Эволюция управленческих структур

Содержание

1. Введение

2. Эволюция управленческих  структур

3. Заключение

4. Список использованной  литературы

Введение

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения  управления насчитывает несколько  тысячелетий. Управление развивалось  под влиянием смены технологических  укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие управления — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций  и направлений происходило под  влиянием вначале промышленного  капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших  ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Эволюция управленческих структур

За появление управления в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое  к пятому тысячелетию до нашей  эры. Считается, что это революционное  достижение в жизни человечества привело к образованию особого  слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605—562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма  и начало индустриального прогресса  европейской цивилизации — главные факторы четвертой управленческой революции(XVII—XVIII вв.). Ее результат — отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец IX — начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая — «тихая управленческая революция», и это не случайно, так  как ее основные положения могут  применяться, не приводя к немедленной  ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического  планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения  во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

В простейшем случае под  структурой понимается совокупность элементов  системы и организация взаимосвязей между ними. Так как функциональные элементы во всех системах во многом схожи, то основным критерием отличия структур считают организацию взаимосвязей. Исходя из этого принято различать линейную, линейно-функциональную, дивизиональную, функциональную и матричную системы.

Дивизиональная (от английского division - подразделение) структура стала  завоевывать популярность в 50-х годах. Именно тогда США и другие развитые страны охватила вторая волна специализации  управления (первая в конце прошлого века привела к созданию линейно-функциональной структуры). На этот раз западные корпорации децентрализовывали управление, предоставляя оперативно-производственную и финансовую самостоятельность производственным единицам.

Различие между линейно-функциональной и дивизиональной структурами состоит в следующем. Если первая строится по "шахтному" принципу, когда на каждую из функций - линейную или штабную - формируется система служб ("шахта"), пронизывающая всю компанию сверху донизу то при дивизиональной структуре эти "шахты" как бы "выкапываются" на уровне производственных отделений. Иными словами, подразделения получают кроме линейной еще и автономную функциональную структуру(финансовое управление, учет, планирование и т.д.), которая и позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство и сбыт продукции. В результате управленческие ресурсы верхнего эшелона компании высвобождаются для решения стратегических задач.

Сегодня, в эпоху информационного  бума, когда успех фирмы зависит от быстроты получения информации и принятия решения, во всем мире наблюдается тенденция к децентрализации власти, делегированию прав и ответственности менеджерам среднего звена, сокращению числа управленческих звеньев с 5-12 до 3-4, сосредоточению высшего менеджмента только на решении стратегических вопросов. Сдерживается увеличение информационных потоков. Наиболее полно удовлетворяет этим требованиям дивизиональная структура.

Кроме того, опыт показывает, что если фирма действительно стремится  к успеху на рынке, она должна ориентироваться прежде всего на интересы клиента. Дивизиональная структура позволяет быстро разбираться в хаотически меняющихся запросах покупателей, предвидеть перемены и своевременно реагировать на них. При линейной (линейно-функциональной) структуре это затруднено из-за невозможности охватить все проблемы из одного центра и большого количества инстанций, согласующих решения. В случае же построения по матричному принципу невозможно однозначно определить, когда и кем будет обсуждаться решение и как быстро документы дойдут до руководителя проекта.

Растущая диверсификация бизнеса  и трудности управления из одного центра разнообразными или географически  удаленными предприятиями и явились  причинами массового отхода крупных  фирм от проверенной десятилетиями модели управления. Вместе с тем для России актуальна и другая проблема - переход от матричной структуры (которая, по мнению ряда специалистов, на Западе существует только на бумаге, а в нашей стране уже реализована) к дивизиональной.

Кроме того, дивизиональная структура позволяет по-новому решать проблему распределения материальных стимулов по горизонтали. Ведь руководитель среднего звена владеет более достоверной информацией о степени участия работника в проекте, чем высшие менеджеры.

Следующим этапом развития данной структуры является построение дивизионов не по функциональному принципу, а по проектам. При этом одним из основных условий найма работников служит отказ от жесткого закрепления его за конкретным подразделением. Таким образом, компания представляет собой некий массив (матрицу) персонала, временно объединяемого по определенным принципам в дивизионы, ориентированные на выполнение конкретных проектов. По мнению некоторых специалистов, именно такую структуру следует считать матричной. На наш взгляд, она более прогрессивна по сравнению с классической матричной структурой.

Сегодня на Западе классические линейно-функциональные структуры присущи лишь мелким и  части средних фирм.

В настоящее время существует много  структур, по сути являющихся разновидностью дивизиональной. В частности, некоторые склонны выделять в отдельную модель такие организационные структуры, в которых дифференциация подразделений осуществляется не по функциональному, а по проектному принципу. Другие считают, что если речь идет о нескольких фирмах, то это уже сетевая, или кооперационная, структура2.

Однако в свете того, что дивизионы  могут строиться как по функциональному, так и территориальному или проектному принципу, указанные структуры, на наш  взгляд, являются разновидностью дивизиональной модели. Вопрос лишь в том, что принять в качестве самостоятельного дивизиона - если функциональные отделы, то это типичная дивизиональная структура, а если самостоятельные фирмы, то уже сетевая. Юридическая форма структурных подразделений вовсе не служит критерием различия организационных структур. Поэтому все выводы, сделанные относительно дивизиональной модели, равно относятся и к ее производным.

Многие руководители российских фирм, которым удалось сохранить и  даже увеличить объемы производства в первой половине 90-х годов, отмечают, что важную роль в этом сыграл переход на дивизиональную структуру управления (делегирование полномочий и ответственности менеджерам среднего звена, переход на внутренний хозрасчет и т.д.). Но до последнего времени в России она не получила широкого распространения. Во-первых, для успешного развития фирмы требовались не умение ориентироваться в зарождающихся рыночных условиях и компетентность специалистов, а способность руководителя пробиться в "коридоры власти". При гарантированном финансировании можно было игнорировать рыночные реалии. Во-вторых, делегирование части полномочий (а следовательно, и нужных знакомств и деловых связей) вниз могло обернуться для руководителя угрозой быть отодвинутым на второй план, стать ненужным. Этим и объясняются нежелание воспринимать мировой опыт и попытки найти собственный, особый путь развития систем управления.

Рассматривая пути становления  и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько  наиболее важных исторических периодов.

Первый период — древний, или исторический,— был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9—7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел  переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально  новой форме получения продуктов  — их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период — это период промышленного  капитализма (1776—1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его, систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении, которая  начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов - задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) - применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа  человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся  эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7-S» (системный подход компании «Маккинзи»), «Z» (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления.