|
1. Сущность и
составляющие личностного потенциала
работника
Трудовой потенциал личности формируется
под воздействием таких качеств, как умение
и желание трудиться, инициативность в
труде и хозяйственная предприимчивость,
творческая активность и др.
Трудовой потенциал работника
включает:
• психофизиологический потенциал
– способности и склонности человека,
состояние его здоровья, работоспособность,
выносливость, тип нервной системы и т.
п.;
• квалификационный
потенциал – объем, глубину и разносторонность
общих и специальных знаний, трудовых
навыков и умений, обусловливающих способность
работника к труду определенного содержания
и сложности;
• личностный потенциал – уровень
гражданского сознания и социальной зрелости,
степень усвоения работником норм отношения
к труду, ценностные ориентации, интересы,
потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника
зависит от степени взаимного согласования
в развитии психофизиологического, квалификационного
и личностного потенциалов.
Трудовой потенциал предприятия как
система всегда больше суммы составляющих
ее частей – индивидуальных трудовых
потенциалов отдельных работников. Если
совокупность физических и духовных способностей
человека является основой трудового
потенциала личности, то производительная
сила, возникающая благодаря совместной
деятельности различных индивидов, составляет
основу трудового потенциала коллектива
предприятия. При этом необходимо учитывать,
что трудовые коллективы обладают разными
потенциалами в зависимости от территориального
расположения предприятия, отраслевой
принадлежности, размеров производства,
половозрастной структуры и др.
В трудовом потенциале предприятия
можно выделить следующие компоненты:
кадровую, профессиональную, квалификационную
и организационную.
Кадровая составляющая включает: квалификационный
потенциал (профессиональные знания, умения
и навыки) и образовательный потенциал
(познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана
с изменениями в содержании труда под
влиянием НТП, который обусловливает появление
новых и отмирание старых профессий, усложнение
трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными
изменениями в трудовом потенциале (рост
умений, знаний, навыков) и отражает, прежде
всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала
предприятия включает высокую организацию
и культуру труда, находя свое выражение
в четкости, ритмичности, согласованности
трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности
работников своим трудом.
Общественный трудовой потенциал,
аккумулирующий и синтезирующий совокупные
способности к общественно полезной деятельности
трудоспособного населения, представляет
собой конкретную форму материализации
человеческого фактора, показатель уровня
развития и границы созидательной активности
трудящихся масс.
В количественном отношении
общественный трудовой потенциал характеризует
возможности общества по привлечению
к общественному труду населения разного
пола и возраста. В качественном отношении
трудовой потенциал общества – это его
реальные возможности по реализации через
участие в общественно полезном труде
всего многообразия личных способностей
и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых
людьми в процессе воспитания, подготовки
к труду, непосредственно трудовой деятельности,
переобучения и повышения квалификации.
2. Структура потенциала
работника
В качестве исходной структуроформирующей
единицей анализа трудового потенциала
мы будем рассматривать трудовой потенциал
работника, образующий основу формирования
трудовых потенциалов более высоких структурных
уровней.
Наиболее полной, охватывающей
все уровни и аспекты понятия трудового
потенциала нами представляется концепция
Ю.Г. Одегова. Под трудовым потенциалом
работника он понимает "совокупную
способность физических и духовных свойств
отдельного работника достигать в заданных
условиях определенных результатов его
производственной деятельности, с одной
стороны, и способность совершенствоваться
в процессе труда, решать новые задачи,
возникающие в результате изменений в
производстве - с другой".
Трудовой потенциал работника
включает в себя:
- психофизиологический потенциал
- способности и склонности человека, состояние
его здоровья, работоспособность, выносливость,
тип нервной системы и т.п.;
- квалификационный потенциал
- объем, глубину и разносторонность общих
и специальных знаний, трудовых навыков
и умений, обусловливающий способность
работника к труду определенного содержания
и сложности;
- личностный потенциал - уровень
гражданского сознания и социальной зрелости,
степень усвоения работником норм отношения
к труду, ценностные ориентации, интересы,
потребности и запросы в сфере труда, исходя
из иерархии потребностей человека.
