Социолого-экономическое обоснование успеха женщины в российском бизнесе

2. Женский менеджмент в российском бизнесе.

 Первые женщины-управляющие принимали правила поведения характерные для мужчин, и это приводило их к успеху. Однако вторая волна женщин руководителей высшего эшелона достигает успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический «женский стиль» управления. Женщины-управленцы «второго» поколения достигают успеха не вопреки, а благодаря свойствам характера и особенностям поведения, считавшимся прежде «женскими» и недопустимыми в руководителях.

Констатация этого факта как нельзя лучше  демонстрирует тот факт, что женщины  не только догнали мужчин в овладении  технологиями успешного менеджмента, но и выработали свои собственные  технологии, адекватные неопределенным условиям, в которых существует современный  бизнес.

Исследование, проведенное Международным женским  форумом, показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются свои различия и совпадения. Женщины-руководители достигают успеха в руководстве фирмой за счет своих технологий, отличных от мужских.

Серьезные различия, по мнению исследователей, кроются  в оценках, которые дают мужчины  и женщины своей руководящей  роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с  подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или  применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем  женщины, используют власть, которую  дает им их положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства  лежит превращение интересов  подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким  личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина склонна в большей  степени заниматься ежедневным доказательством  своего «права на лидерство» по сравнению  с мужчиной. Может быть, именно поэтому  женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют  участие сотрудников в общем  деле, охотнее делятся информацией  и властью, поощряют самоутверждение  сотрудников. Именно это, по оценкам  женщин-руководителей, заставляет сотрудников  чувствовать себя частью организации  и вовлекаться в активное обсуждение проблем и, в конечном итоге, включаться в общую работу по достижению целей  фирмы.

«Исследователи  достаточно осторожно оценивают  способность женщин достигать высших иерархических позиций в организации, объясняя это, прежде всего, нежеланием завоевывать эти позиции самими женщинами, а также действием сильно выраженных полоролевых стереотипов»³. Женщины, в свою очередь, склонны переоценивать достоинства мужчин и недооценивать достоинства других женщин и самих себя. Некоторые исследователи отмечают, что у женщин как членов низкостатусной группы менее развито чувство идентификации со своей группой.

Привлечение подчиненных к принятию решений, не является единственным методом «женского  руководства». Когда этот метод не работает, женщины успешно принимают  решения единолично.

Женщины, в  отличие от мужчин, чаще склонны  отказываться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная  поддержка подчиненных и их поощрение - основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достигать целей  в собственном деле.

Женщина не слепо следует за мужским стилем управления, а создает свой собственный стиль, основанный на использовании ее специфических стереотипов поведения и на традиционных ролевых функциях матери, сестры, помощницы.

В российских исследованиях, где обсуждаются  особенности и преимущества женского менеджмента перед мужским, практически  повторяются закономерности, описанные  зарубежными исследователями. В  этом смысле вскрытые характеристики женского менеджмента носят интернациональный  Характер.

«Сравнивая рычаги административного воздействия на трудовой коллектив, - отмечают российские социологи, - видно, что женщина более склонна считаться с интересами и мнениями членов коллектива, чем мужчина... административные решения она больше склонна принимать не единолично, а с согласия работников»⁴. Она больше ценит профессиональные и деловые качества своих работников и всегда стремится сохранить рабочие места на своем предприятии... Вместе с тем, женщина не склонна церемониться с теми, кто плохо работает... Так, в начале приватизации 43% женщин жаловались, что не могут себя заставить заменить плохих работников на хороших, но уже год спустя только 27% из них испытывали подобную трудность. Женщины-менеджеры в возрасте 45 лет и старше больше склонны к социальному партнерству. Они более успешно действуют в социальной сфере.

Это означает, что при выборе стиля руководства  женщины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые  особенности, а на требования эффективности.

Это утверждение  хорошо согласуется с постепенным  уходом исследователей от идеи маскулинных  и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения и все  более последовательное приятие  новой системной модели полового поведения, которая получила название андрогинной теории.

Андрогинная теория рассматривает маскулинность (М) и феминность (Ф) не как альтернативы, полюсы одного и того же континуума, а как независимые измерения. Сравнение показателей одного и  того же индивида по шкалам М и Ф  позволяет вычислить степень  его психологической андрогинии. Андрогинными, согласно этой теории, являются индивиды имеющие высокие показатели и по Ф, и по М, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и.т.д.

Хотелось  бы подчеркнуть, что понятие психологической  андрогинии распространяется не на соматические качества, а именно на поведение  и установки. В результате вместо простой дихотомии «мужского» и  «женского» появляются восемь психологических  типов: четыре типа для мужчин и четыре для женщин. Маскулинные мужчины  и маскулинные женщины, феминные мужчины и феминные женщины, андрогинные  мужчины и андрогинные женщины (те группы мужчин и женщин, которые  имеют высокие показатели и по шкале феминности и по шкале маскулинности  одновременно) и психологически недифференцированные мужчины и женщины (низкие показатели по обеим шкалам).

