Поведение потребителей

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2013 в 15:01, реферат

Описание работы

Целью курсовой работы является рассмотреть основные методы отбора персонала организации. В ходе курсовой работы были решены следующие задачи:
выявление роли отбора персонала в организации
изучение процесса отбора сотрудников
изучение методов отбора и найма персонала

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………… 3

1 НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА …………………………………….. 5

1.1 Понятие отбора и найма персонала ……...………………. 5
1.2 Отбор и факторы, влияющие на него …………………… 6
1.3 Критерии отбора .………………………………………….. 8

2 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ………………………………… 11

2.1 Общий обзор методов …………………………………….. 11
2.2 Предварительное отборочное собеседование …………... 11
2.3 Проверки рекомендаций и послужного списка .………… 27
2.4 Медицинский осмотр ……………………………………... 27
2.5 Достоверность и обоснованность методов отбора .…….. 29

3 ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………. 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………… 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………….… 50

Файлы: 1 файл

оригинал Методы отбора персонала и принятие решений.doc

— 250.50 Кб (Скачать файл)

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ ПРИ  ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ

Интервью является процессом  межличностного взаимодействия, поэтому  надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию:

Ошибка центральной  тенденции возникает тогда, когда  большая часть кандидатов оценивается  средним баллом (хотя можно ожидать, что кто то из кандидатов лучше, а  кто то хуже);

Ошибка снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников;

Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов;

Ошибка контраста возникает  тогда, когда средний кандидат оценивается  высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после нескольких сильных  кандидатов;

Стереотипизация - это  тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального кандидата". Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.

ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО РЕШЕНИЯ

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Можно выделить три наиболее часто встречающиеся стратегии  принятия окончательного решения о приеме работника в организацию. Одна и та же организация может использовать все три типа процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедура 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для отбора руководителей разных уровней.

Процедура 1.

Отдел персонала (отдел  кадров) осуществляет предварительный  отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу.

 

Процедура 2.

Отдел персонала (отдел  кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала.

 

Процедура 3.

Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят собеседование (интервью) со специально созданной  комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии.

 

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ПРОЦЕССА ОТБОРА КАДРОВ

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может  быть использован ряд количественных показателей:

  • уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
  • доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
  • финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
  • уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);
  • уровень брака;
  • частота поломок оборудования;
  • эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
  • уровень производственного травматизма;
  • количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности  процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, можно сделать  вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора состоит из целой серии различных методов, где каждый последующий метод отсеивает из общей группы представителей до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, которые помогают определить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит,  как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу нового работника важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала  также становится всё более популярным.  

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены  соответствующие методы оценки определённых качеств, характеризующих кандидата .

В большинстве случаев  выбирают  человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

  1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2001 (стр. 34-78)
  2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2000, № 33.
  3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
  4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.: Дело, 2005.(стр. 312-369).
  5. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 2001.(стр.45-55)
  6. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4.
  7. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 2001.(стр.401-432).
  8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm
  9. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 2002 .
  10. Тарасов В.К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров. Л: Машиностроение, 2002.(стр.12-34)
  11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.
  12. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 2000.
  13. ЕгоршинА.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. –         Н.Новгород:НИМБ,      2001. 
  14. Кибанов А.Я.      Основы управления персоналом:Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. 
  15. Щекин Г.      Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – 2000.
  16. Управление      персоналом:Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.:      ИНФРА-М, 1998.
  17. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов Дуракова И.Б., Кибанов А.Я.Экзамен, с.336.
  18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.- 512с.
  19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.с 256.
  20. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. с. 128.
  21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 303 с.: табл. — (Сер.: Высшее образование)
  22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-шко<span class="dash041e_0431_044b

Информация о работе Поведение потребителей