Управление карьерой персонала

-выбор элементов комплекса маркетинга рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ рабочей силы определенной потребительной стоимости;

-определение затрат на управление карьерой.

Основными задачами бюро реализации карьерной стратегии  развития являются:

—     предупреждение массового высвобождения работников, смягчение его социально-экономических последствий;

— оказание целевой, адресной социальной поддержки 
на период вынужденной безработицы;

— повышение конкурентоспособности персонала путем инвестиций в человеческий капитал;

— формирование факторов микросреды организации.

Для выполнения этих задач  бюро реализации карьер 
ной стратегии осуществляет следующие функции:

-обеспечение исключительного права граждан распоряжаться своей рабочей силой;

-обеспечение ответственности организации за создание условий для реализации права граждан на труд;

-разработка скоординированных программ карьерного развития персонала;

-разработка мероприятий по смягчению последствий массового высвобождения работников;

-содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и консультирование безработных и т.д.

Основными задачами бюро контроллинга карьерного развития являются:

— содействие повышению эффективности управления карьерой;

— совершенствование инфраструктуры внутреннего рынка труда.

Для выполнения этих задач  бюро контроллинга осуществляет следующие  функции:

-согласование экономических интересов субъектов внутреннего рынка труда;

-формирование интегрированных вертикальных маркетинговых систем на внутреннем рынке труда;

-формирование и развитие маркетинговых структур внутреннего рынка труда;

-формирование организационной структуры управления карьерой;

-разработка положений о службах (подразделениях) карьерного развития и должностных инструкций для сотрудников этих служб;

-обеспечение пропорционального распределения рабочей силы в соответствии со структурой потребностей рынка в товарах и услугах, а также с развитием технического базиса;

-формирование трудового резерва для нормального хода процесса общественного воспроизводства;

-стимулирование наиболее полного использования 
человеческого капитала каждого работника путем создания 
механизмов эффективной мотивации к труду и экономического принуждения к высокопроизводительному труду;

-аудит карьерного развития персонала в организации;

-оценка воздействий карьерной стратегии на финансовые результаты деятельности организации;

-оценка воздействий карьерной стратегии на социальные результаты деятельности организации;

-разработка и принятие управленческих решений по 
улучшению финансовых и народно-хозяйственных результатов деятельности организации.

Основными задачами бюро консалтинга являются

—      совершенствование информационных коммуникаций и маркетинговых информационных баз данных;

— совершенствование базовых знаний в области карьерного развития.

Для выполнения этих задач  бюро консалтинга осуществляет следующие  функции:

-распространение знаний в области карьерного развития среди управленческого персонала и специалистов организации;

-оказание консультационных и исследовательских услуг по развитию карьеры персонала;

-создание нормативно-методической базы управления карьерой;

-формирование и развитие систем внутренней и внешней текущей информации, обработка и анализ результатов исследований внутреннего рынка труда.

 

Контроль управления карьерой — это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности персонала.

Ведение регулярного, полного  и качественного контроля является одним из главных условий повышения эффективности управления карьерой. Основными принципами организации такого контроля являются его всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспективность.

Контроль управления карьерой может быть рассмотрен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.

Контроль управления карьерой в организационно-экономическом  аспекте предусматривает проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности системы управления карьерой в организации. Предметами контроля в этом случае являются отдельные подсистемы управления карьерой: 1) научное обоснование системы управления карьерой (наличие и достоверность прогноза циклов воспроизводства рабочей силы, применение научных подходов, принципов, методов); 2) целевая подсистема (дерево целей на перспективу, экономическая эффективность системы и т.д.); 3) функциональная подсистема (обоснованность состава функций; наличие нормативно-методических документов, регламентирующих порядок и методы выполнения функций, обоснованность организационной структуры; качество положений о подразделениях субъекта управления и должностных инструкций; структура и квалификация кадров и кадровая обеспеченность; методы оптимизации управленческих решений и т.д.); 4) обеспечивающая подсистема (конкурентоспособность нормативно-методических документов по системе; качество информации; наличие и действенность организационно-технологических проектов реализации целей системы, механизма их функционирования и т.д.).

Контроль управления карьерой в организационно-технологическом  аспекте предполагает проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности повышения конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда. Обычно он включает анализ данных, относящихся к программам инвестиций в человеческий капитал и защиты этих инвестиций.

Контроль управления карьерой в социально-психологическом аспекте представляет собой учет и оценку приверженности работодателя определенной рабочей силе и удовлетворенности ее качеством, а также поведения работодателя при выборе варианта инвестиций в человеческий капитал, включая наряду с изучением документации проведение опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервью с потребителями рабочей силы. Иначе говоря, выясняется, как сами работодатели оценивают уровень конкурентоспособности работников и факторы, влияющие на этот уровень.

Контроль управления карьерой в экономическом аспекте, во-первых, позволяет определить уровень  и структуру занятости, качество жизни работающих, эффективность  их труда. Во-вторых, он дает возможность  определить эффективность управления карьерой, в том  числе выявить роль отдельных субъектов управления карьерой в повышении конкурентоспособности персонала. В-третьих, он позволяет оценить экономическую эффективность самого контроля.

Контроль — это  глубокая аналитическая работа, в  результате которой субъект управления отказывается от неэффективных методов управления и изыскивает новые, отвечающие условиям повышения конкурентоспособности персонала способы и инструменты, с помощью которых можно воздействовать на контролируемые факторы и адаптироваться к неуправляемым факторам внешней и внутренней среды. Соответственно эта работа включает в себя контроль внешний и внутренний. Внешний контроль направлен на выявление и анализ возможностей организации в управлении карьерой персонала и трудностей, с которыми она может столкнуться, а также выработку рекомендаций по адаптации управленческой деятельности к неконтролируемым факторам. Внутренний контроль направлен на выявление и анализ сильных и слабых сторон организации с целью выработки корректирующих воздействий на управляемые факторы. Этот контроль позволяет оценить эффективность выполнения стратегического и годового плана карьерного развития, прогресс в области повышения конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда, соотношение потребности в рабочей силе и эффективности труда.

