Структура и функции организационной культуры

Т. Питерс и Р. Уотермен обнаружили связь между культурой  и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они «вывели» ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

1. Вера в  действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их неприятию.

2. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, т.к. именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры компании.

3. Автономия  и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управленческие части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества ириска. Эта культурная норма поддерживается в организации через распространение легенд и историй о своих собственных «эдисонах» и «фордах». 

4. Производительность от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом opгaнизации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к людям ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.

5. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещения руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

6. Не занимайся  тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса.

7. Простые  структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание штатов.

8. Одновременная гибкость и жесткость в организации. Высокая организованность в компаниях достигается за счет того, что все работники понимают ценности компании и верят в них. Это жестко связывает и интегрирует коллектив. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регулирующих правил и процедур, что поощряет новаторство работников и их стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.

Таким образом, можно  резюмировать, что организационная культура обладает рядом важных характеристик. Ниже перечислены те из них, которые не вызывают у исследователей разногласий:

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

3. Доминирующие  ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании. 

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный  климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам.

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, организационную культуру можно рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует множество определений организа-ционной (корпоративной) культуры. 

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). 

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры: поведенческие стереотипы - общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях; групповые нормы - свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов; провозглашаемые ценности - артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.); философия организации - наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам; правила игры - правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»; организационный климат - чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами; существующий практический опыт - методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

1. Бабосов Е.М.  Социология управления. – Мн.: Тетра Системс, 2000. – 288с.

2. Большаков А. С., Михайлов  В. И. Современный менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков,  В. И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.: илл. - (серия «Теория и практика  менеджмента»).

3. Граждан В. Д. Социология  управления / В. Д. Граждан. – М.: КНОРУС, 2008. - 512 с.

4. Кривоносова Л. А.  Социология управления/ Л. А. Кривоносова. - Хабаровск: ДВАГС, 2000. - 176 с.

5. Магомедов К. О. Социология  госслужбы / К. О. Магомедов. - М., 2000. - 180с.

6. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. – 168 с.

7. Михайлова Л.И. Социология  культуры. – М.: Издательско-торговая  корпорация «Дашков и К», 2008. –  396 с.

8. Организационная культура: учебник / Под ред. Н.И. Шаталовой. - М.: Изд-во «Экзамен», 2006. - 652 с.

9. Семенов Ю. Г. Организационная  культура: управление и диагностика  / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт  экономики УрОРАН, 2004. - 180 с.

10. Васильченко Н. Г.  Современная система управления  предприятием: Учебно-практическое пособ. \ Н. Г. Васильченко. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2003. - 320 с.

11. Социология и психология  управления: учеб. пособ. для вузов  / О. В. Ромашов. Л. О. Ромашова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 473 с.

12. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 395 с.