Трудовой потенциал работника
не является величиной постоянной, он
непрерывно изменяется. Трудоспособность
человека и накапливаемые в процессе трудовой
деятельности созидательные способности
работника повышаются по мере развития
и совершенствования знаний и навыков,
укрепления здоровья, улучшения условий
труда и жизнедеятельности. Но они могут
и снижаться, если, в частности, ухудшается
состояние здоровья работника, ожесточается
режим труда и т.п.
3. Понятие и оценка
трудового потенциала работника
Как известно, процесс труда
есть потребление рабочей силы.
Одна и та же численность работников может
различаться совокупной способностью
к труду в силу различий в подготовленности,
возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда
и неодинаковым количеством труда (как
абстрактного, так и конкретного), которое
ими может быть реализовано в процессе
производства. В данном случае говорят
о различном трудовом потенциале одинаковых
по численности групп работников.
В самом общем виде трудовой потенциал
характеризует определенные возможности,
которые могут быть мобилизованы для достижения
конкретной цели. Трудовой потенциал работника
- это его возможная трудовая дееспособность,
его ресурсные возможности в области труда.
В ходе практической деятельности потенциальные
возможности не всегда используются в
полной мере.
Трудовой коллектив предприятия составляют
занятые на нем работники. Следовательно,
под трудовым потенциалом предприятия
подразумевается совокупная трудовая
дееспособность его коллектива, ресурсные
возможности в области труда списочного
состава предприятия исходя из их возраста,
физических возможностей, имеющихся знаний
и профессионально-квалификационных навыков.
Есть мнение рассматривать
трудовой потенциал не только как массу
труда, которым обладает производственный
объект, но и включать условия реализации
этого потенциала (техническую вооруженность
труда, уровень его механизации, организации
и т.д.) [1]. В таком подходе, на первый взгляд,
есть свой резон. Действительно, способность
работника к труду реализуется в определенных
технических, экономических, организационных,
социальных и других условиях и от этого
зависят результаты труда. Однако такое
понимание характеризует не трудовой,
а производственный потенциал предприятия.
Одним из важнейших показателей, характеризующих
производственные возможности предприятия,
является численность промышленно-производственного
персонала. Чем больше численность, тем
при прочих равных условиях больше объем
произведенной продукции. Такой путь увеличения
объема производства классифицируется
как экстенсивный.
Однако
показатель численности работников, даже
по видам деятельности (занятые основной
деятельностью, занятые в непроизводственных
подразделениях предприятия), по категориям
промышленно-производственного персонала,
недостаточен для полной характеристики
трудового потенциала, особенно для целей
управления кадрами в условиях рыночной
экономики.
Здесь
необходима система показателей, характеризующих
все стороны потенциала:
* функциональная, временная и пространственная
структура;
* оценка с позиции человеческих ресурсов;
* оценка с позиции человеческого фактора
производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала
раскрывает, с одной стороны, возможности
участия работника (или всех членов коллектива
предприятия) в общественно-полезной деятельности
как специфического производственного
ресурса, с другой - характеристику качеств
работника (работников), отражающих степень
развития его (их) способностей, пригодности
и подготовленности к выполнению работ
определенного вида и качества, отношения
к труду, возможности и готовности трудиться
с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно
и параметры трудового потенциала подразделяются
на две группы [2]:
1) параметры, характеризующие социально-демографические
компоненты трудового потенциала коллектива
предприятия:
половозрастная структура, уровень образования,
семейная структура, состояние здоровья
и др.;
2) параметры производственных компонентов
трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура,
повышение и обновление профессионального
уровня,
творческая активность.
Некоторые
исследователи выделяют в трудовом потенциале
две его стороны: производственно-квалификационную
и психологическую [3].
