Далее перечислены
функции, которые определяют необходимость
адаптации фирмы к своей внешней среде.
К ним относятся:
8. Ориентация на потребителя.
Учет целей, запросов, интересов потребителей,
отраженный в элементах культуры и прежде
всего в системе ценностей фирмы, способствует
установлению более прочных и непротиворечивых
отношений фирмы со своими покупателями
и клиентами. Многие современные фирмы
выделяют заботу о потребителях как наиболее
значимую и широко декларируемую ценность.
9. Регулирование партнерских
отношений. Организационная культура
вырабатывает правила взаимоотношений
с партнерами, предполагающие не юридическую,
а моральную ответственность перед ними.
В этом смысле организационная культура
развивает и дополняет нормы и правила
поведения (элементы "невидимой руки"),
выработанные в рамках экономической
культуры рыночного порядка.
10. Приспособление
экономической организации к нуждам общества.
Действие этой функции повышает операбельность
внешней среды, создает наиболее благоприятные
внешние условия для деятельности фирмы.
Ее эффект, в отличие от предыдущей функции,
скорее всего заключен не в повышении
производительности экономической организации,
а в устранении барьеров, преград, нейтрализации
воздействий, связанных с нарушением или
игнорированием фирмой правил общественной
игры.
Из всех вышеперечисленных
функций организационной культуры выделим
те, которые, на наш взгляд, имеют принципиальное
значение: охранная, регулирующая и замещающая.
Они наиболее эффективно позволяют закрепить
признак воспроизводственности существующих
отношений в организации. Это "на руку"
руководителю организации: создавая сильную
организационную культуру, он поступает
дальновидно: формализует (упорядочивает)
существующие неформальные отношения,
создавая того хорошо "обструганного"
("обточенного") работника, о котором
мы говорили во введении.
Типология организационной
культуры
Одна из самых популярных типологий
предложена К. Камероном и Р. Куинном. В
ее основу положены четыре группы критериев,
определяющих стержневые ценности организации:
•гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.
Клановая организационная
культура: очень дружественное место
работы, где у людей масса общего. Организации
(подразделения) похожи на большие семьи.
Лидеры или главы организаций воспринимаются
как воспитатели и даже как родители. Организация
держится вместе благодаря преданности
и традиции. Высока ее обязательность.
Организация делает акцент на долгосрочной
выгоде совершенствования личности, придает
значение высокой степени сплоченности
коллектива и моральному климату. Успех
определяется как доброе чувство к потребителям
и забота о людях. При этом типе организационной
культуры организация поощряет бригадную
работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая
организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное
предпринимательское и творческое место
работы. Ради общего успеха работники
готовы на личные жертвы и риск. Лидеры
считаются новаторами и людьми, готовыми
рисковать. Связующей сущностью организации
становится преданность экспериментированию
и новаторству. Подчеркивается необходимость
деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной
перспективе организация делает акцент
на росте и обретении новых ресурсов. Успех
означает производство/предоставление
уникальных и новых продуктов и/или услуг.
Важно быть лидером на рынке продукции
или услуг. Организация поощряет личную
инициативу, творчество и свободу.
Бюрократическая
организационная культура: очень формализованное и структурированное
место работы. Часто ее называют иерархическим
типом организационной культуры. Тем,
что делают люди, управляют процедуры.
Лидеры гордятся тем, что они — рационально
мыслящие координаторы и организаторы.
Ценится поддержание главного хода деятельности
организации. Организацию объединяют
формальные правила и официальная политика.
Управление работниками предполагает
озабоченность гарантией занятости и
обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура. Этот тип организационной культуры
доминирует в организациях, ориентированных
на результаты. Ее главная забота — выполнение
поставленной задачи. Люди целеустремленны
и соперничают между собой. Лидеры — твердые
руководители и суровые конкуренты. Они
непоколебимы и требовательны. Организацию
связывает воедино акцент на стремлении
побеждать. Репутация и успех составляют
предмет общего радения. Стиль организации
— жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
По месту организации
и степени влияния на нее выделяют следующие
типы:
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством
основных ценностей и норм, но требования
к ориентации на них неукоснительны. Но
сами ценности и нормы при необходимости
сознательно корректируются. Такая культура,
не допускающая спонтанного влияния как
извне, так и изнутри, является закрытой
(закрытость культуры — это нежелание
видеть недостатки, выносить сор из избы,
стремление сохранить показное единство).
Закрытая культура подавляет персонал
и становится решающим его моментом мотивации.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных
ценностей и норм; у каждого элемента организации
они — свои, причем, зачастую противоречащие
другим. Нормы и ценности слабой культуры
легко поддаются внутреннему и внешнему
влиянию и изменяются под его воздействием.
Такая культура разъединяет участников
организации, противопоставляет их друг
другу, затрудняет процесс управления
и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне.
Открытость предполагает гласность и
диалог между всеми участниками организациями
и посторонними лицами. Она активно ассимилирует
все лучшее, откуда бы оно ни исходило,
и в результате только становится сильнее.
Сила культуры определяется тремя моментами:
глубиной ее проникновения в организационные
отношения; широтой распространения и
степенью охвата членов организации; ясностью
провозглашаемых приоритетов. Очень сильная
культура несет в себе и опасность для
организации, поскольку при необходимости
ее замены другой или ее развитии она сопротивляется
по инерции приобретенных членами организации
привычек и усвоенных моделей поведения.