Власть и управление

Ситуационное лидерство  и ситуационное использование оснований  власти. Согласно данной концепции, в  использовании оснований власти нет «лучшего» пути, обеспечивающего  эффективное влияние на человеческое поведение. Вы бор определенного  основания власти зависит от нескольких факторов:

• от способностей индивидов  решить поставленную за дачу, их готовности взять на себя ответственность за управление собственным поведением (эти качества определяют как зрелость социальной группы);

• стиля лидерства, который  может быть ориентирован либо на человеческие отношения, либо строго на решение поставленной задачи;

• ориентации членов группы на человеческие отношения или на решение поставленной задачи.

Таким образом, выбирал основание  власти, руководитель должен учитывать  социально-психологические характеристики группы и ситуацию, ориентирующую  коллектив на сотрудничество или  на решение поставленной задачи.

Власть как условие  выживания организации. Проблемам  перераспределения и накопления власти посвящен системный подход к  проблеме применения власти в организации, предложенный Т. Парсонсом.

Сущность власти с точки  зрения системного подхода. Включенность отношений власти на правах подсистемы в системный объект позволяет  совершенно по-иному подойти к  определению сущности власти. По мнению Т. Парсонса, власть тогда уверенно выполняет взаимосвязанные обязанности, объединенные в систему коллективной организации, когда эти обязанности легитимированы в соответствии с их отношениями к коллективным целям и когда в случае непослушания существует возможность принуждения с по мощью негативных ситуационных санкций при наличии действительной силы принуждения. По системной теории, власть пронизывает социальные структуры и имеет свойство перетекать от одних структурных элементов к другим в результате сложных структурных обменов. В случае ограничения воздействия внешней среды сумма власти в системе остается неизменной (по аналогии с суммой денег, передаваемой одним субъектом другому) и дифференцируется среди структурных единиц, построенных по иерархическому принципу, который в условиях организации означает, что возможны принятие решений и контроль высших уровней управления в отношении низших, но не наоборот.

В соответствии с системной  теорией власти:

• власть в организацию  изначально дается извне из двух источников:

1) от системы более  высокого уровня, в которую данная  организация входит как подсистема, когда, например, министерство или  другая высокая ин станция  предлагает специалисту должность  директора организации;

2) задается рыночной конъюнктурой, когда фирма создается с определенными  прерогативами власти у руководителей  фирмы;

• власть изначально поступает  только на самый верхний уровень  управления организацией и в виде строю ограниченной суммы власти. Так, директор предприятия или президент  фирмы получает власть над определенным количеством ресурсов, может воздействовать на определенное число работников по строго определенным нормам. Впоследствии при взаимодействии с внешней  средой сумма власти может увеличиваться  или уменьшаться, но отсчет всегда ведется  от начального уровня предоставляемых  высшему руководству организации  властных полномочий. Например, при  открытии нового предприятия его  директора про сто назначают, но не дают никаких указаний относительно властных полномочий подчиненных ему  руководителей последующих уровней.

Делегирование власти порождает  важную управленческую проблему в организации  — проблему потери власти. Для объяснения механизмов потери и приобретения власти в системном подходе используют принцип «zero sums» (нулевой суммы), заимствованный из теории игр. Его суть состоит в том, что приращение власти у одной части системы на определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у другой части (или других частей) системы на эту же величину. Иными словами, если руководитель потерял какую-то часть своей власти в социальной группе, то кто-то приобрел эту часть в том же объеме.

Таким образом, при делегировании  власти, т.е. при передаче руководством организации властных полномочий руководителям  подразделений, руководство организации всякий раз теряет власть. Руководители сохраняют власть по следующим причинам.

1. Руководитель может  вернуть власть, делегированную  руководителю более низкого уровня, с помощью контроля его деятельности.

2. Высший руководитель  всегда имеет такой важный  ресурс власти, как должностной  статус в организации. Используя  формальные структурные связи, он может, например, потребовать реорганизации подразделения, которое вышло из-под контроля.

З. В соответствие нормами управления в организации высшие руководители должны сохранять за собой контроль за связями с внешней средой. Высшее руководство любой организации весьма болезненно реагирует на те ситуации, когда подчиненные им руководители под разделений самостоятельно и без его ведома налаживают связи с внешней средой (заключают договоры, производят обмен ресурсами и т.д.). Эта реакция вполне естественна, так как высшее руководство препятствует потере собственной власти, лишая низших руководителей притока дополнительных властных ресурсов.

Авторитет и власть в системном  подходе. Власть руководителя только тогда  будет эффективной, когда она  основа на авторитете или подкрепляется  авторитетом.

Другими словами, в любой  организации властная структура  стремится стать авторитетной структурой. В большинстве работ по теории организаций и организационным  отношениям авторитет определяется как узаконенная власть, а законность — как свойство ситуации или поведения, которое определяется в первую очередь  системой социальных норм, оценивающихся как правильные, справедливые и необходимые для осуществления совместной деятельности.

Однако с появлением в  организации авторитетных социальных норм возникает ряд управленческих проблем, которые могут иметь  серьезные последствия для организации.

1. Формирование узаконенных  норм неизбежно приводит к  тому, что подчиненные в решении  многих вопросов начинают действовать  как коалиция, направленная против обладающих властью. Влияние социальных авторитетных норм и заключается именно в том, что они сплачивают членов социальных групп внутри организации, заставляют их выступать сообща не только за соблюдение существующих норм (которые должны выполняться и руководителями), но и против их изменения. Таким образом, действуя как коалиция, группа подчиненных способна регулировать применение власти руководством организацией. В то же время руководитель, действия которого укладываются в рамки авторитетных норм и стандартов поведения, получает одобрение со стороны под чиненных и дополнительный личный авторитет. Одобряемая неформально власть развивается отдельными сильными личностями, умело использующими существующие авторитетные нормы в организации, что помимо формальной иерархии создает дополнительные ресурсы власти.

