
условия.
1.2.3. Оплата и дисциплина труда.
II Глава.
2.1. Коэффициент обеспеченности
детскими учреждениями.
2.1. Коэффициент обеспеченности
культурными, просветительными, культовыми
учреждениями.
Заключение
Список литературы
Введение
В конце 80-х гг. многие предприятия
разрабатывали планы экономического и
социального развития, в которых социальный
раздел являлся частью комплексного плана.
В связи с этим были разработаны методические
рекомендации «Планирование социального
развития коллектива производственного
объединения (предприятия)», представлявшие
собой научно обоснованную систему мероприятий
по социальному развитию коллектива организаций.
Многие предприятия и даже отрасли начали
составлять план социального развития
как самостоятельный документ. При разработке
планов социального развития основное
внимание уделяется проблемам улучшения
условий труда для всех категорий персонала,
созданию сферы социального обслуживания
непосредственно на производстве, развитию
социальной инфраструктуры и обеспечению
условий для здорового быта, отдыха
не только работников, но и их семей. Не
оставались без внимания и такие важные
вопросы, как подготовка кадров, повышение
их профессиональной квалификации, вовлечение
в активную общественную жизнь всех трудящихся,
и прежде всего молодежи.
Технология планирования социального
развития включает разработку трех видов
взаимосвязанных научно обоснованных
документов: стратегического плана социального
развития, социального паспорта и целевых
программ социального развития.
Социальный паспорт трудового
коллектива – это система важнейших показателей,
документально отражающих его состояние
и перспективы социального развития, социальный
потенциал организации. Данные показатели
позволяют оперативно осуществлять контроль,
анализ и корректировку плановых показателей.
Тем самым социальный паспорт повышает
уровень экономического и социального
планирования, является инструментом
управления социальными процессами в
трудовом коллективе.1
Цель исследования: рассмотреть
феномен социального развития в современном
мире.
Объектом исследования является
социальное развитие предприятия.
Предметом исследования является
социальная политика предприятия как
инструмент социального развития.
Задачи исследования:
раскрыть понятие, сущность
социальной политики и социального развития;
– охарактеризовать основные
принципы социальной политики;
– проанализировать опыт социального
развития на примере организации ЗАО НПК
«Катрен».
I Глава.
1.1. Характеристика
ЗАО НПК «Катрен»
История создания компании.
19 апреля 1993 года считается днем основания
компании «Катрен». В это время компания
работала с 50 клиентами Новосибирска и
области. За этот год предприятию с 6 сотрудниками
удалось достичь годового оборота в $30
тыс.
Компания Катрен является официальным
дистрибьютором крупнейших отечественных
и зарубежных производителей лекарственных
средств, БАДов, изделий медицинского
назначения и косметической продукции.
В 2014 году количество клиентов
ЗАО НПК «Катрен» увеличилось с 15 000 до
15 950, а общее количество точек доставки
превысило 42 000. Около 97 % товарооборота
компании приходится на постоянных клиентов,
делающих заказы систематически. Они составляют
69 % от общего количества клиентов.
Компания в цифрах:
•1-я компания на фармацевтическом
рынке России
•Объем товарооборота с НДС
— $4,3 млрд
•По итогам года компания занимает
16,74 % на рынке прямых поставок ЛП, включая
льготное лекарственное обеспечение,
IMS Health
•42 000 точек доставки в 82 субъектах
РФ
•Более 105 000 кв. м складских
площадей
•28 филиалов
•692 поставщиков, из них 236 поставщиков
импортной продукции
•Общий прайс-лист компании
включает более 16 335 позиций
Компания «Катрен» имеет статус
Закрытого акционерного общества. ЗАО
НПК «Катрен» является юридическим
лицом, имеет самостоятельный баланс,
свои расчетные счета в банках, печати
и штампы со своим наименованием, может
от своего имени заключать договоры, приобретать
имущественные и личные неимущественные
права, исполнять обязанности, быть истцом
и ответчиком в судах.
Перечень структурных подразделений
ЗАО НПК «Катрен»:
- коммерческий отдел;
- отдел оборудования;
- отдел розничных продаж;
- дилерский отдел;
- бухгалтерия;
- отдел кадров;
- розничный и оптовый
склад;
- секретариат.
Стратегическое и текущее управление
ЗАО НПК «Катрен» осуществляет генеральный
директор компании.
Организационная структура
ЗАО НПК «Катрен» представлена на рисунке
1.
Рис. 1.
Организационная
структура ЗАО НПК «Катрен»
Из рисунка следует, что организационная
структура ЗАО НПК «Катрен» является
линейно-функциональной.
