Структура и функции организационной культуры

                                 План

Введение

1. Определение понятия «культура»

2. Многообразие определений  понятия «организационная культура»

3. Структура и функции организационной  культуры

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

       О.С. Вuханскuй, А.И. Haумов

 

Организационную науку  и практику всегда интересовали методы, позволяющие повысить эффективность функционирования организации. При этом достаточно действенным способом (как показывает многочисленный зарубежный и не столь многочисленный отечественный опыт) является организационная культура. В этом, несомненно, состоит актуальность данной проблемы.

Организационная культура - это основа жизненного потенциала организации: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо для организации и ее сотрудников. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. А если нет общей культуры, то нет и общего способа проинтерпретировать, что же обозначали наблюдаемые действия для действующего лица внутри системы. Представление о том, какое поведение может толковаться как наиболее рациональное, «правильное», «надлежащее», есть нормативная составляющая культуры.

По словам крупнейшего  специалиста в области современной отечественной организационной науки Т.Ю. Базарова, современный уровень менеджмента предполагает, что «...объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п.», поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода.

Примечательно, что феномену организационной культуры придается значение не только на микросоциальном уровне. С точки зрения сторонников неоинституционального подхода (Дж. Коммонс, Р.Коуз, Д.Норт), реально действующими «акторами» социальной деятельности выступают не столько отдельные индивиды, сколько институциональная среда (публичная и частная), т.е. фундаментальные социально-культурные, политические правила, в рамках которых протекают процессы производства и обмена. При этом на первый план выходит организационная культура.

Современные руководители и hr-менеджеры рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать для каждой организации такую культуру, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Однако организационная  культура имеет и оборотную сторону. У.Уайт критикует корпоративную жизнь в Америке в своей монографии «Человек организации». Человек, работающий в организации с сильной организационной культурой, по его мнению, не просто работает на эту организацию, а психологически полностью принадлежит ей. Его успешная карьера всецело обусловлена его желанием соответствовать ценностям организации и ее ожиданиям. И это касается не только работы человека, но и его личной жизни. Лояльность к своему боссу и организации оценивается выше, чем креативность и способность добиваться решения задачи. Таким образом, руководителям организаций, имеющих сильную организационную культуру, нужен всего лишь хорошо «обструганный» (хорошо «обточенный») человек.

Однако трудно себе представить  эффективную организацию, члены которой не осознавали бы ее целей и ценностей. Особенность организаций с сильной организационной культурой есть общая мечта и общая судьба работающих в ней людей, их преданность ее интересам и уникальная трансформация организационной цели в личную цель каждого.

 

1. Определение понятия «культура»

Термин «культура» имеет  происхождение от латинского слова «cultura», что в переводе означает «возделывание земли, уход». Первоначальное понятие «культура», существовавшее в древних цивилизациях Китая (понятие «жень») и Индии (понятие «дхарма»), означало прежде всего целенаправленное воздействие человека на окружающую его природу. Включало оно также воспитание и обучение самого человека. В настоящее время существует огромное количество определений понятия «культура», поскольку каждая наука, использующая его, дает ему свое определение (специалисты насчитывают от 150 до 250 определений в различных научных областях, а всего в мировой литературе их свыше 500).

Подробная систематизация определений  культуры приводится в книге М.С. Кагана «Философия культуры».

Культура - это общий и принятый всеми способ мышления (К. Юнг); продукт символической деятельности человека, опосредованный символикой речи (Э. Кассирер); то, что отличает человека от животных (В.Ф. Оствальд); совокупность факторов и измененных условий жизни, взятых вместе с необходимыми для этого средствами (А. Гелен); сотворенная человеком часть окружающей среды (М. Херскович); система знаков (Ч. Моррuс, Ю.М.Лотман); специфический способ мышления, чувствования и поведения (Т. Эллuот); совокупность материальных и духовных ценностей (Г.Францев); единый срез, проходящий через все сферы человеческой деятельности (М.Мамардашвuлu); способ и технология человеческой деятельности (Э.С.Маркарян); все то, что человек творит, осваивая мир объектов, - природу, общество и пр. (М.С. Каган); социально значимая творческая деятельность человека, взятая в диалектической взаимосвязи с ее результатами (Н.С.Злобин); производство самого человека во всем богатстве его связей с обществом (В.М. Межуев); духовное бытие общества (Л. Кертман); результат оптимистического мировоззрения и этики (А. Швейцер), система духовного производства (Б.С.Ерасов) и другие.

Однако несмотря на существующее многообразие существующих определений, можно обозначить то, что не вызывает особых споров между различными авторами: культура может быть порождена только человеком как биологическим видом и сформирована только в совместной (социальной) деятельности людей, при этом культура не наследуется биологически (в генотипе), но целенаправленно транслируется обществом. «Только живущее в культуре существо может «проникнуть» в культурное прошлое, спроецировать его в будущее, а затем «перенести» это представление о будущем «обратно» в настоящее, чтобы создать социокультурную среду для пришедшего в мир» [8, с. 213].

