Предпринимательство в РФ

Так как личные дела имеют  длительный срок хранения не желательно включать в них документы второстепенного  характер с временным (до 10 лет включительно) сроком хранения (например справки с места жительства и о жилищных условиях, справки о состоянии здоровья и т. д.).

Все поступающие в личное дело документы должны располагаться  в хронологическом порядке.

После издания приказа  о приеме на работу сведения о работнике  включаются в табель учета использования  рабочего времени. Постановлением Госкомстата  России от 06.04.01 № 26 "Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты" утверждены две  унифицированные формы табеля: Т-12 и Т-13. Эти формы предназначены  для учета использования рабочего времени в организациях с повременной  системой оплаты труда. Табель по форме  Т-12 заполняется вручную, по форме  Т-13 - в автоматизированном режиме.

В небольшой организации  ведется единый табель на всех работников. В крупной организации табель учета использования рабочего времени  может заполняться в структурных  подразделениях. В последнем случае в заголовочной части табеля указывается  не только наименование организации, но и наименование структурного подразделения.

Ведение табеля может быть возложено на работника, для которого учет рабочего времени является основной обязанностью (табельщика) или одного из работников структурного подразделения, совмещающего эту работу с выполнением  своих основных обязанностей (бухгалтера, секретаря и т. д.).

Полученная от работника  трудовая книжка регистрируется в кадровой службе в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в  них. Постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" утверждена новая форма этой книги, которая  теперь включает 13 граф. При заведении  каждой новой книги учета проставление регистрационных номеров трудовых книжек продолжается с учетом нумерации  в предыдущей книге.

В трудовую книжку работника  вносится запись о приеме на работу. В соответствии с п. 3.1 Инструкции в графе 3 разд. "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка  указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

 

 

Задача. По окончании торгового техникума Васина была принята на работу заведующей секцией универмага. Директор универмага в приказе приема на работу своим решением определил четырехмесячный срок испытания Васиной. Перед истечением испытательного срока был издан приказ об увольнении Васиной как не выдержавшей испытание. Считая увольнение неправильным, Васина обратилась с иском в районный суд.

1. Какие нарушения законодательства допущены администрацией универмага?
2. Какое решение должно быть вынесено по делу?

Решение:

В силу норм абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Срок испытания не может превышать трех месяцев (ч 5 ст. 70 ТК РФ).

Законодательством установлено, что если работник не соответствует  занимаемой должности в плане  квалификации, то данное обстоятельство является основанием для расторжения  трудового договора, однако следует  отметить, что увольнение работника  по данному основанию является правомерным  только после проведения аттестации.

Исходя из норм ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, перед увольнением  работника ввиду его несоответствия занимаемой должности работодатель обязан предложить увольняемому работнику  фактически все свободные вакансии, имеющиеся у работодателя в данный момент.

В силу норм абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Следовательно, для лица, которое окончило вуз, имеющий государственную  аккредитацию, и впервые устраивается на работу по специальности, испытательный  срок не устанавливается, если данное лицо устраивается на работу в течение  года с момента окончания вуза.

Верховный Суд РФ придерживается позиции, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Данная позиция отражена в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Принимая во внимание все  изложенное выше, увольнение работника  является неправомерным в том  случае, если работнику не было предложено с его согласия занять любую из свободных вакансий у работодателя. Тот факт, что, по мнению работодателя, указанный работник не способной к выполнению своих обязанностей, не является обоснованным доводом, так как работодатель, в соответствии с законом, обязан предоставить с письменного согласия работника любую из имеющихся у него свободных вакансий, или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс РФ (части 1,2,3). – М., 2010.
2. Конституция РФ. – М., 2010.
3. С.А. Комаров Учебник «Правоведение»..-М: Юрист, 2009.
4. О.Е. Кутафина Учебник «Правоведение» Москва: Юристъ 2010г.
5. В.М. Пустозерова, А.А. Соловьев «Прием и увольнение работников». – М.: Приор, 1996