Творчество в жизни человека

Творчество  является высшей формой активности и самостоятельной деятельности человека и общества. Оно содержит элемент нового, предполагает оригинальную и продуктивную деятельность, способность к решению проблемных ситуаций, продуктивное воображение в сочетании с критическим отношением к достигнутому результату. Рамки творчества охватывают действия от нестандартного решения простой задачи до полной реализации уникальных потенций индивида в определенной области.      

Творчество  – это исторически эволюционная форма активности людей, выражающаяся в различных видах деятельности и ведущая к развитию личности.      

Так через творчество реализуются историческое развитие и связь поколений. Ведь предварительным условием творческой деятельности выступает процесс  познания, накопления знания о предмете, который предстоит изменить.      

В основе творчества лежит принцип  деятельности, а конкретнее трудовой деятельности. Процесс практического  преобразования человеком окружающего  мира в принципе обусловливает и  формирование самого человека.      

Творчество  является атрибутом деятельности лишь человеческого рода. Однако этот атрибут не присущ человеку с рождения. Творчество не дар природы, а приобретенное через трудовую деятельность свойство. Именно преобразующая деятельность, включение в неё являются необходимым условием развития способности к творчеству.      

Преобразующая деятельность человека, воспитывает  в нем субъекта творчества, прививает  ему соответствующие знания, навыки, воспитывает волю, делает его всесторонне  развитым, позволяет создавать качественно  новые уровни материальной и духовной культуры, то есть творить.      

Таким образом, принцип деятельности, единство труда и творчества раскрывают социологический  аспект анализа основ творчества.      

Культурологический  аспект исходит из принципа преемственности, единства традиции и новаторства.      

Творческая  деятельность есть главный компонент  культуры, её сущность. Культура и творчество тесно взаимосвязаны, более того взаимообусловлены. Немыслимо говорить о культуре без творчества, поскольку  оно – дальнейшее развитие культуры (духовной и материальной).      

Культура  дает возможность творчеству превратиться из свойства деятельности в саму деятельность – искусство. Из творчества как деятельности, как способа самореализации человека и народов, из новых неповторимых открытий, давших миру красоту и  удобство жизни, рождается традиция.  

2. Понятие интересной работы

У понятия интересной работы самое высокое зафиксированное значение моды распределения. Иными словами, стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, нежели другие факторы мотивации. Мы имеем основания утверждать то, о чем ранее не говорил ни один исследователь, а именно, что профессионалы и руководители в наибольшей степени мотивированы именно ощущением пользы от своей работы или ее интересностью, а не предоставляющимися возможностями проявления влиятельности, осуществления достижений или завоевания признания.

Здесь открываются широкие  возможности для мотивации. Если потребность в полезной или интересной работе является сильнейшим мотиватором, то задача состоит в организации работы таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее как полезную или интересную. Если этого не получается, то теряется важнейший компонентмотивации. Вполне вероятно, что если работа не рассматривается работником как полезная или интересная, прочие мотивационные факторы действуют не в полную силу. Так, например, те, кто стремится к достижениям, могут поставить перед собой задачу добиться нового рубежа, но не смогут вложить в решение этой задачи всю свою душу. Их ощущение победы, того, что они добились важной цели, не будет полным.

Прочие последствия высказанного нами предположения (даже открытия) будут рассмотрены ниже. Но сначала следует уточнить, что вкладывается в понятие «полезная» или «интересная» работа. И кстати, что понимается под словом «работа»? Рассматривая понятие «полезный», мы поневоле задаемся вопросом «А кто судит об этом?» В данном случае единственное мнение, которое стоит того, чтобы к нему прислушаться, это мнение человека, выполняющего данную работу, объекта мотивации. У него имеется широкий выбор вариантов определения: от внесения вклада в то, что ему представляется общественным благом, до попытки выразить себя в искусстве. Иными словами, стремление может быть направлено как внутрь, так и наружу. Оно может выразиться в попытке достичь вершин в профессиональной сфере, будь то юриспруденция или медицина, валютные операции или сочинение музыки в стиле барокко, или даже в плотницком деле. Наиболее высокие значения фактора 12 наблюдались у специалистов по валютным операциям, действующих на мировых валютных рынках; они объясняли это тем, что их деятельность способствует функционированию мировой экономики. Без их работы мировая торговля вообще не будет существовать, или не будет такой эффективной, как с их участием. Аналогичное рассуждения применимы и для объяснения понятия «интересный».