Однако для практики управления более
значимой представляется система показателей,
с помощью которой можно количественно
охарактеризовать ту или иную сторону
потенциала, чтобы выяснить, где он выше
или ниже, как изменился благодаря принятым
мерам, насколько фактически используемая
его величина отличается от возможной
и т.д.
Итак,
в оценке трудового потенциала необходима
характеристика его количественной и
качественной сторон.
Для характеристики
трудового потенциала с количественной
стороны используются такие показатели,
как:
- численность промышленно-производственного
персонала и персонала непромышленных
подразделений;
- количество рабочего времени, возможного
к отработке при нормальном уровне интенсивности
труда (границы возможного участия работника
в труде).
Качественная характеристика трудового
потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала
работников предприятия (способность
и склонность работника к труду - состояние
здоровья, физического развития, выносливости
и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых
навыков и умений, обусловливающих способность
к труду определенного качества (образовательный
и квалификационный уровни, фундаментальность
подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов
хозяйственной деятельности (ответственность,
сознательная зрелость, интерес, сопричастность
к экономической деятельности предприятия
и т.п.).
Характеристика
качественной стороны трудового потенциала
также может быть произведена с использованием
количественных показателей. Например,
для оценки состояния здоровья применяются
показатели частоты и тяжести заболеваний
в расчете на 100 работников (т.е. состояние
здоровья оценивается косвенно через
уровень заболеваемости), для оценки уровня
квалификации - средний разряд рабочих,
уровня образования - среднее количество
классов общеобразовательной школы, для
оценки профессиональной подготовки -
доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев
профессиональной подготовки и т.д.
Следует
отметить, что сбор такого рода информации,
особенно в части получения качественных
характеристик, затруднен и требует специальных
исследований. Поэтому используется упрощенный
подход, когда качественная характеристика
трудового потенциала ограничивается
данными, отражающими образовательный
и квалификационный уровень, наличие специальной
профессиональной подготовки и ее продолжительность,
половозрастной состав.
Конечно, заманчиво
иметь некий синтетический показатель,
который характеризовал бы значение всей
совокупности разнородных факторов трудового
потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять
величины трудового потенциала на тот
или иной момент времени по различным
коллективам, выявлять влияние отдельных
факторов на общую его величину, что облегчило
бы выбор" кадровой политики и способствовало
бы более эффективному использованию
трудового потенциала. Однако эта проблема
остается пока не решенной.
Используемые
в практике обобщающие показатели отражают
не более двух-трех элементов трудового
потенциала, да и то в основном с количественной
стороны. Например, показатель совокупного
фонда рабочего времени, возможного к
отработке, рассчитывается как средневзвешенная
величина, где весами служит численность
работников, имеющих ту или иную установленную
норму рабочего времени (недельную или
годовую, установленную или фактическую
длительность рабочего дня и т.п.). В частности,
этот показатель используется для характеристики
потенциальной массы труда применительно
к населению территории (общества) [4] или
для оценки трудового потенциала на уровне
предприятия [5].
В качестве обобщающего показателя для
количественной оценки трудового потенциала
через рабочее время используется количество
времени (человеко-лет), которое могут
отработать работники предприятия до
выхода на пенсию. Динамика этого показателя,
отражающего не только численность работников
предприятия, но и их половозрастную структуру,
позволяет видеть процесс старения коллектива
предприятия (особенно, если его кадровая
политика длительное время была ориентирована
на стабилизацию коллектива).
Имеются рекомендации, согласно которым
при количественной характеристике трудового
потенциала целесообразно отражать не
только массу отработанного (или возможного
к отработке) рабочего времени, но и учитывать
квалификационную структуру коллектива
работников (через тарифные коэффициенты,
а еще лучше - через коэффициенты редукции
труда, с помощью которых представляется
возможным привести сложный труд к простому).
Для оценки трудового потенциала могут
применяться и условно-натуральные показатели.
