Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2013 в 15:01, реферат
Целью курсовой работы является рассмотреть основные методы отбора персонала организации. В ходе курсовой работы были решены следующие задачи:
выявление роли отбора персонала в организации
изучение процесса отбора сотрудников
изучение методов отбора и найма персонала
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………… 3
1 НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА …………………………………….. 5
1.1 Понятие отбора и найма персонала ……...………………. 5
1.2 Отбор и факторы, влияющие на него …………………… 6
1.3 Критерии отбора .………………………………………….. 8
2 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ………………………………… 11
2.1 Общий обзор методов …………………………………….. 11
2.2 Предварительное отборочное собеседование …………... 11
2.3 Проверки рекомендаций и послужного списка .………… 27
2.4 Медицинский осмотр ……………………………………... 27
2.5 Достоверность и обоснованность методов отбора .…….. 29
3 ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………. 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………… 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………….… 50
Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.
Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.
Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" – молодых специалистов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.
Частные кадровые (рекрутинговые) агентства. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – от 10 до 30%.
Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов.
Анализ представленных методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому служба персонала должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Альтернативы найму
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
Набор за счет внутренних резервов фирмы признан наиболее эффективным. Поскольку обходится дешевле. Повышает заинтересованность работников в фирме, улучшает моральный климат в коллективе (хотя и не в каждом); решения по перемещению кадров принимаются в условиях достаточной определенности.
В работах Ф.С.Исмагиловой в качестве необходимых документов для набора персонала выделяется должностная инструкция, карта компетенций и квалификационная карта. Должностная инструкции – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. В должностной инструкции указывается квалификация работника, цели и функции деятельности, получаемая и передаваемая информация, документация, которую следует вести, права работников, сфера его ответственности, критерии оценки деятельности, кому подчиняется и взаимозаменяемость.
Цели и стадии анализа деятельности
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
Можно выделить стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (Приложение Д).
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (Приложение Е).
Профессиографический анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность. Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.
1. Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
a. название организации;
b. статус организации;
c. структура организации;
d. цели и задачи организации;
e. основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
f. принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
a. применяемые средства труда;
b. рабочее место;
c. основные элементы деятельности (действия, операции);
d. ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
a. последовательность операций, действий, “технология” деятельности;
b. режим труда и отдыха;
c. способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
a. выделенные задания, их описание;
b. количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
3. Психограмма:
a. требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
b. профессионально важные качества исполнителя.
Оценка качества найма
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,
где Кн — качество набранных работников,
%;
Рк — усредненный суммарный рейтинг
качества выполненной работы набранными
работниками;
Пр — процент новых работников,
продвинувшихся по службе в течение одного
года;
Ор — процент новых работников,
оставшихся работать по прошествии одного
года;
Ч — общее число показателей, учтенных
при расчете.
Сбор сведений о кандидатах
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный.
Типовой бланк "Сведения о кандидате" содержит следующие разделы:
Анализ сведений, указанных в стандартной форме, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.) для работы в организации.
Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.
Сбор информации о кандидате, часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в:
Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме).
Тесты. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.
СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ
Система оценки кандидата должна обладать следующими характеристиками:
Пример системы оценок
5 Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.
4 Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.
3 Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.
2 Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).
1 Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.
При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом (3+ или 5-).