Управление процессами увольнения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ УКРАИНЫ

ОДЕССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ МОРСКОЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине «Управление  персоналом»  

на тему

«Управление процессами увольнения»

 

 

 

 

 

 

 

   Выполнила студентка 

ФТТС 4 к 1 гр

Никульшина А.А.

 

 

 

 

 

Одесса 2010

 

                            Содержание

 

 

1.Введение.................................................................................... 1

2.Прекращение трудового договора.......................................... 5

3.Увольнение по причине  прогула............................................. 9

4. Процесс расчета  при увольнении.......................................... 12

5.Список литературы.................................................................. 14

Введение

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем специалистам по кадрам. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом. В данной статье мы подробно остановимся на психологическом и корпоративном аспектах, которые практически не рассматриваются при освещении темы увольнения. Правовая составляющая увольнения представлена в СМИ достаточно полно, поэтому здесь она дана сжато в табличной форме.

Увольнение – это сильный  стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании и менеджера по персоналу), так как:

• стресс, который испытывает человек  при увольнении – один из самых  сильных, даже если увольнение происходит мирно и по собственному желанию;

• компания получает «пробоину» как  в формальной структуре организации (какое-то время некому исполнять обязанности уволенного), так и в неформальной структуре. Это и стресс для тех сотрудников, с кем работал уволенный, особенно если увольнение оказалось для всех полной неожиданностью и/или сотрудник был неформальным лидером в

отделе: наблюдается групповая  динамика1 – процесс «передела  сфер влияния», возникает напряженная  атмосфера и т. д.;

• менеджер по персоналу находится  «между молотом и наковальней» и  для обеих сторон является лицом  виновным во всем, что произошло. Кроме  того, ему приходится исполнять роль «палача-освободителя», что само по себе является стрессом.

Во-вторых, довольно часто это конфликтная  ситуация, где закон, как правило, защищает увольняемого сотрудника, так  как:

• новый Трудовой кодекс увеличил обязанности и ограничения работодателя, как в целом, так и при увольнении сотрудников;

• люди стали лучше разбираться  в своих правах и стараются  отстаивать свои интересы;

• судебная практика показывает, что  чаще выигрывают частные лица, а  не организации.

Итак, возникает напряженная ситуация, но из нее надо выйти красиво, стараясь сохранить хорошие отношения. Почему? Может лучше уйти, хлопнув дверью?

Естественно решение этой проблемы требует индивидуального подхода  в каждом конкретном случае, но есть общие рекомендации, которым можно следовать.

В правовом аспекте увольнение может  производится: по инициативе администрации, по инициативе сотрудника и по инициативе третьих лиц.Рассмотрим первую и вторую ситуации.

 

 

 

                             СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ.

   Сотрудника увольняют по инициативе администрации

    Причины, по которым человека увольняют против его желания.

С одной стороны, никто  не хочет быть уволенным по какой-либо другой статье, кроме как «по собственному желанию». С другой стороны, есть люди, для которых справедливость превыше всего, или просто конфликтные люди. Они готовы даже судиться, чтобы доказать свою правоту. Ведь все было хорошо – и вдруг увольнение!

Рассмотрим ситуацию, когда сотрудника увольняют за несоответых  с такой формулировкой, как правило, потом восстанавливают.

Чтобы увольнение прошло без скандала, нужно убедить человека самостоятельно принять такое решение. Необходимо показать некомпетентность сотрудника или несоответствие занимаемой должности и запустить механизм самоанализа. Оценка при этом должна быть объективной, а все процедуры корректными. То есть не обязательно проводить аттестацию, чтобы доказать некомпетентность сотрудника, самое главное – подвести его к мысли об увольнении.

В некоторых книгах и  статьях приводятся манипулятивные приемы, позволяющие образно говоря, «посадить сотрудника в лужу», уличить его в профессиональной некомпетенции и на этом основании уволить. Руководитель создает условия, при которых сотрудник не может выполнить задание на должном уровне, и показывает свое недовольство. Манипулирование, с нашей точки зрения, не лучшее решение данной проблемы, впрочем, как и любой другой.