Центральный распределительный
склад ЗАО НПК «Катрен» – современный
высокоэффективный склад класса «А» площадью
27000 квадратных метров, расположенный
в МО, г. Химки, Вашутинское шоссе, вл. 22,
обеспечивает приемку всего объема поступающего
товара компании и распределение его по
филиалам компании. Склад обеспечен современной
погрузо-разгрузочной техникой, использует
передовые логистические и компьютерные
технологии, что позволяет в кратчайшие
сроки принимать и обрабатывать до 1200
кубических метров и 1500 наименований товара
ежедневно.
В 2014 году служба логистики
компании «Катрен» продолжала работать
над повышением производительности складов:
проводилась оптимизация технологических
процессов, выполнялись организационные
мероприятия, направленные на повышение
эффективности работы склада, внедрялись
новые проекты автоматизации складов.
Все это позволило увеличить производительность
на основных операциях, а также повысить
пропускную способность товаропроводящей
сети компании.
Показатели работы складов
за 2014 год:
•Общий объем складских площадей
превысил 105 тыс. кв. м
•Объем обработанного товара
составил 271 тыс. куб. м, что на 19 % выше показателей
2013 года
•Затраты на складскую логистику
сохранились на уровне 2013 г. и составили
1,33 % от чистого объема продаж
•Выработка в позициях на одного
сотрудника склада увеличилась на 5 %
•В 2014 году реализовано несколько
крупных проектов автоматизации складов.
1.1.1.Характеристика
внешней среды.
Внешняя среда прямого воздействия.
Потребители: Аптеки и больницы
в медикаментах и товарах, улучшающих
здоровье и качество жизни людей.
Конкуренты: «Протек», «СИА
Интернейшнл», «РОСТА»
Партнеры: рис. 2.
Рисунок 2.
Поставщики: 328 поставщиков
как зарубежных, так и отечественных. Полный
список можно посмотреть на сайте http://www.katren.ru/partners/suppliers_listp.as.
1.2. Гуманизация
труда
ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — одно из
направлений организации труда; предполагает
создание в организациях (на предприятиях)
условий, способствующих повышению культуры
и эффективности производства; нацелена
на возвышение человека как творческой
личности, сохранение его здоровья и способности
к труду на протяжении всей трудовой жизни.
Рассмотрим динамику численности
работников компании ЗАО НПК «Катрен»
в период с 2012 г. по 2014г. (табл.1.)
Таблица 1.
Численность работников
компании ЗАО НПК «Катрен, 2012-2014 гг.
Показатель |
2012 г. |
2013 г. |
2014 г. |
Откл-е (2014г. от 2012г.) |
Темп роста, % |
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
Общая численность всего |
87 |
100,00 |
251 |
100,00 |
323 |
100,00 |
236 |
371,26 |
Из них: мужчин |
45 |
51,72 |
134 |
53,39 |
177 |
54,80 |
132 |
393,33 |
женщин |
42 |
48,28 |
117 |
46,61 |
146 |
45,20 |
104 |
347,62 |
Как свидетельствуют данные,
приведенные в таблице 1, общая численность
работников предприятия в анализируемый
период существенно увеличилась.
1.2.1. Социальная
структура коллектива
Во-первых, рассмотрим коэффициент
квалифицированности филиала ЗАО
НПК «Катрен», в котором я работаю.
№ п/п |
Должность |
Стаж работы |
Рекомендуемый стаж работы |
|
Зам. дир. по админ. части |
11 лет |
7 лет |
|
Коммерч. директор |
10 лет |
7 лет |
|
Главный бухгалтер |
8 лет |
7 лет |
|
Нач. финн. отдела |
7 лет |
7 лет |
|
Нач. дил. отдела |
11 лет |
7 лет |
|
Нач. отд. розн. продаж |
11 лет |
7 лет |
|
Нач. отдела оборудования |
9 лет |
7 лет |
|
Начальник склада |
8 лет |
5 лет |
|
Начальник отд. кадров |
11 лет |
5 лет |
|
Секретарь-референт |
7 лет |
5 лет |
|
Помощник секретаря |
5 лет |
3 года |
|
Секретарь на ресепшн |
5 лет |
3 года |
|
Налоговый инспектор |
8 лет |
7 лет |
|
Налоговый инспектор |
9 лет |
7 лет |
|
Маркетолог |
10 лет |
7 лет |
|
Маркетолог |