2. Коалиции подчиненных  способны изменять существующие  нормы власти и подчинения. Так,  если подчиненные видят, что  руководитель не оправдывает их ожиданий, они обращаются к руководителю более высокого уровня.

3. С авторитетом социальных  норм теснейшим образом связана  проблема соглашения между отдельными  системными единицами в организациях. Дело в том, что эффективное  управление различными подразделениями  и подсистемами организации и  координация действий всех частей  системы возможны при балансе  власти на всех уровнях управления.

Социальный  контроль в организации.

 Практически все исследователи  организаций считают, что контроль за поведением членов организации — одна из важнейших функций управления. Контроль можно определить как деятельность, направленную на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации. На практике контроль проводится в два этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем); 2) применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в состояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.

Современные исследования в  области управленческого контроля в организациях базируются на системном  подходе. При этом изучается контроль внутри организации (которая в данном случае представляет собой закрытую систему) и внешний контроль, осуществляемый по отношению к основным подсистемам  организации (организация рассматривается  как открытая система). Американский исследователь организаций Р. Эдвардс  разработал типологию управленческого  контроля, в соответствии с которой  выделяются следующие виды контроля:

простой — осуществляемый на личностном уровне, где главную  роль выполняют межличностные отношения;

структурный — осуществляемый на уровне системных ролевых отношений, основой которого являются формальные институционализованные связи, основанные на интернализованных нормах, характерных для данной организации и данной корпоративной культуры;

технический — осуществляемый в ходе выполнения определенного вида деятельности в соответствии с определенными управленческими, информационными или социо-техническими технологиями;

бюрократический - основанный на безличных формальных отношениях, т.е. на правилах, инструкциях, и распоряжениях, определяемых существующей иерархией данной организации.

В ходе функционирования каждой организации возникает культурно  одобряемая система управленческого  и социального контроля, сочетающая все основные четыре вида. Очевидно, что управленческий контроль касается прежде всего поведения работников в организации, и поэтому будет нами рассматриваться как социальный контроль. В соответствии с теорией, разработанной известным американским социологом М. Итоном, а также российским ученым АН. Кравченко, существуют следующие основные способы контроля за поведением в организации, которые применяются руководителями в зависимости от сложившейся ситуации.

Контроль через групповое  давление представляет собой формирование и поддержание полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива.

Проблема поддержания  конформного поведения членов группы внутри организации изучалось многими  видными исследователями. Так, Дж. Хоманс полагает, что члены малой социальной группы придерживаются конформного поведения не для того, чтобы следовать обычаям и традициям, а для того, чтобы заслужить одобрение других членов группы.

На эффективность контроля через групповое давление наиболее заметно влияет численность группы в рамках организации. Надо сказать, что контроль через групповое  давление вообще возможен лишь в малых  группах, где существу ют устойчивые личностные контакты между ее членами (на пример, в коллективе лаборатории, сектора, небольшого от дела). Именно в  малых группах осуществляется не формальное влияние на поведение каждого. В больших группах, где отсутствуют постоянные и устойчивые личные контакты, члены группы отделяются друг от друга, они практически не знакомы, и неформальный контроль со стороны членов большой группы малоэффективен.

Однако даже в малой  группе степень контролирующего  воздействия на членов группы неодинакова. Наибольшее влияние на выработку  и поддержание организационных  и не формальных норм и правил оказывает  активное меньшинство, обладающее различными ресурсами властного воздействия  — знаниями, авторитетом, физической силой, внешней привлекательностью, навыками выполнения заданий, жизненным  опытом и т.д.

Контроль через принуждение. Как мы уже отмечали, контроль через  групповое давление возможен только в малых группах, члены которых  находятся в постоянном межличностном  общении. В организациях, даже не очень  крупных, контроль через групповое  давление возможен в силу того, что  структура организации на низшем уровне представляет собой некоторое  количество малых групп. Но когда  речь идет о соответствии поведения  индивидов общим нормам, действующим  во всей организации, то неформальный контроль в малых группах уже  не будет эффективным по двум причинам:

• нормы, общие для всей организации, не совпадают и часто  находятся в противоречии с нормами, культивируемыми в малых социальных группах;

• поскольку между членами  большой группы (в качестве которой  чаще всего выступает организация) нет постоянного межличностного общения, руководителям организации  сложно следить за поведением отдельных  членов, так как они становятся анонимными и внутри малой группы нарушения норм не фиксируются, санкции  за нарушения могут применяться  лишь случайно.

Введем наиболее распространенные типы контроля через принуждение, различаемые  во видам применяемых методов и санкций.

1. Силовое принуждение использует набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, направленной на блокирование определенных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы перемещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата организации или угрозой такого увольнения по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил.

 В качестве мер силового  принуждения выступают штрафы, лишение  премий, привлечение к административной  или судебной ответственности,  увольнения и др.

2. Несиловое принуждение — наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санкций типа угрозы лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их использованию, а также блокирования мотивов достижения и власти. Санкции этого типа разделяются на следующие основные виды: психологические (в частности, моральные) — выговоры, общественные порицания, постановки на вид и т.д.; экономические, к которым относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.; социальные, к которым относятся ограничения в связях и контактах.