Социология организации как частная социологическая теория

Они опирались на прагматические, инструментальные представления об организации: организация как «машина, делающая деньги». Это обусловило повышенное внимание к мсследованию функций маркетинга. [5]

Особое  место в организации отводилось руководителю, который рассматривался как личность, «создающая деятельность». Важнейшей задачей менеджера видилось формирование организационной структуры, «наполнение структуры организации жизненной активностью» (А. Чендлер-младший), а также выбор цели (П. Дракер), которая трактовалась как фактор, определяющий логику формирования структуры. В рамках эмпирической школы был предложен принцип «управления по целям». А для его реализации был разработан «метод построения дерева целей». Суть его сводится к разделению «глобальной» цели организации на составляющие и к определению условий достижения каждой.

В целом  можно отметить, что критика представителями эмпирической школы универсализма и нормативизма в ряде организационных концепций способствовала развитию организационной теории. Кроме того, разработки представителей школы пополнили арсенал средств управленческого консультирования. [2;315]

Ситуационный подход сложился в США в конце 60-х гг. Сюда относятся различные концепции, общей чертой которых является рассмотрение функционирования и развития организаций в тесном взаимодействии с внешней средой. Наиболее яркие представители — У. Гомберг, Ф. Каст, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон, Р. Шерман. 
 Ситуационный подход сложился в полемике с концепциями и школами, пытавшимися выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации, некую оптимальную норму, эталон, существование которого даже не ставилось под сомнение (классическая школа, школа «человеческих отношений», школа социальных систем). В рамках ситуационного подхода отрицалась возможность выдвижения принципов без учета деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и т. д.

Организация рассматривалась как слишком  сложная и динамичная система, чтобы к ней могли быть применены любые универсальные требования, обеспечивающие ее эффективность и оправданные вне контекста ситуации. В основе подхода лежит так называемая ситуационная модель функционирования организации. Исходный тезис, выдвинутый Р. Шерманом, состоит в том, что «невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любого времени, целей, ценностей, ситуации и других условий деятельности». Следовательно, необходимо определить условия, в которых применение тех или иных принципов приносит желаемый результат. С этой целью вводилось понятие «управленческая ситуация», обозначающее совокупность всех внешних и внутренних факторов, которые определяют условия жизнедеятельности организации и ее элементов, а также организационное поведение ее работников. А на основе определения стандартных управленческих ситуаций представители ситуационного подхода пытались определить оптимальные требования к типу организационной структуры, технологии управления, стиля руководства и т. д.

Таким образом, ситуационный подход положил начало разделению в организационной теории на концепции, рассматривающие функционирование и развитие организаций как обусловленное внутренне, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой. Именно ситуационный подход во многом определил современную проблематику организационной теории и тенденции ее развития.

2. Характеристика  современных теорий социологии  организаций

  Социология организаций, являясь одной из частных социологических теорий, выполняет важную методологическую функцию, поскольку исследует универсальное свойство любых социальных систем - организованность; рассматривает проблемы существования социальных общностей через призму целедостижения и обеспечения социального порядка; изучает наиболее значимый инструмент обеспечения организованности - организацию. Предметная область социологии организаций частично затрагивает проблематику таких специальных социологических дисциплин, как социология труда, социология менеджмента, социология коллективов, социология личности и др.

В настоящее время социология организаций не имеет единой теоретической и методологической основы и базируется на разных подходах, разнообразие которых обусловлено различием теоретических представлений и методологических оснований, выработанных для описания социальных систем, социального действия и социального поведения (Школа человеческих отношений; Школа социальных систем и др.). [1;112]

Проблема организационной социологии является наиболее актуальной и спорной в теории организаций. Дискуссиям по этой проблеме посвя-

щено множество работ в отечественной и зарубежной литературе.

Обшей чертой всех направлений является то, что проблематика социологии организаций связана с изучением принципов строения, механизмов и закономерностей возникновения, функционирования и развития организаций.

С начала 70-х гг. в организационной теории формируется ряд новых концепций, фиксирующих уже сложившиеся правила и установки и добавляющих новые. Далее будут рассмотрены некоторые из этих концепций.