В частности, по результатам специальных
исследований рассчитываются коэффициенты,
характеризующие потенциальные производственные
возможности каждой половозрастной группы
работников. Трудовой потенциал предприятия
в целом определяется как средневзвешенная
величина этих коэффициентов, где весами
служит доля той или иной половозрастной
группы в общей численности (в результате
в одном коллективе такой оценкой будет,
например, показатель 0,85, в другом - 0,95).
Подобный метод оценки трудового потенциала
был реализован и применительно к населению
республики [6]. В основе расчета лежали
специально рассчитанные коэффициенты,
характеризующие отношение производительности
труда каждой половозрастной группы к
среднему уровню.
Однако данный метод полезен при значительных
сдвигах в половозрастной структуре работников,
что на уровне предприятия за небольшой
период времени (1 - 5 лет) встречается редко.
4Творческий потенциал
работника
4.1Сущность творческого
потенциала работника
Творческий потенциал — адаптационный
уровень трудового потенциала работника,
связанный с активностью и саморазвитием
его ресурсов и возможностей в трудовой
деятельности. Таким образом, творческий
потенциал работника можно трактовать
как высший, наиболее развитый аспект
его трудового потенциала.
Творческий потенциал работника
включает в себя его адаптивные, креативные,
инновационные, эвристические способности,
знания, навыки и умения, реализуемые в
трудовой сфере.
Поскольку возможности для
творчества существенно различаются в
зависимости от конкретного вида труда,
можно говорить и о разнообразных типах
и уровнях самого творческого потенциала
работников. Кроме того, степень реализации
творческого потенциала в трудовой деятельности
зависит от ее наличных условий, ряда объективных
и субъективных факторов, среди которых
корпоративная кадровая политика, практика
управления персоналом занимает важное,
хотя и не решающее место.
В современной теории менеджмента,
в социологии труда принято выделять следующие
важнейшие критерии социально-экономической
дифференциации труда:
характер труда. По этому критерию
выделяются такие виды труда, как умственный
и физический. Как правило, занятость преимущественно
умственным трудом предоставляет более
богатые возможности для формирования
и развития творческого потенциала работника;
роль в организации труда. Здесь
выделяются труд управленческий и исполнительский,
причем большинство видов управленческого
труда также отличаются более развитым
творческим потенциалом по сравнению
с трудом исполнительским;
автономность труда (независимость
от внешнего контроля). Данной характеристике
труда в отечественной теории и практике
уделялось до сих пор недостаточно внимания,
тогда как на Западе она считается одной
из ключевых. В труде с высоким уровнем
автономности, как правило, более выражены
творческие возможности; неавтономные
виды труда предоставляют и значительно
меньше возможностей для творчества;
инновационностъ содержания
труда. Одни виды труда характеризуются
высоким уровнем репродуктивности, рутинности,
стереотипности, другие, напротив, отличаются
нестандартностью, нешаблонностью, т.е.
значительными возможностями выявления
и развития творческого потенциала работника.[2]
Итак, ввиду социально-экономической
неоднородности труда можно констатировать
нарастание уровня и масштабов творческого
потенциала работника по мере продвижения
от преимущественно физического труда
к преимущественно умственному, от исполнительского
к управленческому, от неавтономного (зависимого)
к автономному и от репродуктивного к
творческому. Это означает также, что выраженность
творческого потенциала работника широко
варьируется в зависимости, прежде всего
от социального статуса работника (место
в социальной, профессиональной, должностной
иерархии), а затем — от особенностей той
или иной корпоративной культуры (культуры
конкретной организации, фирмы, предприятия).
В практике западного менеджмента
сложились несколько иные, чем в нашей
стране, традиции активизации творческого
потенциала работников. Там проводится
разграничение между иерархическими уровнями
организации: мотивирование инновационности
и креативности как качеств, присущих
работникам, относится в первую очередь
к специалистам и менеджерам. Рядовые
работники (рабочие, служащие невысокой
квалификации) стимулируются к приобретению
так называемой социальной компетенции.
Это понятие редко употребляется в практике
отечественного менеджмента.