Наиболее действенный  и бесконфликтный путь увольнения нерадивых  сотрудников – это внедрение  на фирме хорошо разработанных систем контроля, оценки и регулярной обратной связи. Если из месяца в месяц в течение года (полугодия) руководителя не удовлетворяют динамика показателей и качество работы сотрудника, о чем последний регулярно ставится в известность, то предложение уволиться по собственному желанию, скорее всего, не вызовет у него никаких возражений. Чтобы запустить механизм самоанализа, необходимо заставить сотрудника постоянно анализировать свою работу: что получается, что нет, почему, как это можно исправить, в какие сроки, понадобится ли чья-то помощь и т. д.

Таким образом, качественное выполнение управленческих функций  несет в себе дополнительную выгоду – возможность расстаться с сотрудником  по объективным причинам, не портя  с ним отношений. Увольнение сотрудника – процедура болезненная и морально тяжелая почти для любого руководителя. Вместе с тем способность уволить сотрудника (если он того действительно заслуживает), – один из критериев зрелости руководителя.

 

 

 

 

                                   СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ.

Сотрудник сам решил уйти из компании

Когда сотрудник уходит по своей инициативе, то здесь причинами  являются личные мотивы сотрудника, наиболее распространенные из них: не устраивает уровень заработной платы, статус, уровень  полномочий, характер работы и т. д.

Если увольняется сотрудник, в  котором компания незаинтересована, то и делать ничего не надо, это компании выгодно. Уход ценного сотрудника, который  нужен компании, всегда воспринимается тяжело, ведь это пробоина в формальной и неформальной структуре организации. Такая ситуация – следствие упущений в работе непосредственного руководителя (он не отследил, недооценил, не заметил и т. д.).

По трудовому законодательству сотрудник должен уведомить руководство  о своем уходе за две недели. И ему не имеют права отказать. Найти в такие сроки адекватную замену невозможно (исключение составляюше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной замены. Известно, что топ-менеджер только через год может в полном объеме заменить предыдущего менеджера. Желательно, чтобы в компании существовало неформальное правило, по которому уходящий сотрудник готовит себе замену, при этом он, конечно, должен лояльно относиться к компании.

 

Когда сотрудник ставит руководителя в известность о своем увольнении, важно понять реальные мотивы его поступка:

• он действительно хочет уйти из компании (не хочет работать именно здесь ни при каких условиях);

• он хочет улучшения условий  работы, повышения оплаты труда или  каких-то других изменений, но не видит возможности их реализации в своей компании;

• сотрудник откровенно манипулирует руководителем, чтобы выбить лучшие условия (зарплату, полномочия, должность  и т. д.).

Например, финансовый директор одного завода, входящего в крупный холдинг, пришел к генеральному директору с заявлением об уходе. Он сказал, что в другом месте ему предложили зарплату в два раза больше. Генеральный директор подписал заявление. На самом деле сотрудник хотел изменить условия своей работы, но решил схитрить, сманипулировать, вместо того чтобы открыто обсудить ситуацию. В результате ему пришлось уйти в никуда.

Руководителю надо постараться  вступить в переговоры с увольняющимся. Возможно, они увенчаются успехом  и компания не потеряет ценного сотрудника. Важно обдумать сложившуюся ситуацию и возможности компании, понять мотивы и потребности сотрудника, а затем обсудить с ним альтернативное предложение со стороны вашей компании. Если сотрудник все же настаивает на уходе, его придется отпустить. Но тогда стоит попробовать договориться с ним о других сроках увольнения, например, через месяц, или попросить его дать консультацию по поводу преемника. Мнение уходящего и по другим вопросам может быть очень ценным для руководства компании. Ведь он уже не боится открыто высказываться и может на многое «открыть глаза».

Чтобы увольнение ценных сотрудников  не стало неожиданностью для руководства  компании, необходимо систематически проводить мониторинг удовлетворенности  трудом. Благодаря этому вы узнаете, что устраивает и не устраивает сотрудников компании, получите картину потенциальной текучести (процент неудовлетворенных, готовых покинуть предприятие, очаги напряжения по отделам), а также получите предложения и пожелания сотрудников по улучшению работы компании. Это позволит администрации сделать необходимые изменения для повышения удовлетворенности работников своим трудом и, соответственно, снижения потенциальной текучести кадров. На крупных предприятиях можно дополнительно проводить исследования текучести кадров, чтобы выявить наиболее частые причины ухода сотрудников и разработать соответствующие меры по устранению этих причин.

Кроме того, каковы настроения сотрудников, можно понять при аттестационном собесе за уровнем лояльности сотрудника по так называемым внешним признакам: часто опаздывает без уважительной причины и внятного объяснения, заканчивает рабочий день ровно в 18.00, даже если есть очень срочное дело, часто подводит других сотрудников, не предупреждает заранее, что не может прийти на работу (заболел) и т. д.

