Управление и мотивация персонала в компании Toyota

     ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

     

КАФЕДРА РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ   (ГМУ) 

РЕФЕРАТ 
 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: 
 

«Социология управления» 

на тему: «Управление и мотивация персонала в компании Toyota» 
 

Исполнитель: Ермаков А.С.

Курс, Специальность: 4, ГМУ

Руководитель: Сафаров М.А. 
 
 
 
 

                                                       Москва

                                                          2011

СОДЕРЖАНИЕ: 

Введение                                                                                                               3

1. Понятие и основные теории мотивации                                                       4

  1.1. Понятие мотивации                                                                                     4

  1.2. Структура и факторы мотивационного процесса                                    7

  1.3. Концепции теории мотивации                                                                  10 

  1.3.1. Содержательные теории мотивации                                                     12

  1.3.2. Процессуальные теории мотивации                                                      14

1.4. Базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников  17                                                                

 2. Анализ теорий мотивации на основе деятельности корпорации Toyota    20

2.1. Общие  сведения о предприятии.                                                           20

        2.2. Миссия и принципы деятельности Toyota                                           22                            

        2.3.Основные принципы и структура системы управления производством                                                                                                       24

         2.4. Анализ материального стимулирования                                             26

         2.5. Анализ мотивации и стимулирования труда                                      28

Заключение                                                                                                            29

Список  литературы                                                                                                31 
 
 
 
 
 
 

    Введение.

     Данная  тема реферата на современном этапе приобретает всё большую актуальность. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

    В японском менеджменте очень большое  внимание уделяется мотивации и  сплочению рабочего коллектива. В  их системе управления и системе  мотивирования сотрудников помогают разобраться книги Дж. Лайкера («Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира», «Система разработки продукции в Toyotе», «Культура Toyota»). Автор дает ответ, как можно добиться высоких результатов мотивации: «Как можно заставить своих сотрудников усердно трудиться, выполнять работу наилучшим образом и изо дня в день стремиться к совершенствованию? Вы должны создать систему, в которой соблюдается принцип Toyota: воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании. В Toyota убеждены: если компания будет опираться на работу в команде, отдельные сотрудники сделают все ради успеха компании.»

     Задачи  реферата:

     - рассмотреть структуру и факторы  мотивационного процесса;

     - изучить идеи содержательных  теорий мотивации в практики  управления;

     - показать использование мотивации  в практике менеджмента. 

     Человек не машина, его нельзя «включить», когда  требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его  труде отпадает. Даже если человек  должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и  легко поддающуюся контролю и  учету, работу, не требующую творческого  подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может  дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения  хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки  воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают, или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей. 
 
 
 

1. Понятие  и основные теории мотивации.

1.1. Понятие  мотивации

    Мотивация – одна из важнейших функций управления. Руководитель всегда должен помнить, что  даже прекрасно составленные планы  и самая совершенная структура  организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую  работу организации. И задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

    При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

    В начале XIX в., проводя свой знаменитый эксперимент на текстильной фабрике в Нью-Ленарке, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов и молча прикреплял красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые — к станкам рабочих со средними показателями, а желтые — к не выполняющим норму. Через два месяца, не прибавляя рабочим зарплату, не прибегая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований, Оуэн достиг желаемого: на всех станках красовались только красные ленты, т.е. нормы выполнялись всеми рабочими.

    В настоящее время мы понимаем, что  для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

    Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и  вторичные. Первичные потребности  – это потребности в пище, в  воде, в продолжении рода и т.п., они являются физиологическими и  врождёнными.

    Вторичные потребности - социальные и духовные, возникают и развиваются в  ходе развития человеческого общества. Они включают потребности в принадлежности к группе, в признании, уважении и  любви, самоутверждении. Духовные потребности  включают в себя познание мира, самоуважение, самореализацию и эстетические потребности.

    Важной  категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение». Понятия  ценностей у людей различны, поэтому  и оценки вознаграждения у них  отличаются друг от друга. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного  результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. Внешнее вознаграждение даётся организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, награды.

    Потребности определяют мотивы деятельности. Под  мотивом понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения  имеют определенную иерархию (она  обычно называется "пирамидой Маслоу").

    

   Прежде  всего следует обеспечить сотрудника

   - возможностями выполнить работу,

   - определить его рамки действий,

   - четко сформулировать цели и  задачи,

   - создать окружение, способствующее  выполнению задачи (предоставить  средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать  стиль управления, основанный на  сопричастности исполнителей).

   Хорошая работа по мотивации сотрудников  ведет:

   - к увеличению оборота и прибыли;

   - улучшению качества изделий;

   - более творческому подходу и  активности во внедрении достижений  НТП;

   - повышенному притоку сотрудников;

   - повышению их работоспособности;

   - большей сплоченности и солидарности;

   - уменьшению текучести кадров;

   - улучшению репутации фирмы.

 

1.2. Структура  и факторы мотивационного процесса

    Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:

    Е =  f(C V S)

где С — цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

    V — вероятность достижения цели;

    S  — ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

    Формула убедительно доказывает важность предварительной  информированности работника об актуальности поставленной перед ним задачи, о степени сложности достижения цели и о вознаграждении, которое будет итогом его деятельности.

    Если  расширить рассмотренные зависимости  до уровня предприятия, коллектива, то его деятельность можно наглядно представить в виде следующей схемы:

Стратегическая  цель

Информация

Методы управления

Система мотивации

Подбор  кадров

Эффективность деятельности организации

 
 
 

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна задругой стадий.

     Первая  стадия — возникновение потребностей.

     Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

     Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.