Социальная компетенция работника
— это наличие у него таких качеств, как:
способность к добровольной
коммуникации в процессе труда (общение
в трудовой сфере);
способность к координации
трудовых действий в рамках не только
своего участка (первичного подразделения),
но и смежных подразделений;
способность к самопланированию
и самоконтролю собственной трудовой
деятельности;
навыки участия в управлении
организацией (через развитие самоуправления);
способность к разрешению трудовых
конфликтов.
Таким образом, задача стимулирования
творческого потенциала считается в практике
западного менеджмента достижимой лишь
по отношению к работникам с достаточно
высоким уровнем образования и социальным
статусом. Данное обстоятельство обусловлено
особенностями систем социальной стратификации
в странах развитого капитализма, в рамках
которых низкостатусным социально-трудовым
позициям (рядовые исполнители) отводятся
и низшие функциональные ниши в системе
разделения труда. В противовес этому
отечественный менеджмент имеет несколько
иное наследие в сфере мотивирования и
стимулирования творческого потенциала
разных категорий работников.[1]
4.2 Формы активизации
творческого потенциала работников
Для большинства руководителей
отечественных предприятий и Организаций
понятие активизации творческого потенциала
работников отнюдь не является чем-то
совершенно новым. Богатый опыт развития
творческой активности работников в производственной
сфере был накоплен еще в советское время.
Кроме того, существует и многообразный
мировой опыт стимулирования творческой
активности рядовых работников (знаменитые
японские кружки качества и др.). В советский
период нашей истории сложились и получили
развитие такие формы творческой активности,
как:
новаторская, рационализаторская
и изобретательская деятельность;
участие работников в создании
новых социальных технологий (так называемые
трудовые почины).
Под новаторством понимались
любые инновации в производственном процессе
— начиная от организации и форм оплаты
труда и заканчивая техническим творчеством,
т.е. это понятие более широкое и абстрактное.
Рационализаторство связывают
с частичными улучшениями в сфере производства,
направленными на облегчение процесса
труда, удешевление продукции, более оптимальное
распределение функциональных обязанностей
между подразделениями и лицами, упрощение
бюрократических процедур и т.п.
Изобретательство же означает
появление технических инноваций, принципиально
новые решения научно-технических проблем.
В советское время, особенно в 60—70-е годы,
движение рационализаторов было массовым,
в нем участвовали миллионы рядовых работников.
Особенность этого явления состояла в
том, что оно развивалось «снизу», по инициативе
самих работников, а позже стало планироваться,
учитываться и стимулироваться руководителями
предприятий и организаций. На всесоюзном
уровне были созданы органы управления
движением новаторства и рационализаторства,
как, например, созданное в 1958 г. Всесоюзное
общество изобретателей и рационализаторов
(ВОИР), призванное активно помогать развитию
творческой работы новаторов, рационализаторов,
а также скорейшему внедрению изобретений
и рационализаторских предложений.
В Свердловской области в середине
80-х годов действовали более 170 тыс. изобретателей,
рационализаторов, новаторов. Лучше, чем
у других, рационализаторская работа была
поставлена в коллективах таких производственных
объединений, как Уралмаш, Пневмострой-машина,
Свердловская железная дорога, трест Бокситстрой
и др.
При планировании организационно-массовой
работы по изобретательству и рационализации
предусматривались:
тематические конкурсы, смотры
как в целом по предприятию, так и по отдельным
цехам;
проведение соревнований среди
работников предприятия;
устройство постоянных и временных
выставок технических достижений работников
предприятия;
работа уголков изобретателей
и организаторов, проведение консультаций;
организация технической учебы
новаторов производства и работников
по изобретательству и рационализации;
проведение конференций и совещаний
изобретателей и рационализаторов предприятия;
творческие командировки и
экскурсии на родственные предприятия;
издание сборников, плакатов,
листов рационализаторов.