Существующие методологические подходы к определению культуры также помогают уменьшить «размытость» исследуемого понятия. К их числу можно отнести: описательные определения (перечисляющие то, что входит в культуру), предметные определения (культура как совокупность объектов), психологические определения (культура как специфическая характеристика человека, выводимая из особенностей человеческой психики) социальные определения (культура как феномен общественной жизни людей), синтетические определения (сочетающие различные перечисленные подходы). Кроме того, в современной науке со времен Древнего Рима (где, собственно, и родилось это понятие) существует тенденция противопоставлять культуру - природе (cultura-nаturа), а также культуру - цивилизации (эта традиция берет начало с трудов О. Шпенглера). В обыденном сознании слово «культура» часто представлено как мера уровня образованности, просвещенности и воспитанности человека.

В нашей работе под  культурой мы будем понимать те отношения, а также нормы, ценности, стили  поведения, которые воспроизводятся  между людьми, считая признак воспроизводства  ключевым в анализе и функционировании организационной культуры. Действительно, любая форма жизни, любой тип организации живых систем стремится сохранить себя путем самовоспроизведения. Это естественный общий закон жизни, для которого, однако, помимо биологического, характерна особая форма надбиологического (социального) воспроизводства, осуществляемого посредством механизма культурной традиции, являющейся одной из важнейших предпосылок самосохранени. Поэтому то, что не воспроизводится, не является культурной традицией, и будет оставаться на уровне декларируемых принципов, не закрепляясь в культурном опыте.

 

2. Многообразие определений понятия  «организационная культура»

Первые работы, в которых  упоминались понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов ХХ века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

Выделим основные этапы  зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питерс первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

Для начала определим  само понятие «организация». По мнению Д.М. Гвишивани, организация выступает  как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.

По нашему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

Среди существующего  многообразия определений организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Год	Автор		Сущностное понимание
Зарубежные исследователи
1952	Э. Джакус	Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники предприятия  и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
1974	Л. Эллрилж, А. Кромби	Под культурой организации  следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения  и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
1981	Х. Шварц, С.Дэвис	Культура организации  представляет собой комплекс убеждений  и ожиданий, разделяемых членами  организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп
	У. Оучи	Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях
1982	К. Голд	Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли
1982	М. Пакановский, Н. О'Доннел- Тружиллио	Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является
1983	Л. Смирсич	Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передавае-мые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности
1985	С. Мишон, П. Штерн	Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют  разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта
	В. Сате	Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяе-мых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений
	Э. Шейн	Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем
1986	Г. Морган	Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло
	Р. Килманн, М. Сакстон	Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются  ее членами
1987	К. Шольц	Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения
1991	Г. Хофстеде	В широком смысле организационная  культура – коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой
1992	Д. Дреннан	Культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения
1993	А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс	Культура - это общие  для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации
	А. Фурнхам, Б. Гунтер	Культура - разделяемые  всеми верования, установки и  ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура - это то, как мы здесь работаем
	А. Мак-Лин, Ж. Маршалл	Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий  контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации
1995	Э. Браун	Организационная культура - это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения  реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и  имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации
1998	Б. Карлофф	Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются  основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике
			М. Армстронг	Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы
Отечественные исследователи
1993,  1998	Р.Л. Кричевский	Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и  установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.
1997	Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев	Культура организации - это совокупность типичных для  нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно  или подсознательно формируют образец  поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые  воплощены в организационной  структуре и в кадровой политике
2000	В.В. Томилов	Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние
2001	В.В. Козлов	Корпоративная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворен-ности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный  комплекс предположе-ний, бездоказательно  принимаемых всеми членами организации  и задающих общие рамки поведения, принимаемого большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в филосо-фии и  идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представля-ет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации
	А.Д. Блинов, О.В.Василевская	Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и  действий, которые передаются через  символические средства духовного  и материального внутриорганизационного общения
	В.А. Спивак	Культура корпорации - очень сложное, много-слойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации  по отношению к субъектам внешней  среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодей-ствии, восприятии себя и окружающей среды
	О.С. Виханский А.И. Наумов	Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения
2001
2002	С.А. Карпов и др.	Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующегося со стратегией организации
2003	Тесакова Н.В.	Корпоративная культура - это признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика)
	В.А. Гневко и И.Л. Яковлев	Организационная культура - это «определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе»
	Н.С. Злобин	Организационная культура - это «творческая; созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций»
	Б.Ф. Усманов	Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощается основные ценности организации, кадрового ее состава
2003	Т.Ю. Базарова	Организационная культура - это «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организа-ции и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»
	Э.А. Смирнов	«... это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития»