Контрольная работа по дисциплине "Предпринимательство"

Культура підприємства –  широке поняття і включає її історію  і традиції, спомини про славетні часи і успішне подолання різноманітних  труднощів, а також анекдоти та легенди, які ветерани розповідають новачкам.

До культури підприємства відносять не тільки назви марок  продукції, які воно випускає, а й  соціальні контакти співробітників поза його межами: спілки, спортивні  команди тощо.

Уся структура культури підприємства являє собою тугий клубок навколо  культурного фокуса, ядра культури. Цей фокус культури створений  з основоположних цінностей і  догматів віри, згідно з якими деякі  манери поведінки і певні цінності мають переважати над іншими.

Культура підприємства –  це доволі стабільний набір положень, загальних понять, цінностей, переконань, норм поведінки, які не потребують доказів  і створюють опору для функціонування та розвитку підприємства. Культура включає  жаргон і сленг, гумор, жарти та інші форми, все що підтримує демократичний  стиль поведінки на підприємстві. Вона може включати й більш сильні ідеології, які роблять підприємство консервативним, оскільки дії та рішення  здійснюються в рамках конкретної ідеології.

На кожному підприємстві формується притаманна лише йому унікальна  культура. Однак можна говорити і  про певні типи культури. При цьому  стиль управління і тип бізнес-культури тісно пов’язані. Так, наприклад, на підприємствах з автократичним  стилем управління, де домінують бюрократичні принципи, формується культура, що відрізняється  від тієї, яка складається в  підприємницькій інноваційній організації  відкритого демократичного типу. 

Отже, резюмуючи вищевикладене, бізнес-культура – це не тільки оригінальне  поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і  ритуалів, але й усе середовище існування підприємства, властивий  йому стиль відносин і поведінки. Кожне підприємство має свою індивідуальну  культуру, яка впливає на ефективність його роботи. Культура підприємства піддається формуванню і зміні, і на це повинна  бути спрямована активність вищих менеджерів. Бізнес-культура – це більше ніж  просто компонент організаційного  середовища, оскільки вона містить  в собі місію підприємства, визначає організаційну поведінку, а також  поведінку окремих груп і колективів та кожного з робітників. 

4. Ключові сфери компетентності.

Вміння слухати - здатність  сприймати, засвоювати та використовувати  інформацію, отриману з усної комунікації.

Експертна оцінка значущості ключових галузей компетентності для  вдалої роботи менеджера по персоналу  розподілена по мірі зменшення ступеня  важливості:

1. Естетичність

2. Комунікабельність

3. Вміння слухати

4. Контактність

5. Вміння працювати у  групі

6. Добросовісність

7. Розсудливість

8. Результативність

9. Наполегливість

10. Впевненість у собі

11. Відданість організації  та ділова орієнтація.

Таким чином, професія менеджера  по персоналу виникла у процесі  формування системи кадрового менеджменту, а її розвиток визначається таким  факторами:

1. Послідовна трансформація  традиційної системи кадрової  роботи лінійних керівників різних  рівнів у систему управління  персоналом з чітко вираженою  штатною функцію, а потім в  інтегровану систему стратегічного  управління людськими ресурсами.

2. Історичний розвиток  форм спільної діяльності (взаємодіючої, індивідуальної, творчої), яка передбачає  реалізацію напрямів кадрової  політики організацій на різних  етапах їх розвитку.

У процесі розвитку кадрових служб виникла нова функція - етичного регулювання діяльності працівників. Вона виникає тоді, коли кадрові  менеджери стикаються з проблемами, які неможливо вирішити жодними  іншими засобами, окрім засобів моралі. Тому для раціональної побудови кадрового менеджменту і взаємовідносин в організації менеджер по персоналу повинен уміти вирішувати етичні дилеми і вибирати найбільш ефективні і водночас морально бездоганні моделі поведінки.

Кадровий менеджер повинен  знати основні правила поведінки  у ситуації морального вибору, а  також розбиратися у тонкощах правил поведінки у типових виробничих ситуаціях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Необхідно надати коротку характеристику бізнес-культурі Франції з позиції наступних параметрів: співвідношення індивідуалізму і колективізму; дистанції влади; домінування матеріальних чи духовних цінностей; відношення до невизначеності.

Основоположником французької  моделі менеджменту з повною підставою  можна вважати видатного вченого , блискучого інженера- практика і організатора промисловості Анрі Файоля ( 1841-1925 ) . Здобувши освіту гірничого інженера , він , починаючи з 1866 р. став керуючим на кам'яновугільних шахтах Комментрі ( Commentry - Fourchambault Decazeville Combine ) , а з 1888 по 1918 р. - їх генеральним менеджером. Він зумів перетворити підприємство , що стоїть на межі банкрутства , в одне із самих процвітаючих у Франції. А. Файоль - автор багатьох публікацій з проблем гірничої справи , гірничодобувної техніки і методів менеджменту . Його дослідження з'явилися важливим внеском у теорію класичного менеджменту і стали хорошою базою становлення національного менеджменту . Після 1918 р. А. Файоль був радником французького уряду з питань менеджменту промисловістю.

Особливості французької ділової культури

Францію можна вважати  країною , швидше з помірною жіночною культурою , тому як більше цінується  уважне , чуйне , ніж агресивна поведінка , як чоловіків , так і жінок. Компроміс  і переговори краще всякої "доброї сутички " характеризує кращі методи вирішення конфліктів .

Французька ділова культура відрізняється високим рівнем уникнення  невизначеності (індекс Гофстеде дорівнює 86 ) , що проявляється в існуванні численних правил та інструкцій , що регулюють права та обов'язки працівників . Франція - це приклад повсюдного використання формальних процедур , писаних правил , схем і структур. Французькій культурі істотно менш властиве прагнення ризикувати , ніж англійською або шведською . Цю її рису можна було б розглядати як спадщина картезіанської філософії , в якій особливе чуйність приділяється визначеності , порядку, єдності та взаємозв'язку сущого. Бюрократизація з її правилами , інструкціями і складною системою комунікацій є потужним знаряддям , що дозволяє зробити складне дійство передбачуваним і заслуговує довіри . Тому французькі управлінські методи планування та прогнозування пристосовані для того , щоб контролювати небезпеку.

Високим ступенем уникнення  невизначеності у Франції може пояснюватися прихильність менеджерів протягом їхньої кар'єри однієї організації . Згідно Гофстеде , для таких ділових культур характерна стабільність кар'єри , яка є однією з ефективних стратегій уникнення невизначеності .

У Франції репутація країни з індивідуалістичної культурою (індекс Гофстеде дорівнює 71 ) з усіма притаманними їй атрибутами. Французи не відрізняються високою чутливістю до потреб інших людей , вони не схильні слідувати за натовпом. У мотивації французів до кооперації і співробітництва , безумовно , слід враховувати їх почуття власної гідності і самоповаги.

Особливістю Франції є  висока дистанція влади (індекс Гофстеде дорівнює 68). Гофстеде зазначає , що верх є " ... абсолютної у французькій традиції ... Час від часу робляться героїчні спроби створення організацій , в яких верх була б розділена , але вони постійно виявляються безуспішними " . На перший погляд такий висновок здається суперечливим , оскільки він вважає , що в країнах з високою дистанцією влади зазвичай розглядають групу або соціальну спільність як більш важливу , ніж індивіда , і тому нижче індекс індивідуалізму . У випадку з Францією , проте , великий показник індивідуалізму можна було б пояснити тим , що французи будучи " залежними індивідуалістами , відчувають потребу в чітких повноваження керівників , але в той же самий пора підкреслюють свою особисту неза- ність від будь-якої форми колективізму " .

Ці характеристики французької  ділової культури - висока дистанція  влади і висока ступінь індивідуалізму , - хоча і суперечать один одному , але  в рамках бюрократичної системи  можуть уживатися , тому як знеособлені  правила і централізація дозволяють зрівноважити абсолютистську концепцію  влади і відсутність прямих відносин залежності .

У Франції прийом на роботу членів сім'ї та родичів вважається кумів -ством і непотизмом і тому засуджується. З цієї точки зору можна віщати про культуру універсальних істин , в якій завдання превалюють над взаимоотно - шениями . З іншого боку , у державній та ділового життя Франції важливу роль відіграють спільноти і мережі випускників університетів та вищих професійних шкіл. Люди , що займають високі пости і посади , як правило , ставляться до цих елітним групам випускників , які зберігають зв'язки після закінчення навчальних закладів. Такі особисті зв'язки відіграють важливу роль у справу - вих відносинах . Неформальні зв'язки мають велике важливість у французькій управлінській практиці . Дуже важливо при характеристиці людей , що "вони мають зв'язки і контакти " .

У порівнянні з німецької  та американської , французька ділова культура є висококонтекстуальной  і Поліхрон . Це означає , що інформація не поширюється вільно , підлеглі часто не мають інформації безпосередньо від своїх керівників. Французи схильні здійснювати кілька справ в одне і те ж пора.

Французьких підприємців  і менеджерів відрізняє чуйність до кількістю - тиментом методам аналізу . Вступ до університету , подальше освоєння освітньої програми припускають великий рівень математичної підготовки. Не випадково тому , що основою французького управлінського " ​​мислення " є повага до логіки і аргументації . З цим , ймовірно , пов'язана ще одна особливість - перевага письмових форм комунікації , всі міркування , рекомендації тощо мають бути викладені письмово.