Теория инновационного подхода к социологии. Представители — М. Киртон, С.М. Сигел, У. Ф. Кэммерер и др.; в отечественной социологии организаций – Н.И.Лапин, А.И. Пригожин и др.

Авторы, работающие в этом направлении, рассматривают источником изменения состояния организации не столько внешние, сколько внутренние процессы.  
 Целенаправленным изменением, вносящим в среду организации новые, относительно стабильные элементы (новшества), видится инновация. В соответствии с этим организационное развитие рассматривается с точки зрения внедрения новшества. Воздействие на эту реакцию возможно административным путем, через экономический интерес, образовательно-воспитательные и другие меры, а также посредством придания самому предмету нововведения свойств, наиболее «усваиваемых» организацией. То есть механизмом осуществления процесса нововведения выступает взаимоадаптация новшества и организации.

В рамках инноватики всякое изменение видится неизбежно противостоящим уже сложившемуся объекту с увязанными между собой целями, связями, нормами. То есть развитие неизменно противопоставляется функционированию, а инертность организационной структуры видится помехой на пути внедрения новшества. [1;129]

Неомарксистский подход. Представители - Р.Эдварде, М. Буравой и др. 
 Отличительной чертой данного подхода является рассмотрение организаций не с точки зрения статики, а выделение диалектического аспекта.  

Неомарксисты считают, что эффективность не является главным критерием развития организации. Напротив, стремление менеджеров снизить свою зависимость от уровня квалификации рабочих в большей степени определяет выбор организационных технологий и структур, чем соображения эффективности. При этом менеджеры и собственники, которых они представляют, видятся здесь обладающими почти неограниченными способностями в создании и изменении организационных структур. То есть организация рассматривается как инструмент достижения целей принимающих решения.

Хотя в данном подходе подчеркивается связь организационного изменения с макросоциальными процессами, в целом можно констатировать, что проблемы взаимоотношения организации и внешней среды отходят на второй план.

Теория случайной трансформации. Представители — Дж. Марч, Дж. Олсен. 
 Теория случайной трансформации рассматривает организации как «организованные анархии», так как предпочтения членов организаций неясны, а соучастие изменчиво. [4;286]

Считается, что сложность и неопределенность интересов, взаимопонимания, предшествующего развития организации, вместе взятые, накладывают сильные ограничения на рациональный выбор. А планирование в организации видится «более эффективным в качестве интерпретации прошлых решений, чем в качестве программы для будущих» (Марч). Поэтому основные организационные процессы — это ежедневная деятельность менеджеров, предполагающая медленную адаптацию организации, деятельность, которая может быть как рациональной, так и безрассудной. Однако даже эта стабильная деятельность продуцирует большое разнообразие действий и результатов и в значительной степени зависит от деталей ситуации, в которой она происходит. Изменение рассматривается как результирующая всех этих действий, происходящих в сильной зависимости от ситуации.

Таким образом, теория случайной трансформации предполагает, что организации изменяются преимущественно в ответ на эндогенные процессы. При этом не существует жесткой связи между процессами и действиями организационных лидеров или требованиями внешней среды.

Структурно-ситуационная теория. Представители — П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон.

Сторонники данной концепции считают, что внутреннее функционирование организации должно быть согласовано с 
требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, внешним окружением, а также потребностями ее персонала. В соответствии с этим ситуационная теория выделяет изменения, адаптирующие структуру организации к ее внешней среде. Различная степень изменения требует неодинакового количества времени для принятия решения в организации и ее реакции. Такая дифференцированная адаптация создает проблемы интеграции, что, в свою очередь, ведет к развитию новых структур.

В целом структурно-ситуационная теория рассматривает организацию как пассивно адаптирующуюся к своему окружению. Источником организационного изменения выступает сложность и изменчивость внешней среды. Большая роль отводится менеджерам, которые разрешают проблемы интеграции, вызванные адаптацией.

