Сущность и основные категории

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение  как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания . Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

 

1. 4. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две  управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим  образом:

Теория «Х»

- человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

- поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека так  же естественна, как игра.

- внешний контроль – не единственное  средство объединения усилий  для достижения целей организации.  Человек может осуществить самоуправление  и самоконтроль, служа целям, которым  он привержен; приверженность  формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

- средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как  правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен  высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые  редко используются в современной  жизни, что ведет к разочарованию  человека и превращает в противника  организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает  чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим  стилем управления и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать  следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых  моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных  направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа  моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в  организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

- экономическая ситуация в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

- профиль и вид деятельности  организации

- уровень финансового состояния  личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной  среды

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты.

Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое  подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются  различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении  – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся  на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные  управленцы  восприимчивы к новым  идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют  на практике новые модели.

 

Глава 2. Категории поведения в организации

 

 В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

2.1. Личностный уровень поведения.

Поведение человека определяется его  собственными свойствами, влиянием условий  формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую  он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации  и страны, в которых он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и  вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет  на работе роль сотрудника, в семье  – роль одного из родителей, и множество  других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает  с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства  людей. На основе социального статуса  личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры  и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека. Если менеджерам удается связать  статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация  сотрудников, направленная на решение  задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат  человеку или рабочему месту и  подтверждают их социальный ранг. К  типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип  рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный  уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его  рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся  – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы –  способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими  источниками статуса являются уровень  оплаты, старшинство по стажу и  возраст.

Заключение

 

Организационное поведение как  наука носит междисциплинарный  характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное  поведение - это область, в которой  в настоящее время идет процесс  формирования и развития теоретических  основ.

Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь  всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций.  Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных  людей, групп и организации в  целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений  на уровне индивида — это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень  индивидуальной деятельности — это  проблемы моделей принятия решения. Уровень группы — предполагает анализ особенностей принятия решений в  зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и  ситуации. На уровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации  — организационные стандарты  и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются  особенности принятия решения, связанные  со спецификой конкретной страны.

Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых  человек основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.  Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия  внешней среды.

Организационное поведение проявляет  себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

·    установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

·    поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

·    поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

·  поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;

·   поведение взаимосвязанной группы организаций;

·   поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.

В современных условиях знание основ  организационного поведения позволяет  решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации  и осуществить выбор направлений  совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные  технологии; разработать такие проекты  организационных мер, которые соответствуют  критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии  профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность  организации труда.

 

 

Список литературы:

 

1. Артамонова, Н.В. Организационное  поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с.

2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

3. Дорофеев, В.Д. Организационное  поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

4. Карякин, А.М. Организационное  поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – 218 с.

5. Кочеткова, А.И. Психологические  основы современного управления  персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

6. Луцкович, В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности /  В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html

7. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print

8. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 184 с.

9. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net/yandbtm?url=http

10. Сарычев, С.В, Социально-психологические  аспекты надежности группы в  напряженных ситуациях совместной  деятельности / С.В. Сарычев, А.С.  Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000.