12 лет |
7 лет |
|
Менеджер |
8 лет |
3 года |
|
Менеджер |
5 лет |
3 года |
|
Менеджер |
5 лет |
3 года |
|
Менеджер |
8 лет |
3 года |
|
Менеджер |
4 года |
3 года |
|
Экономист |
8 лет |
5 лет |
|
Экономист |
7 лет |
5 лет |
|
Экономист |
9 лет |
5 лет |
|
Финансист |
7 лет |
5 лет |
|
Финансист |
5 лет |
5 лет |
|
Финансист |
9 лет |
5 лет |
|
Кассир |
5 лет |
1 год |
|
Кассир |
3 года |
1 год |
|
Кассир |
3 года |
1 год |
|
Кассир |
2 года |
1 год |
|
Кассир |
5 лет |
1 год |
|
Кассир |
7 лет |
1 год |
|
Кассир |
7 лет |
1 год |
|
Инженеры |
7 лет |
3 года |
|
Инженеры |
7 лет |
3 года |
|
Инженеры |
5 лет |
3 года |
|
Инженеры |
3 года |
3 года |
|
Инженеры |
3 год |
3 года |
|
Программист |
8 лет |
5 лет |
|
Программист |
7 лет |
5 лет |
|
Программист |
5 лет |
5 лет |
|
Программист |
5 лет |
5 лет |
|
Программист |
6 лет |
5 лет |
|
Грузчик |
5 лет |
- |
|
Грузчик |
5 лет |
- |
|
Грузчик |
3 года |
- |
|
Грузчик |
3 года |
- |
|
Грузчик |
2 года |
- |
|
Грузчик |
1 год |
- |
|
Грузчик |
3 года |
- |
|
Грузчик |
2 года |
- |
|
Фасовщик |
5 лет |
- |
|
Фасовщик |
5 лет |
- |
|
Фасовщик |
5 лет |
- |
|
Фасовщик |
5 лет |
- |
|
Фасовщик |
5 лет |
- |
|
Приёмщик |
5 лет |
- |
|
Приёмщик |
5 лет |
- |
|
Приёмщик |
5 лет |
- |
|
Приёмщик |
5 лет |
- |
|
Приёмщик |
5 лет |
- |
|
Гл. спец. отдела кадров |
10 лет |
5 лет |
|
Специалист отд. кадров |
7 лет |
3 года |
|
Специалист отд. кадров |
5 лет |
3 года |
|
Специалист отд. кадров |
5 лет |
3 года |
|
Специалист отд. кадров |
4 года |
3 года |
|
Бухгалтер |
7 лет |
3 года |
|
Бухгалтер |
5 лет |
3 года |
|
Охранник |
8 лет |
3 года |
|
Охранник |
5 лет |
3 года |
|
Охранник |
8 лет |
3 года |
|
Охранник |
7 лет |
3 года |
|
Охранник |
8 лет |
3 года |
|
Уборщица |
7 лет |
- |
|
Уборщица |
9 лет |
- |
|
Уборщица |
5 лет |
- |
|
Уборщица |
6 лет |
- |
|
Уборщица |
5 лет |
- |
| |
Итого |
490 лет |
228 |
| |
Итого средний стаж |
6 лет |
3 |
K1.1 = q/qи,
где q – средний стаж работы
по специальности работников;
qu – средний уровень требуемого стажа
работы по специальности, выполняемой
работниками.
6/3 = 2>1
Социальный ориентир [K1,1] = 1, т. е. предполагается, что уровень
квалификации работников не должен быть
ниже выполняемых ими работ.По расчетам
специалистов, отставание среднего разряда
рабочих от среднего разряда выполняемых
ими работ приводит к снижению производительности
труда на 4–5 %
Вывод: коэффициент квалифицированности
персонала исходя из расчетов очень высоки
Во-вторых, рассмотрим коэффициент
образовательного уровня рабочих,
тоже на примере филиала, где я работаю.
Показатели |
Количество человек |
Баллы |
Общая численность служащих,
всего |
79 |
|
с неполным средним образованием
|
8 человек |
НСО – 1б |
с общим средним образованием
|
10 человек |
СО -2б |
с средним профессиональным
образованием |
14 человек |
СПО - 3б |
со средним специальным образованием
|
7 человек |
ССО - 4б |
с высшим профессиональным
образованием |
40 человек |
ВПО - 5б |
Б – балл, соответствующий i-му
уровню образования
Ni – количество
рабочих, имеющих i-й уровень образования,
человек
Np – общая численность
рабочих, человек
Социальный ориентир для рабочих
[К 1.1.2]
= 2
8+10+7*(1+2+4)/79 = 2,2
Социальный ориентир для специалистов
[К 1.1.2]
= 4
40+14*(5+3) = 5 Можно судить
о том, что в структуре персонала предприятия
растет доля образованного персонала.
В-третьих, рассмотрим коэффициент
повышения квалификации кадров.
Nn – количество работников,
прошедших курсы повышения квалификации,
подготовки и переподготовки в течение
года, человек
N – среднесписочная численность
работников, человек
Социальный ориентир [К 1.1.3] = 0,2 т.е. каждый работник должен проходить
курсы повышения квалификации не реже
одного раза в 5 лет.