Контроль выполнения стратегического плана — это  критический анализ, или ревизия, эффективности управления карьерой в целом, т.е. регулярное, системное, комплексное и беспристрастное исследование маркетинговой среды внутреннего рынка труда, управленческих задач, стратегий и оперативно-хозяйственной деятельности с целью выявления возникающих проблем и открывающихся возможностей, конечным результатом которого должна быть выработка рекомендаций по повышению конкурентоспособности персонала.

Контроль реализации годовых планов представляет собой  оценку и корректирование уровня выполнения годовых заданий по расширению спроса на рабочую силу, по поддержанию  ее эффективного предложения и по другим показателям в разрезе отдельных сегментов внутреннего рынка труда. При контроле выполнения годовых планов анализируются состояние и динамика занятости, рыночная доля отдельных профессионально-квалификационных групп рабочей силы, распределение их по рабочим местам, показатели эффективности использования рабочей силы, накопления человеческого капитала, соотношение между затратами на управление карьерой и эффективностью труда, приверженность работодателей рабочей силе определенного качества и удовлетворенность их потребности в труде.

Контроль прогресса  в повышении конкурентоспособности персонала осуществляется на основе изучения динамики неудовлетворенности спроса на квалифицированную рабочую силу, т.е. динамики вакансий рабочих мест для квалифицированных работников и времени существования вакансии. Такая оценка производится по отдельным профессионально-квалификационным группам персонала.

Контроль соотношения  потребности в рабочей силе и  эффективности труда представляет собой оценку уровня жизни работающих в целом и отдельных профессионально-квалификационных групп рабочей силы на различных сегментах внутреннего рынка труда и осуществление корректирующих действий с целью обеспечения повышения этого уровня. Такой контроль предполагает проведение исследований по обоснованию подходов к определению требуемой профессионально-квалификационной структуры персонала с точки зрения достижения высокой эффективности его труда, а в последующем к оценке с этих позиций наличной структуры персонала. Контроль соотношения потребности в рабочей силе и эффективности труда может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно и т.д.

Контроль на уровне отдельных  субъектов управления карьерой направлен  на оценку эффективности отдельных  аспектов управленческой деятельности за короткие промежутки времени и оценку компетентности руководства, осуществляемого данным субъектом в долгосрочной перспективе. Оценка эффективности отдельных аспектов развития карьеры осуществляется на основе изучения динамики показателей дохода, затрат и прибыли.

По структуре деятельности и целям выделяют такие виды контроля управления карьерой персонала, как текущий, опережающий и результирующий контроль.

Текущий контроль предполагает три этапа: установление нормативов, сопоставление фактических показателей деятельности с нормативами и корректирование отклонений от норматива (плана). Но надо иметь в виду, что из-за потерь времени и отсрочки корректирующих воздействий несоответствие реального положения запланированным результатам может усугубиться.

Обычно текущий контроль осуществляется в разрезе отдельных элементов комплекса карьерного развития, а именно:

- в рамках товарной стратегии с позиций работодателей 
оцениваются параметры конкурентоспособности персонала, 
потребительная стоимость рабочей силы, профессионально- 
квалификационная структура совокупной рабочей силы;

- в рамках ценовой стратегии с позиций работодателей 
анализируются фактические цены на рабочую силу (их 
уровень, дифференциация, методы их определения и т.д.), 
и эти цены сравниваются со средними по региону, стране;

- в рамках стратегии коммуникации оценивается эффективность рекламных кампаний и т.д.;

- в рамках стратегии распределения рабочей силы 
проводится оценка эффективности функционирования отдельных каналов распределения рабочей силы по рабочим местам (профориентация, обучение, продвижение и т.д.), включая оценку уровня рекламаций (брак, невыполнение норм труда и т.д.).

Опережающий контроль позволяет  компенсировать инерционность системы  управления карьерой. Он предполагает учет и оценку вводных переменных (диапазон карьеры, формы накопления человеческого капитала и т.п.) и на их основе прогноз конкурентоспособности персонала. Сложность состоит в том, чтобы правильно определить эти переменные, построить модель процесса, отразить в этой модели динамику, организовать отбор данных о вводных переменных, осуществить оценку этих данных в контексте их контрольных значений, наметить и осуществить корректирующие мероприятия.

Целью результирующего  контроля, или контроля выполнения, является определение степени соответствия конечного результата какой-либо деятельности образцу, ожидаемому результату или нормативно обусловленному варианту, поведения. Этот контроль целесообразен тогда, когда, несмотря на то что воздействовать на результаты уже невозможно, на его основе могут быть сделаны выводы, позволяющие разработать мероприятия по совершенствованию соответствующей деятельности. Итог результирующего контроля состоит не только в оценке деятельности конкретных субъектов управления карьерой, причастных к порождению соответствующего «продукта», но и в обобщенных выводах о причинах отклонений, если таковые выявлены, а также в определении путей и механизмов устранения этих причин.

Контроль можно осуществлять разными способами. Это может  быть самоконтроль, перекрестный контроль, контроль со стороны вышестоящих подразделений (организаций), контроль со стороны специального контрольно-ревизионного подразделения, контроль, осуществляемый специально сформированной группой, внешний аудит.