 

                         Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора (контракта) по инициативе работника, администрации или третьих лиц, правомерное лишь в том случае, если налицо: указанные в законе основания; соблюден установленный порядок увольнения по данному основанию; существует юридический акт прекращения трудовых отношений. Статья 29 КЗоТ устанавливает общие основания У.: а) по соглашению сторон трудового договора. На практике данное основание увольнения применяется, когда стороны досрочно прекращают трудовой договор; б) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 30 КЗоТ); в) призыв или поступление работника на военную службу. За призванным сохраняется право поступления на работу на то же предприятие; г) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 и 254 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ); д) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, учреждение, организацию, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (основание применяется лишь при переводе на другое предприятие); е) отказ от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; ж) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. У. производится не раньше, чем приговор вступит в законную силу. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) по инициативе администрации У. возможно только при сокращении численности или штата работников. Статья 31 КЗоТ предусмотрела расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Работник обязан предупредить администрацию о своем намерении письменно за 2 недели. При уважительных причинах, которые подтверждены документально (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об У. работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения 2-недельного срока. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об У. являлась добровольным волеизъявлением. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения 2-недельного срока отозвать свое заявление, и У. в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если срок предупреждения истек, но трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на У., действие договора считается продолженным (постановление Пленума от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"). Срочный трудовой договор (контракт), а также договор, заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и временной), расторгается досрочно (по требованию работника) в случае болезни, инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ). Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия по общим основаниям, предусмотренным ст. 33 КЗоТ: а) У. в случае ликвидации предприятия, организации, учреждения или сокращения численности или штата работников. О предстоящем высвобождении работник должен быть предупрежден персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно с этим администрация должна предложить ему другую работу. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации: работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите Отечества; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава - по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с длительной военной службы, лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы; инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой; участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы, а также в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения; другим приравненным к ним лицам.

При У. по п. 1 ст. 33 КЗоТ следует  отличать ликвидацию предприятия и  его реорганизацию; б) несоответствие лица занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе). Наличие специального образования не является бесспорным доказательством соответствия определенной работе. В то же время отсутствие у работника специального образования, если оно не является обязательным условием допуска согласно закону, не может быть основанием для У. Несоответствие работника может быть подтверждено объективными данными (актами о выпуске брака, справками о невыполнении норм выработки, материалы аттестации и т.д.). Состояние здоровья может быть причиной У., если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее выполнению работы или опасное для членов трудового коллектива либо обслуживаемых граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием У. по п. 2 ст. 33 КЗоТ; в) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Статья 135 КЗоТ предусматривает меру дисциплинарного взыскания в виде У. за нарушение трудовой дисциплины. У. за систематическое неисполнение своих обязанностей производится с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий; г) прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин; д) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. У. по этому основанию производится в крайних случаях, когда отсутствие работника существенно отражается на интересах производства. Временный работник может быть уволен в случае неявки по болезни более 2 недель, сезонный - более 1 месяца; е) восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу. У. может иметь место, когда: указанный работник был восстановлен по решению суда, вышестоящего органа или по решению администрации; лица (кроме сезонных и временных), призванные или зачисленные на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, возвратились на прежнее место работы, если со дня призыва прошло не более 3 месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства; работник, освобожденный ранее от выполнения данной работы в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в 3-месячный срок с момента вступления в силу оправдательного приговора либо прекращения уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в совершении преступления. У. по данному основанию допускается как крайняя мера, когда работника невозможно перевести на другую работу; ж) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Подтверждением этого помимо медицинского заключения могут быть акт, который составлен в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 49 ГПК; з) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности, кроме увольнения по п. 5 ст. 33 КЗоТ, в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия. по инициативе администрации предприятия по основаниям, предусмотренным п.1 (кроме случаев ликвидации предприятия), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, производится в месячный срок со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35). Для некоторых категорий работников предусмотрены дополнительные основания увольнения (ст. 254 КЗоТ): а) однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет; б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и тогда, когда указанные действия не связаны с их работой; в) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (в том числе в быту), несовместимого с продолжением данной работы. Данное основание касается учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений; г) основание, предусмотренное контрактом, заключенным с руководителем предприятия. Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания У. некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. К ним может относиться: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве, если их служба связна с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).