Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2013 в 15:01, реферат
Целью курсовой работы является рассмотреть основные методы отбора персонала организации. В ходе курсовой работы были решены следующие задачи:
выявление роли отбора персонала в организации
изучение процесса отбора сотрудников
изучение методов отбора и найма персонала
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………… 3
1 НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА …………………………………….. 5
1.1 Понятие отбора и найма персонала ……...………………. 5
1.2 Отбор и факторы, влияющие на него …………………… 6
1.3 Критерии отбора .………………………………………….. 8
2 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ………………………………… 11
2.1 Общий обзор методов …………………………………….. 11
2.2 Предварительное отборочное собеседование …………... 11
2.3 Проверки рекомендаций и послужного списка .………… 27
2.4 Медицинский осмотр ……………………………………... 27
2.5 Достоверность и обоснованность методов отбора .…….. 29
3 ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………. 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………… 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………….… 50
ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ ПРИ ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ
Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию:
Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто то из кандидатов лучше, а кто то хуже);
Ошибка снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников;
Ошибка высокой
Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после нескольких сильных кандидатов;
Стереотипизация - это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального кандидата". Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.
ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО РЕШЕНИЯ
В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.
Можно выделить три наиболее часто встречающиеся стратегии принятия окончательного решения о приеме работника в организацию. Одна и та же организация может использовать все три типа процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедура 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для отбора руководителей разных уровней.
Процедура 1.
Отдел персонала (отдел кадров) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу.
Процедура 2.
Отдел персонала (отдел кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала.
Процедура 3.
Отдел персонала осуществляет
предварительный отбор
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА ОТБОРА КАДРОВ
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора состоит из целой серии различных методов, где каждый последующий метод отсеивает из общей группы представителей до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, которые помогают определить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу нового работника важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых качеств, характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