Так же, как широк спектр полезных и интересных видов деятельности, широк и спектр видов деятельности, которые можно назвать работой. К понятию работа можно отнести  как гиперактивность бизнесмена международного класса, так и задумчивую созерцательность ученого. Каждый из этих видов деятельности имеет какой-либо результат, будь то валютная сделка, картина, или компьютерная программа, помогающая отслеживать сезонные миграции птиц.

Применительно к мотивации ключевой момент состоит в том, что решение о полезности, интересности и вообще работе принимается каждым работающим. Проблемой специалиста по мотивации может стать несовпадение его оценки этих понятий с оценкой мотивируемого объекта. Здесь может быть полная противоположность мнений. Это вовсе не означает, что человек не будет действовать в области, которая, по его мнению, не является полезной. Это просто значит, что человек этот мотивирован не лучшим образом. Кроме того, это означает, что для успешной мотивации таких работников мы должны научиться двигаться в направлении их понимания интересности и полезности. Мы либо меняем им задачу, что нехарактерно для жесткого мира бизнеса, либо они меняют работу, что, конечно, возможно, либо мы достигаем некоторого взаимопонимания с ними.

Иными словами, мы должны постараться  усилить полезность и интересность работы, в то же время поддерживая необходимый организации уровень производительности.

Как это сделать? Наиболее легкий путь – подойти к решению этой проблемы со стороны такого аспекта работы, как ее интересное содержание. Иными словами, работа должна быть спланирована так, чтобы она была интересной, или чтобы кто-то мог выполнять ее так, чтобы это было ему интересно. Подход к решению проблемы путем увеличения полезности работы представляется гораздо более трудным. Если работа не приносит пользы, никакие ухищрения не изменят этого положения. Но, однако, не все еще потеряно. Большинство видов работ имеют свою конкретную цель, хотя в рамках всей организации их роль может не быть очевидной. Это объясняется тем, что каждый вид работы, выполняемый конкретным сотрудником на конкретной должности, имеет отношение только к части общей задачи организации, или тем, что, по мнению исполнителей, работа не связана с широкомасштабной целью. И это сейчас же указывает нам спасительный выход. Он заключается в том, что следует расширить содержание должностных обязанностей или взять на себя труд разъяснить исполнителю более широкий контекст, в рамках которого его конкретная работа занимает определенное положение и имеет определенный смысл. Оба эти варианта широко признаны как благоприятная практика организации работы. Мотивационный тест показывает смысл этого выражения.

Таким образом, частью практической мотивации является работа с персоналом с целью выяснить, что каждый работник считает полезным и интересным. Это подразумевает необходимость выслушать каждого работника и рассматривать его рассуждения в неком общем организационном контексте. Это означает, что выслушивая мнение работника, мы не раскрываем своего отношения к тому, что он считает интересным, а пытаемся связать его мотивационные потребности с общеорганизационным контекстом. Как и в других случаях, следует также обратить внимание на прочие мотивационные стимулы работника. Мы не должны забывать, что если он считает свою работу неинтересной, он либо будет уклоняться от ее выполнения, либо будет проявлять необязательность. Работники с развитой обязательностью, но не заинтересованные работой, все равно будут выполнять ее, стиснув зубы, но есть множество других, которые просто откажутся выполнять работу или вообще уволятся.

