Предпринимательство, его статус, формы, виды. Предпринимательский риск, пути снижения

Д - ПЗ ...ПР... ГП - Д1,

где Д - денежные средства, авансируемые хозяйствующим субъектом;

ПЗ - производственные запасы;

ГП - готовая продукция;

Д1 - денежные средства, полученные от продажи продукции (стоимость потребленных средств производства, прибавочный продукт, добавленная стоимость);

...ПР... - процесс обращения прерван, но процесс кругооборота продолжается в сфере производства.

Принято выделять три стадии кругооборота:

       Оборотные средства выступают в денежной форме и используются для создания производственных запасов (ПЗ) - денежная стадия.

       Производственные запасы потребляются в процессе производства (ПР), образуя незавершенное производство и превращаясь в готовую продукцию (ГП).

       Процесс реализации готовой продукции, в результате которого получаются необходимые денежные средства для восполнения производственных запасов.

Затем кругооборот повторяется и таким образом непрерывно создаются условия для возобновления процесса производства.

Экономическая оценка состояния и оборачиваемости оборотных средств характеризуется следующими показателями:

       Коэффициент оборачиваемости (Коб) - характеризует число оборотов, которое совершают оборотные средства за определенный период времени.

где Q - объем реализованной продукции;

ОСо - средние остатки оборотных средств.

Расчет среднего остатка оборотных средств осуществляется по формуле расчета среднехронологической величины.

       Оборачиваемость в днях (длительность одного оборота) (То).

где Тп - длительность периода.

Ускорение оборачиваемости сопровождается дополнительным вовлечением средств в оборот. Замедление оборачиваемости сопровождается отвлечением средств из хозяйственного оборота, их относительно более длительным омертвлением в производственных запасах, в незавершенном производстве, готовой продукции. Показатели оборачиваемости можно рассчитывать как по всей совокупности оборотных средств, так и по отдельным элементам.

Методы оценки отдельных элементов оборотных средств.

Материальные запасы учитываются по фактической себестоимости. Фактическая себестоимость материальных ресурсов определяется исходя из затрат на их приобретение, включая наценки, комиссионные вознаграждения, уплаченные снабженческим внешнеэкономическим и иным организациям, таможенные пошлины, расходы на транспортировку, хранение и доставку, осуществляемые силами сторонних организаций.

Фактическая себестоимость материальных ресурсов может определяться следующими методами:

       По средней себестоимости. Оценка производится по средней стоимости, имеющихся в наличии материальных запасов на начало периода плюс стоимость приобретенных в течение данного периода товаров. Учитывает все цены, по которым приобретены материальные запасы в течение отчетного, периода и тем самым сглаживает рост и снижение цен.

       По себестоимости первых по времени закупок (ФИФО, FIFO - first in, first out - первый в запас, первый в производство). Оценка запасов методом ФИФО основана на допущении, что материальные ресурсы используются в течение отчетного периода в последовательности их закупки, то есть ресурсы первыми поступающие в производство должны быть оценены по себестоимости первых по времени закупок с учетом стоимости ценности числящихся на начало месяца. В период роста цен дает наиболее высокий уровень прибыли.

       По себестоимости последних по времени закупок: (ЛИФО, LIFO - last in, first out). Метод ЛИФО основан на противоположном допущении, чем ФИФО. Ресурсы, первыми поступающие в производство (продажу), должны быть оценены по себестоимости последних по времени закупок. При применении этого метода оценка материальных ресурсов, находящихся в запасе на конец отчетного периода, производится по фактической себестоимости ранних по времени закупок. А в себестоимости реализованной продукции учитывается стоимость поздних по времени закупок. В период инфляционных процессов показывает наименьшую прибыль по сравнению с другими методами.

3.     Доплаты к заработной плате. Основные элементы и принципы премирования.

За функциональным назначением доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначаются для компенсации или вознаграждения за существенные отклонения от нормальных условий труда, которые не учтены в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также подвижностью, в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

       в зависимости от времени выплаты:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за квартал;

– по итогам работы за год;

       в зависимости от периодичности выплат:

– регулярное;

– единоразовое;

       в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

– из фонда на оплату труда;

– из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет вне реализационных расходов (прибыли));

       в зависимости от отношения к налогообложению:

– учитываемое в целях налогообложения;

– не учитываемое в целях налогообложения;

       в зависимости от размера премии:

– фиксированное;

– в виде процента от какого-либо показателя.

       но прежде всего доплаты классифицируются по признаку сферы трудовой деятельности. По этому признаку различают доплаты, которые:

– не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности:

o        за работу в сверхурочное время;

o        лицам, которые не достигай восемнадцати лет и имеют сокращенную длительность рабочего времени;

o        рабочим, которые в результате производственной необходимости выполняют работы за более низкими от предоставленных им тарифных разрядов;

o        за время простоя и в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине рабочего.

– применяются только в определенных (отдельных) сферах приложения труда:

o        доплаты, которые имеют в то же время стимулирующий и компенсирующий характер:

- За совмещение профессий

-  За расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ

-  На период освоения новых норм трудовых расходов

-  Бригадирам из рабочих, которые не освобождены от основной работы

-  При ведении делопроизводства и бухгалтерском учете

-  За обслуживание вычислительной техники

o        доплаты компенсационного характера при условии труда, отклоняющегося от нормального:

- За работу в тяжелых, вредных и особенно тяжелых и вредных условиях

-  За интенсивность труда

- За работу в ночное время

- За перевозку опасных грузов

o        доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта труда и т.п.):

- За работу в выходные дни, которые являются рабочими по графику

- За многосменный режим работы

- Водителям, которые работают на автомобилях, за ненормируемый рабочий день и разъездной

  характер труда

- За дни отдыха (отгулу), которые предоставляются за работу сверх нормальной длительности

   рабочего времени в случае вахтенного метода организации работ

- За работу сверх нормальной длительности рабочего времени в период массового принятия и

   закладывания на хранение сельскохозяйственной продукции

- За разъездной характер труда

Относительно сущности надбавок к заработной плате стоит отметить, что они должны быть четко выраженного стимулирующего характера и всегда связываются с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за:

       высокое профессиональное мастерство рабочих;

       высокие достижения служащих в труде;

       выслугу лет (трудовой стаж);

       выполнение особенно важной работы (на определенный срок);

       знание и использование в роботе иностранных языков.

При новых экономических условиях ведения хозяйства значительно растет роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особенно важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок предопределяется тремя обстоятельствами. Во-первых, делается возможной более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и осуществления побудительного мотива относительно выполнения ими работ ответственности. Во-вторых, специалисты, взнос которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут иметь благодаря этому и высшую оплату. В-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов дают возможность систематически корректировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны отвечать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и внедряются на тех участках работы, где применяются показатели измерения достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подраздела и предприятия в целом.

Основные принципы премирования на предприятии:

       Премирование  работников производится по заранее определенным показателям.

       Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации.

       Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда.

       Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации.

       Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании.

       Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике.

       Показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации(в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).

       Не должно существовать плановых расходов на премирование.

       На предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени.

       Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.

       При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью.

       Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом.

При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д.

       Показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения премий по коэффициенту трудового участия (КТУ).

       Главное руководящее лицо организации имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).

Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного руководящего лица организации.