Сравнение этих типов показало, что максимальное соответствие индивида своему полоролевому стереотипу, т.е. высокая М у мужчин высокая Ф у женщин, отнюдь не гарантия психического и социального  благополучия.

Феминные  женщины и маскулинные мужчины  хуже справляются с деятельностью, не совпадающей с традиционными  нормами половой дифференциации.

Напротив, индивиды, относительно свободные от жесткой  половой типизации, обладают более  богатым поведенческим репертуаром  и психологически более благополучны. Андрогинные мужчины и женщины  лучше чувствуют себя в сексуальной  сфере. Следовательно, существование  женщин с лидерскими качествами мужчин и психологическими преимуществами женщин - не такая уж утопия и вполне вписывается в андрогинную теорию.

Вовлечение  женщин в практику управления фирмами  и занятие ими лидирующих позиций  еще раз убеждает в том, что  «несовпадение пространства преимуществ» у мужчин и женщин-руководителей  означает не отказ от женского менеджмента, как менеджмента более низкого  качества, а необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского лидерства в управлении фирмой. 

Во всех странах  превалирует мнение, что амбиции  женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного  бизнесмена (в России этот стереотип  сейчас очень силен). Другой распространенный вариант - удовлетвориться тем, что  она родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к  семейной, но и к профессиональной реализации.

Новая экономическая политика поставила  российских женщин-менеджеров перед  необходимостью осваивать новые  зоны ответственности. Бизнес же, как  цель, как желание активно поменять свою жизнь, по данным нашего исследования, не воспринимается большинством опрошенных женщин.

Так, новосибирские женщины-менеджеры  не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки, тайного советника, а окончательное  слово они готовы оставить за мужчиной. Видимо, мужчин в должности первого  руководителя прельщает также и  ответственность, а для женщин главное - свобода творчества и самовыражения, где ответственность иногда служит помехой. Что же касается основных слагаемых  успеха, то, в представлении опрошенных нами женщин-менеджеров, это - знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.

Российские женщины находятся  еще в начале своего пути в большой  бизнес, тогда как в развитых странах  они заняли в нем заметное место.

 

Заключение

Женщина и бизнес - понятия очень даже совместимые! Добиться успеха в бизнесе, сделать большую карьеру, будучи женщиной? Реально. Иметь при этом счастливую семью? Тоже реально, ведь для нас нет ничего невозможного!

В бизнесе важны деловые качества, а не пол. Женщина в бизнесе находится даже в более выигрышном положении, чем мужчина - она может позволить себе выражать свои эмоции и открыто переживать неудачи. Женщины разумней ведут себя в  конфликтных  ситуациях,  руководствуясь обычно  известным  правилом  «клиент  всегда  прав»,   стремятся   уменьшитьэмоциональныеиздержки.                                                        Предприятия,  являющиеся  собственностью  женщин,   значительно   реже подвергаются банкротству по сравнению  с  теми  предприятиями,  где  хозяева мужчины. Сегодня в России большую часть малого бизнеса и компаний в сфере услуг возглавляют женщины. При этом уровень банкротства таких предприятий в три-четыре раза ниже, чем в среднем по бизнесу.

Возможно потому, что женщины подходят к решению вопросов более взвешенно и пользуются своей интуицией.

Высшее образование для руководителя полезно тем, что структурирует мышление. Но еще более важно и во время обучения, и после постоянно самосовершенствоваться и приобретать жизненную мудрость.

В жизни важна гибкость, а этому в школах не учат. Главное в жизни - заниматься своим любимым делом.

Для достижения цели человек прилагает  усилия. В первую очередь - желание, а дальше все равно нужно прилагать усилия в действиях для достижения цели.                                                                                    

Наиболее предпочтительна, я так думаю, отраслевая сфера занятости женщин, где, кстати, они действуют более результативно, чем мужчины, касается традиционно женской ориентации и интересов. Это торговля материалами бытовой химии, верхней одеждой и бельём, косметическими средствами, бижутерией.

 

Список использованной литературы:

1.Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента[Текст]:учебное  пособие/Г.Я.Гальдштейн.-2-е изд. Доп. И перераб.-Таганрог.:ТРГУ,2003.-250 с.

2. Орлов, А.И. Менеджмент [Текст]: учебник/ А.И.Орлов.-М.:Изумруд,2003.-298с.

3. http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/6.htm

4.http://narod.yandex.ru/100.xhtml?www.socinf.narod.ru/files/09_0053.zip

5.http://www.sakhcube.ru/2/?g=440&PHPSESSID=tmqvkxogf

¹ http://www.sakhcube.ru/2/?g=440&PHPSESSID=tmqvkxogf

² http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/6.htm

³ http://narod.yandex.ru/100.xhtml?www.socinf.narod.ru/files/09_0053.zip

⁴ Орлов А.И. Менеджмент. М.,С 62.