В последние годы изобретательский
и рационализаторский энтузиазм значительно
ослаб. Причины понятны: трудности, переживаемые
обществом в целом и подавляющим большинством
предприятий в частности, массовый переход
к новым формам собственности, недостаточное
внимание новых субъектов собственности
к традиционным формам развития производственной
активности рядовых работников и т.п.
В Свердловской области, например,
уже не один год ведется обсуждение проекта
областного Закона о государственной
поддержке изобретательства, рационализации
и технического творчества, который был
предложен активистами отделения Всероссийского
общества изобретателей и рационализаторов.
В нем заложены меры по созданию системы
поддержки и развития рационализации
на предприятиях всех форм собственности,
сформулированы некоторые льготы для
авторов и предприятий, берущих на себя
бремя пионерства в создании новых объектов
промышленной собственности (изобретений,
промышленных образцов, полезных моделей
и т.д.).
Сегодня каждое предприятие
само определяет формы своей деятельности
по рационализации, и оно вправе признать
рационализаторским любое предложение,
дающее выгоду и что-то полезное для предприятия
— не только техническое, как это было
раньше, но и коммерческое, организационное,
финансовое и так далее.
На предприятиях, в организациях
и фирмах г. Екатеринбурга действуют Положения
о рационализаторской деятельности, разработанные
и принятые самими предприятиями. Например,
в системе «Свердловскэнерго» максимальный
размер вознаграждения за одно предложение
— 70 тыс. руб. На АООТ «Пневмостроймашина»
за каждое поданное предложение, независимо
от того, примут его или нет, автору выплачивают
10% от средней заработной платы по предприятию.
Сразу после принятия нового положения
было подано столько предложений, сколько
не подавалось за последние три года. При
этом получен эффект, превышающий затраты
на выплату вознаграждений.
Эти и подобные им примеры свидетельствуют
об огромных неиспользованных резервах
активизации творческого потенциала рядовых
работников. Руководители современных
промышленных предприятий не должны игнорировать
эти плодотворные возможности.
Участие работников в создании
новых социальных технологий (трудовые
почины) выражало потребность наиболее
продвинутых в профессиональном отношении
членов трудовых коллективов (в основном
рабочих специальностей) в причастности
к делам предприятия. Фактически это была
заявка на реальное производственное
самоуправление или соуправление жизнью
трудового коллектива. В 80-е годы на предприятиях
повсеместно создавались Советы трудовых
коллективов, как органы развития производственной
демократии.
Большинство из этих многообразных
починов являются ныне лишь достоянием
истории, так как они отражали реальности
социально-экономической системы социализма
(такие, как ведущая роль рабочего класса
в социальном творчестве, плановый характер
экономического развития, принцип коллективизма
в труде и в управлении и т.п.). Сегодня
многие из подобных «починов» выглядели
бы анахронизмом: «пятилетку — в четыре
года!» выполнять уже не надо, добровольно
отказываться от премии всей бригадой
из-за одного нерадивого работника (почин
северских трубников) вряд ли кто согласится,
лозунг «Ни одного отстающего радом!»
теряет смысл в условиях конкуренции и
безработицы. Тем не менее, следует иметь
в виду, что в перспективе на определенном
этапе консолидации рабочего класса движение
за право рядовых работников на участие
в управлении делами производства, на
производственное самоуправление может
возродиться уже э новых формах. Опыт рада
стран с социальным рыночным хозяйством
(Германия, Австрия, Швеция, Финляндия)
убедительно свидетельствует о реальности
такой перспективы. В ФРГ право рабочих
на производственное самоуправление закреплено
в соответствующем федеральном законе.
Напрашивается вывод о том,
что часть ранее сложившихся в практике
отечественного производства традиций
развития и поощрения творчества в труде
показали свою жизнеспособность, их следует
продолжать и в изменившихся условиях
хозяйствования; другие умерли естественным
путем и не имеют в ближайшее время перспектив
развития; некоторые традиции, возможно,
получат развитие в будущем.[5] |
4.3 Управленческие
взаимоотношения с творческими работниками
Одаренные люди отличаются
большим любопытством в исследованиях
окружающего мира и не терпят никаких
ограничений или запретов. Их также отличает
способность прослеживать причинно-следственные
связи, анализировать и делать выводы.