Теория ресурсовой зависимости. Представители — Дж. Пфеффер, Г. Сэлэнеик. 
 Начальной предпосылкой данной теории выступает то, что все организации должны входить во взаимодействие с определенными элементами окружения, что создает взаимную зависимость. Организации видятся как активные деятели, настолько же способные изменяться в соответствии со своим окружением, насколько и изменять его. Так как организации позволяют выживать различные структуры, то большая роль в понимании организационно-средовых отношений и изменении организационных структур отводится стратегическому выбору, осуществляемому менеджерами.

Таким образом, организационная структура представляется результатом стратегических действий, предпринимаемых менеджером для уменьшения зависимости данной организации от других, обеспечивающих ее ключевыми ресурсами. [1;143]

Рассматриваемый подход предполагает, что организационная структура в меньшей степени отражает стремление к эффективности, чем борьбу за власть и политическое соперничество внутри и между организациями.

Неоинституциональный подход. Представители — Дж. Мейер, Б. Роуан, П. Дж. Ди Маджио и др.

В рамках этого подхода считается, что организационная структура усваивает преобладающие, нормативно подтвержденные способы организации. Организации, особенно те, чей выходной продукт с трудом поддается прямому измерению (например, в сфере образования, здравоохранения), вынуждены следовать нормативным предписаниям или, по крайней мере, создавать видимость такого следования для получения легитимности. По мнению неоинституционалистов, эти нормативные предписания мало соотносятся с технической эффективностью.

Предполагается, что мир организаций поделен на два сектора: соревновательный сектор, в котором выживание организации зависит от ее эффективности, и институциональный сектор, в котором выживание зависит от изоморфизма с институционально одобренными способами организации (Дж. Мейер и В.Р. Скотт).

Таким образом, в рамках данного подхода подчеркивается связь организационных изменений с макросоциальными процессами и отрицается эффективность в качестве рационального объяснения таких изменений.

Феноменологический подход. Представители — К. Вейк, С. Рэнеон, Б. Хайнинге, Р. Гринвуд и др.

Большинство авторов в рамках данного подхода развивают идеи К. Вейка, который первым поставил под вопрос понятие рациональности в организационном развитии, считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как «организованные анархии» или «свободно связанные системы». Любая организация состоит из маленьких, стабильных структур (сегментов). Только эти сегменты обладают стабильностью. Связи между сегментами различны по силе, и эти различия в силе связи продуцируют неопределенность. Постоянная неопределенность заставляет организацию модифицировать свою структуру. Стремясь приспособиться, менеджеры или лидеры действуют так, как если бы существовала логика, согласно которой происходят события. Но, действуя таким образом, они «заставляют» события быть более взаимосвязанными, упорядоченными и менее разнообразными, то есть «навязывают» ситуации порядок.

Таким образом, подчеркивается роль менеджеров, так как именно они модифицируют события путем применения различных стратегий, методов и т.д.

Естественно-селекционный подход. Представители — Х Олдрих, М. Хэннен, Дж. Фримен и др.

Селекционная модель по сути своей является моделью организационной эволюции. Считается, что окружение дифференцированно отбирает организации, основывая такой отбор на способности организационной структуры эксплуатировать ресурсы окружения. [4:312]

Организационное изменение и адаптация объясняются в первую очередь не стратегическим выбором менеджеров, а всем предшествующим организационным развитием. Процессы адаптации и селекции взаимосвязаны, а применение этих терминов зависит от уровня анализа.

Все же роль, отводящаяся адаптации в рамках данного подхода, не столь велика. Особенно это касается организаций, сталкивающихся с нестабильным окружением. В этом случае считается, что организации должны развивать наиболее общую структуру, которая не является оптимально адаптированной к какой-либо единичной конфигурации окружения, но является оптимальной при целом наборе конфигураций (М. Хэннен, Дж. Фримен). 
 Таким образом, история социологии показывает, что представления об уровнях социологического знания все время меняются. На каждом новом этапе развития социологии как науки, в связи с новым пониманием ее предмета, методов, основных принципов изучения общества и его частей, возникают новые подходы к рассмотрению ее структуры.