Наиболее благоприятное положение  создается тогда, когда работник, занимающий определенную должность, считает  свою работу полезной и интересной, да еще и хорошо оплачиваемой. В  данной ситуации вряд ли можно желать лучшего, особенно если у работника  высока потребность в хорошем вознаграждении. Вероятно, люди, занимающие такие должности, сами себя стимулируют. Но характерная для них тенденция состоит в том, чтобы всяческими путями делать то, что им интересно, независимо от того, интересно ли это организации-работодателю. Тогда окажется, что организация, хорошо оплачивая работу, не получает от работника желаемого результата. По этой причине важно поддерживать с такими работниками постоянные контакты и недвусмысленно давать им понять, в чем заключаются организационные цели и потребности. Возможно введение системы материального стимулирования, если это позволяет характер работы, то есть если можно проконтролировать взаимосвязь между усилиями, результатом и вознаграждением. При этом мы все время должны иметь в виду, что основной движущей силой является интересное содержание работы. Преимущества грамотно построенной системы поощрения состоят в том, что организация не поощряет работника за интересную, но непродуктивную работу. Если у человека низка потребность в высоких заработках, но его должность хорошо оплачивается, проблем не будет. Тогда от системы материального стимулирования будет мало пользы, а нам понадобиться скорее прикладывать постоянные мотивационные усилия, чтобы поддерживать равновесие между личными и организационными потребностями. Если (и это наиболее вероятно) работа интересна, но низкооплачиваема, у нас не будет недостатка в кандидатах на работу. Существует множество подобных мест работы, например в государственном секторе на всех уровнях: от места учителя в начальной школе до секретаря министерства. Естественно, что чем выше занимаемая должность, тем более высокий доход у руководителей большого бизнеса. Но интересности работы придается первостепенное значение, и мотивирует именно этот аспект работы, иногда даже лучше, чем высокое вознаграждение. На более низком уровне различие дохода между важной работой и работой, которая доступна, но считается менее важной, может вылиться в различие между уровнем достойного существования и почти полной бедностью.

С позиций мотивации существует абсолютное требование по возможности предлагать человеку выполнять работу, имеющую практическую значимость, и считать необходимость этой работы основным своим побудительным стимулом. Это относительно несложно сделать (надо только не забывать об этом), когда имеется совпадение взглядов работника с позицией организации. Иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда у работника имеются собственные твердые воззрения на то, что важно и что интересно, причем воззрения эти могут не совпадать с мнением организации или даже быть диаметрально противоположными. Такое столкновение мнений можно встретить в сфере начального и среднего образования, когда мнения учителей, школьной администрации и даже родителей могут быть различными. Здесь налицо серьезные проблемы в области мотивации. Попытки переучить человека, изменить его взгляды на важность того или иного момента грозят провалом. Вероятно, наибольшее, на что можно рассчитывать в подобной ситуации, – это приспособление, когда индивидуум выполняет свою работу, но не ощущает мотивации. В конечном счете он захочет оставить свое место или мы можем посоветовать ему сделать это, чтобы найти работу, которая ему больше по вкусу.

Работая с таким фактором, мы должны понимать, что в крайнем случае человек может отказаться от регулярной занятости, чтобы целиком посвятить себя тому, что его интересует невзирая на финансовые последствия подобного шага. Он будет заниматься сочинением музыки, строительством макетов кораблей, спортом или благотворительностью, чего бы это ему не стоило. Иногда его может поддерживать более состоятельный в финансовом отношении партнер. Это показывает нам большую важность правильного отбора персонала на должности, где основу мотивации составляет интересное или полезное содержание работы, а не финансовое вознаграждение. Таким образом, хотя правильный отбор персонала всегда важен, он вдвое важнее, когда речь идет о подобной работе. Мы должны удостовериться, что у кандидата на место взгляды на эту работу совпадают с позицией организации, и только после этого нанимать его.

Работа – материально вознаграждаемая деятельность человека, направленная на создание определенных благ. Работа – это труд человека, а под трудом понимается сознательная, целенаправленная деятельность, приложение людьми умственных или физических усилий для создания полезных продуктов либо для достижения положительных результатов производства при условии удовлетворения человеком своих материальных и духовных потребностей.

Наличие или отсутствие работы влияет на статусные характеристики личности, возможность реализации потенциала работника. Под работой также  может подразумеваться не вознаграждаемая финансовая деятельность, но подкрепленная другими мотивами – желанием добиться известности, благодарности, удобств и так далее. Работой в общем смысле считают деятельность, направленную на достижение определенного результата, и подразумевающую позитивную направленность.