Этапы подбора кандидатов на вакантную должность

Стадия 3: собеседование с кандидатом (Приложение 2)[2,3].

Здесь целью  является сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах  кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Менеджером по персоналу проводится тщательный анализ представленных кандидатом персональных документов или их копий. Проверяется их достоверность и соответствие заявленным в резюме данным, а также требованиям, указанным для соискания должности.

При проведении собеседования сотрудник отдела кадров имеет заранее подготовленный план беседы, комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам; устанавливает взаимопонимание с кандидатом; дает кандидату возможность высказаться; постоянно концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым соответствующей вакантной должностью; фиксирует полученные данные в оценочном листе.

Во время  проведения собеседования следует  обратить внимание на:

1. внешний вид кандидата (физическое состояние, стиль одежды, использование парфюмерии и косметики, умение держаться, осанку);
2. культуру поведения (своевременный приход на собеседование, тактичность, манеры, жестикуляцию, мимику);
3. культуру речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный запас, использование слов-"паразитов");
4. умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, уверенность в себе, открытость).
5. Желательно, чтобы кандидат осветил в своем рассказе три области:
1. прошлая работа: основные достижения, причины неудач, особенность выполняемых функций, взаимоотношения с коллегами и руководством, причины увольнения с предыдущего места работы;
2. настоящее: образ жизни, отношения с окружающим миром, мнения, ожидания;
3. будущая работа: планы и намерения, карьерный рост, материальные запросы, заинтересованность в судьбе компании, готовность к повышению квалификации.

Немалую помощь в получении четко сформулированных ответов на этом этапе оказывает  анкета кандидата на вакантную должность.

При решении  для специалистов определяющим фактором являются образование и опыт работы по специальности (последний рассматривается как индикатор способностей и добросовестного отношения к данной работе). Для руководителей – это опыт управленческой деятельности, образование, а также совместимость с вышестоящим руководством и подчиненными (данный критерий означает способность человека воспринять культуру и правила, по которым живет коллектив). Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме и передается для ознакомления руководителю подразделения, в котором предстоит работать выбранному кандидату.

Стадия 4: психологическое диагностирование.

Данную стадию обязательно проходят претенденты  на ключевые должности, для чего приглашаются профессиональные психологи сторонних организаций (Городского Центра занятости населения, специализированных консультационных служб).

Для диагностирования сотрудник службы персонала совместно  с психологом подбирают несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется всем без исключения кандидатам на данную должность. Обязательно практически для всех включаются тесты:

• интеллектуальные (общего интеллекта и специальные), в том числе на внимание и память;
• личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации);
• межличностных отношений (коммуникабельность, конфликтность, стиль руководства, лидерство).

По результатам  выявляется степень выраженности трех групп профессиональных качеств, коррелирующих с успешной трудовой деятельностью:

а) деловые качества: ответственность; стиль принятия решений; организаторские способности; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность;

б) индивидуально-психологические  и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость общения, стиль межличностного поведения;

в) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

По результатам  тестирования делается заключение, где  отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Стадия 5: оценка профессиональной компетентности.

Целью этой стадии является непосредственная проверка уровня профессиональных знаний, умений, навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта функциональным обязанностям вакантной должности. Руководитель подразделения, либо сотрудник, уполномоченный руководителем подразделения, в которое направляется кандидат, проводит ее в форме свободной беседы или специальных вопросов-заданий по профессиональной деятельности.

Стадия 6: принятие решения о найме на работу.

Комиссия по профессиональному отбору, включающая работника службы персонала, руководителя подразделения, где имеется заявленная вакансия, психолога (при необходимости), тщательно анализирует результаты оценок предыдущих стадий и подготавливает заключение о профессиональной пригодности кандидатов. Результаты всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между с собой, и выбирается наиболее подходящий.

Кандидаты извещаются о принятом решении – приеме одного из них и мотивированном отказе остальным. При этом наиболее перспективные, не прошедшие конкурсного отбора на данную вакансию, заносятся в банк данных отдела кадров для возможного последующего привлечения к участию в конкурсе на соискание должностей по другим вакансиям. Материалы, связанные с профессиональной и психологической оценкой выбранного сотрудника, используются для его адаптации и последующего продвижения в компании.

 

Заключение

Оценка качеств  персонала организации – это  целенаправленный процесс определения  соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Выбор методов  оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино  группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной  оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

 

Список используемых источников

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации /А.Я. Кибанов: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004г
2. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Текст]: указ президентаРФ от 01.02.2005 г. № 112 // Российская газета. - 03.02.2005. - № 3689
3. Официальный сайт муниципального  образования «Медведвеский муниципальный район» [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.medvedevo12.ru /2013/06/25/
4. Электронная версия Журнал "Справочник по управлению персоналом", №4, апрель 2002г [Электронный ресурс]  – Режим доступа: www.Kadrovik.ru /2013/06/25/
5. Электронная версия Журнал "Справочник по управлению персоналом", №9, сентябрь 2002г [Электронный ресурс]  – Режим доступа: www.Kadrovik.ru /2013/06/25/

 

 

Приложение 1

				Место для фотографии
	Анкета
	резерва управленческих кадров

 

 

1. Фамилия _____________________________________________________________________________

 

Имя _____________________________________________________________________________

 

Отчество _____________________________________________________________________________

 

2. Изменение Ф.И.О.:______________________________________________________________________

                                  (если изменяли, то укажите их, а также когда, где и по  какой причине)

 

3. Гражданство: _____________________________________________________________________________

(если изменяли, то укажите когда и по какой  причине, если имеете гражданство другого государства - укажите)

 

4. Паспорт или документ его заменяющий: _____________________________________________________________________________

                                                                         (номер, серия, кем и когда  выдан)

_____________________________________________________________________________

 

5. Дата  рождения:
	число		месяц		год

 

6. Место рождения: _____________________________________________________________________________

 

7. Домашний адрес (адрес регистрации и фактического проживания):

 

индекс________________________________________________________________________

 

область __________________________________ район_______________________________

 

населенный  пункт  _____________________________________________________________

^{(город,  село, поселок и  др.)}

улица _________________________ дом ___________ корп._________ квартира _________

8. Контактная информация (телефоны: домашний, рабочий, сотовый; e-mail): _____________________________________________________________________________

9. Семейное положение:	женат		холост		вдовец		разведен
	(замужем)		(не замужем)		(вдова)		(разведена)

Если «женат (замужем)», укажите Сведения о супруге:

_____________________________________________________________________________

^{(Фамилия  Имя Отчество, дата  и место рождения, место работы и  замещаемая должность.)}

 

10. Наличие детей:

да

нет

 

Если «да», укажите:

Фамилия Имя Отчество	Пол	Дата  рождения

 

11. Национальность: _____________________________________________________________________________

(не является  обязательным для заполнения)

12. Какими языками владеете:

 

12.1. Родной язык: _____________________________________________________________________________

 

12.2. Языки народов Российской Федерации: _____________________________________________________________________________

 

12.3. Иностранные языки, включая языки народов бывшего СССР:

Язык	Степень владения
	владею  свободно	читаю и могу объясняться	читаю и перевожу со словарем

 

13. Навыки работы с компьютером:

Вид	Степень владения			Название  конкретных
программного  обеспечения	владею свободно	имею  общее представ-ление	не  работал	программных продуктов, с которыми приходилось работать
Текстовые редакторы
Электронные таблицы
Правовые базы данных
Специальные программные продукты
Операционные  системы