Управление процессами увольнения

 

                         Увольнение по причине прогула

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор к окончанию  срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом лишь в случаях:

… 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин…

В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под определением "прогул". В  постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 ВСУ указывает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.

Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.

Под рабочим днем в  данном случае понимается (применительно  к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне  территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми  обязанностями должен выполнять  порученную ему работу .

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, "Акт отсутствия работника на работе".

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.

2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их "уважительность" или "неуважительность") в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.

В связи с тем, что  увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Дисциплинарное взыскание  должно быть наложено руководителем  или его заместителем не позднее  одного месяца со дня обнаружения  прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник предоставил  в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство  должно классифицировать причину как  уважительную или неуважительную.

 

      К уважительным причинам могут быть отнесены:

- вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или  иные органы при наличии оправдательного  документа;

- болезнь при наличии  больничного листа или справки  медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями ³;

- невозможность добраться  на работу при отмене рейса  и отсутствие альтернативного  вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;

- невыход на работу  в связи с незаконным переводом ⁴;

- использование работником  дней отдыха в случае, когда  администрация вопреки требования  законодательства отказала в  их предоставлении, и время использования  работником таких дней не зависело  от усмотрения администрации ⁵;

- спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.

 

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

- невыход работника  на работу без причины ⁶;

- пребывание в медвытрезвителе;

- самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;

- самовольное использование  без согласования с владельцем  или уполномоченным им органом  очередного отпуска;

- оставление работы  до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.

Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время  его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или  работник отказался предоставлять  объяснения своего прогула ⁷, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст. 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).

3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение. Поскольку сегодняшняя тема посвящена увольнению, то на таком дисциплинарном наказании и остановимся.

В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется  приказом об увольнении в письменной форме. Приказ об увольнении с указанием  мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику  уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.

Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже  вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий  руководитель уже не вправе ужесточить наказание.

                   Процесс расчета при увольнении

Необходимо ли работнику, увольняемому по причине прогула, начислять компенсацию за неиспользованный отпуск?

Право и порядок получения  работником денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска  отмечено в ст. 24 Закона Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее - Закон об отпусках) и ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ). В указанных статьях этих нормативных актов не предусмотрены условия, которые бы запрещали выплачивать денежную компенсацию работнику за неиспользованный ежегодный отпуск в случае его увольнения за прогулы.

Но означает ли это, что  и в таком случае работнику  следует выплачивать такую компенсацию?

Давайте разберемся с  этим.

В соответствии со ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника  в случае его увольнения (кроме  увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Как видим, в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины он не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

В следующей статье мы рассмотрим порядок составления  акта о прогуле работника, а также  рассмотрим расчеты с работником при его увольнении по причине  прогула.

¹ В ст. 153 КЗоТ указано, что каждый работник имеет право на отказ от работы без каких-либо необоснованных последствий для него в случае непосредственной опасности для его жизни и здоровья.

² Сам акт и порядок его заполнения будет приведен нами в следующем номере "ШБ".

³ Это особенно важно для работника, поскольку в вечернее время или в выходные больничные учреждения, как правило, не работают.

⁴ Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой он в соответствии с медицинским выводом требовал по состоянию здоровья, не может быть уволен в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ. Владелец или уполномоченный им орган имеют право в связи с этим разорвать трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ.

⁵ Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 124 КЗоТ).

⁶ Это касается и тех случаев, когда работник не вышел на работу в выходные или праздничные дни, когда фактически он обязан был выйти в соответвии с распоряжением руководства.

⁷ В случае отказа сотрудником предоставлять объяснения в отношении своего прогула следует составить соответствующий акт в произвольной форме

 

 

                   

Список литературы

 

1. Ломакина Л.А . – Вопросы теории и практики заключения трудового договора  
2. Ломакина Л.А.-Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора.  
3. Новиков Е.А .- Работа по совместительству : оформление трудового договора  
4. Терехова Ю.К.-Сборник трудовых договоров с комментириями

5. http://www.yurclub.ru/

6. http://www.connect.ru/