Такие люди, как правило, обладают великолепной
памятью, что позволяет им классифицировать
и категоризировать информацию и опыт,
умело распоряжаться приобретенными знаниями
и умениями. Наконец, одаренные люди с
удовольствием берутся за решение самых
сложных задач, предлагая неординарные,
нетрадиционные пути решения. В сфере
психосоциального развития одаренным
и талантливым людям свойственно очень
развитое чувство справедливости, что
влияет на установление ими достаточно
высоких требований к себе и окружающим.
Их яркое воображение все время порождает
игровые ситуации, они стремятся к изобретательности,
творчеству. Поскольку проблемы, которые
они пытаются решать, очень часто «не по
зубам» коллегам по работе, а одаренные
люди этого сами не понимают, у них проявляется
«эффект ореола» — преувеличенные ожидания
подобных же действий от других членов
организации. Очень часто на этой почве
возникают конфликты, некое отторжение
талантливых людей от основной массы работников.
Поэтому многим руководителям
зачастую очень трудно общаться с такими
неординарными людьми.
Культура управления предполагает,
что равенство возможностей должно предполагать
наиболее полное раскрытие всех возможностей
каждого. Поэтому человек, пришедший в
организацию, вправе рассчитывать на понимание
и поддержку умных и тактичных руководителей.
Поскольку одаренные и талантливые люди
проявляют большое упорство в достижении
цели, их высокая увлеченность может приводить
к не очень желательному стремлению все
доводить до полного совершенства. Эти
завышенные личные стандарты делают талантливых
людей весьма уязвимыми. Разнообразие
интересов порождает склонность начинать
несколько дел одновременно. Персонал
организации очень часто относится к талантливым
людям как «всезнайкам» и «выскочкам».
Организации с достаточно развитой
культурой управления и ориентированные
на развитие всегда расширяют набор интеллектуальных
действий, поощряют активное продуцирование
идей, причем самых разнообразных и необычных.
Поэтому задача руководителя — выявить
талантливых людей, создать условия для
их деятельности, устранив причины, препятствующие
творческому росту.[4]
Существуют причины снижения
творческой активности человека:
эмоциональные — страх ошибиться,
выглядеть смешным, некомпетентным, осуждаемым
остальными сотрудниками;
профессиональные — неопытность,
соперничество, наличие слишком категоричных
суждений, отсутствие альтернативных
вариантов, узкоспециальные знания;
причины восприятия — односторонность
мышления, отсутствие соответствующего
интеллектуального уровня;
личностные — чувствительность,
лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.
Творческие способности могут
заглушаться, когда:
отсутствуют четко определенные
цели;
имеется подмена целей;
проявляется боязнь поражения;
появляется страх перед успехом;
существует боязнь перемен;
ярко выражено стремление к
безопасности и др.
Творческие начала в человеке
проявляются независимо от воспитания
и образования, однако можно создать условия
для их развития.
Деятельность таких сотрудников
может стать важной составляющей успеха
и культуры организации, но управление
ими сопряжено с большими трудностями,
поскольку они независимы, амбициозны,
умны и выходят за рамки привычных стандартов.
Исследователи рассматривают проблемы,
возникающие при проведении кадровой
политики, которые могут оттолкнуть талантливых
людей или не дать раскрыться их потенциальным
возможностям, что ведет к ущербу для всей
организации в будущем. Эта проблемы могут
возникнуть при отборе кадров, при их обучении,
при оценке персонала, в процессе продвижения
их в должности.
Многие организации сегодня
нередко идут на риск и специально берут
на работу нескольких «заводил» в надежде,
что они будут действовать как катализаторы
и разбудят дух творчества в организации,
помогут ей выйти на новые рубежи.
Существует система организационных
и воспитательных приемов руководства
организаций по взаимоотношениям с одаренными
и талантливыми людьми. Руководителям
следует:
анализировать их собственные
ценности в отношении руководства с подчиненными;
быть честными к себе и другим.
Талантливые люди чувствительны ко лжи,
их психика подвержена влиянию неправды
и несправедливости;
избегать длинных объяснений
и нравоучений с талантливыми людьми.
Они многое понимают с полуслова;
уважать в людях индивидуальность,
неповторимость. Не загонять их в «прокрустово
ложе» своих представлений;
почаще отмечать у одаренных
людей их достоинства, оттеняя недостатки.
делать упор на взаимное уважение,
сопереживание и понимание, что важно
для социоэмоционального настроя талантливых
людей;
научиться с большой долей терпения
воспринимать эмоциональные перепады
талантливого человека;
приветствовать и поощрять
разногласия в идеях и мнениях;
давать возможность творчески
настроенным работникам активно участвовать
в принятии решений и формировании планов;
изменять традиции старшинства,
чтобы сотрудники могли продвигаться
с любого уровня в полном соответствии
с их достоинствами;
предоставлять больше свободы
своим работникам, чтобы они могли работать
с максимальной самостоятельностью;
не ограничивать талантливых
работников рутинными работами, а развивайте
их интересы и ставьте перед ними новые,
увлекательные задачи;
быть терпимы к странным идеям;
делать все, чтобы избежать
общественного неодобрения талантливых
людей, уменьшить социальные трения и
негативную реакцию персонала организации.[3]
Из этих рекомендаций видно,
что важнейшим фактором развития творчества
выступает организационная культура,
сложившиеся в организации формы, методы,
приемы работы с одаренными людьми, принятые
ценности и нормы. Следует создавать такую
организационную среду, в которой творческим,
талантливым работникам было бы комфортно.
Здесь многое зависит не только от управленческого
стиля руководителя, но и от внедренных
в практику работы организации традиций,
ритуалов, принятых между сотрудниками
форм общения |
Заключение
Структура
личностного потенциала включает в себя
следующие основные элементы:
¾ способность к сотрудничеству,
коллективной организации и взаимодействию
(коммуникативныйпотенциал);
¾творческие,способности(творческийпотенциал);
¾ ценностно-мотивационные свойства
(идейно-мировоззренческий и нравственный
потенциал).
Оценка трудового
потенциала работника должна предусматривать
определение количества, качества, соответствия
и меры использования этого потенциала
в целях организации.
Для управления
персоналом, например, на предприятии
или в организации весьма важно, уяснив
механизм действия каждого из компонентов
потенциала работника, разработать систему
взаимосвязанных мер, воздействующих
на наиболее полное использование его
резервов. О значительных резервах прироста
производительности труда за счет его
организации по способностям и создания
условий для работы в "полную силу"
говорят результаты научных исследований
экономистов, социологов, физиологов труда
и многихдругихспециалистов.
На практике недоиспользование
потенциала личности (несоответствие
между потенциальными возможностями человека
и их реализацией) проявляется в работе
не по специальности; в неудовлетворении
трудом, его организацией и условиями,
в недостаточно развитом чувстве ответственности
работника и др.
Список литературы
1. Волков Ю.Г., Мостовая
И.В.. Социология. - М.: Гардарика, 1998.
2. Демченко А.А., Задоркин
В.И; Скляров В.Ф. Управление персоналом.
- М., 1994.
3. Кулик С.П. Методические
вопросы характеристики трудового
потенциала работника. М., 2000.
4. Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия. - М., 1998.
5. Спесивцева О.И. Основы научных
исследований. - Челябинск, 2000.
6. Стародыбинский Э.Е. Как управлять
персоналом. - М., 1997.
7. Травин В.В., Дятлов В.А..
Основы кадрового менеджмента. -
М., 1997.
8. Фролов С. С. Социология.
М., 1994.
9. Яккока Ли. Карьера менеджера.
/Общ. ред. С.Ю. Медведкова. - М., 1991. |