Работа с персоналом страховой компании

                                                Введение

 

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии страховых компаний.

Эти изменения, в свою очередь, влекут за собой изменения в практике работы с персоналом страховых компаний.

Тема данного реферата «Работа с  персоналом страховой компании»- одна из самых актуальных и современных на сегодняшний день, так как сущность экономики человеческих ресурсов страховой компании заключается в том, что люди рассматриваются как достояние страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.

Экономика человеческих ресурсов страховой компании охватывает все экономические взаимоотношения между страховой компанией и работниками. Экономика человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой «отдела кадров».

персонал страховая компания

 

 

 

 

 

 

 

1. Отличия традиционной  практики «отдела кадров» от  экономики человеческих ресурсов в страховой компании

 

Сущность зкономики человеческих ресурсов страховой компании заключается в том, что люди рассматриваются как достояние страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами (финансовыми, информационными), чтобы достичь стратегических целей. Зкономика человеческих ресурсов (ЭЧР) страховой компании охватывает все экономические взаимоотношения между страховой компанией и ее работниками. Она представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой «отдела кадров». Основные отличия инновационной работы с людьми (зкономики человеческих ресурсов) от традиционной практики «отдела кадров», отмеченны в таблице №1.

 

Таблица 1

Отличия традиционной практики «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании

Традиционная практика „отдела кадров”	Экономика человеческих ресурсов
Функция экономики персонала сосредоточена в отделе кадров, а функцию управления персоналом реализуют руководители подразделений	Децентрализованная функция экономики персонала. Руководитель подразделения отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по работе с персоналом (психологи, социологи, кадровики) оказывают поддержку менеджменту (руководителям подразделений и страховой компании в целом)
Кадровое планирование - следствие бизнес-плана страховой компании и реакция на него; связь односторонняя	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в бизнес-планирование; связь двусторонняя
Цель - обеспечить наличие нужых людей в нужных местах в нужное время и освобождение от ненужных людей. Сотрудники – это ресурс бизнеса и объект затрат	Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов людей со стратегией и целями компании. Сотрудники - это наряду с ресурсом бизнеса фактор преимущества в конкурентной борьбе и объект инвестиций
Кадровая политика страховой компании нацелена на достижение экономического компромисса между владельцами и персоналом страховой компании	Политика человеческих ресурсов страховой компании нацелена на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей страховой компании с окружающей деловой средой

 

Работа с кадрами как традиционная функция зкономики персонала имеет следующие особенности:

• фрагментарность, зпизодичность или по меньшей мере непостоянство работы с каждым отдельным. сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

• преимущественно вспомогательний характер деятелъности.

Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

• сравнительная ограниченность властних полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.

Задачи департамента по работе с персоналом страховой компании при реализации функции зкономики человеческих ресурсов:

- участие в разработке  деловой стратегии компании;

- подбор, наем и расстановка  сотрудников;

- мотивация и вознаграждение  сотрудников;

- аттестация, оценка результатов  труда сотрудников;

- формирование корпоративного климата;

- тренинг и развитие  человеческих ресурсов;

- повышение квалификации  работников.

Трансформация «кадровой функции зкономики персоналом» в «функцию зкономики человеческих ресурсов» обусловлена объективннми зкономическими процессами; резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации.

Среди причин повышенного внимания к зкономике человеческих ресурсов в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией страховой компании, трудности в найме квалифицированннх менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями страхового бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.

 

2.  Функции экономики  персонала

 

В развитии функции экономики персонала страховой компании можно отметить тенденции зволюции от экономики кадров к экономике человеческих ресурсов, которые сводятся к следующим тенденциям в изменении функций сотрудников подразделения по работе с персоналом:

1. От планирования кадров  как реакции на производственные  аспекты бизнес-плана - к планированию  человеческих ресурсов, полностью интегрированному в бизнес-планирование страховой компании.

2. Акцент кадровой политики  смещается с подбора и расстановки  кадров к участию в формировании  и реализации стратегии развития  человеческих ресурсов страховой  компании. Если целью страховой  компании является ценовая конкуренция, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то зкономика человеческих ресурсов, как инновационная система экономики персонала становится лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества человеческих ресурсов путем развития и мотивации сотрудников и достижения баланса между целями страховой компании и персонала. При стратегическом подходе к экономике человеческих ресурсов привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, является наиболее важным делом при переходе страховых компаний к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая команда сотрудников сегодня часто является тем, что выгодно отличает страховые компании друг от друга.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению менеджмента страховой компании в решение задач эономики человеческих ресурсов и помощи ему в решении проблем менеджмента персонала. Оставляя за собой ряд прежних кадровьк функций подразделение по работе с персоналом страховой компании добавило себе новую важную функцию - оказание помощи менеджменту в развитии и лучшем использовании подчиненных ему человеческих ресурсов. Часть этой функции - активное вовлечение менеджмента в развитие будущего человеческого потенциала страховой компании.

Специалист в области экономики человеческих ресурсов должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и руководителей подразделений страховой компании, помогающим им решать проблемы управления и руководства сотрудниками. В этой связи специалисты в области зкономики человеческих ресурсов все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений.

4. Профессионализация функции  управляющего эономикой человеческих  ресурсов. Растущая роль управляющего  экономикой человеческих ресурсов, повышение его статуса до менеджера  высшего звена управления, усложнение  техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают зту профессию одной из важнейших для выживания и успеха страховой компании.

5. Больший акцент на  адаптацию страховой компании  к внешней среды. Поскольку гибкость  и способность к адаптации представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций экономики человеческих ресурсов становится развитие способности адаптации персонала к организационным изменениям в страховой компании.

Как правило, способность адаптации связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.

Это ставит более сложные задачи с точки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития интеллектуального и социального потенциала сотрудников страховой компании.

6. Расширение и углубление  социального партнерства и трудовых  отношений становится все более важной функцией зкономики человеческих ресурсов. В рыночной экономике социальное партнерство рассматривается не только как зэическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в принятии управленческих решений. В масштабах страховой компании это означает признание взаимозависимости интересов владельцев, менеджмента и сотрудников и предоставление сотрудникам права участвовать в принятии управленческих решений, касающихся изменения их статуса.

7. Существенно изменяются  принципы и система мотивации  как важнейшие факторы развития  и рационального использования человеческих ресурсов. Наиболее важны принципы мотивации в условиях социальной рнночной зкономики:

- создание атмосферы взаимного  доверия, убедительность принимаемых  решений и обратная связь менеджмента  и коллектива сотрудников;

- сохранение занятости персонала;

- равные возможности для  занятости, повышения в должности  и оплатн труда в зависимости  от достигнутых сотрудником результатов;

- защита здоровья, обеспечение  нормальных условий труда;

- тренинг;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более габкой, чтобы вознаграждать ето даже за краткосрочную зффективность.

 

3. Экономика человеческих  ресурсов страховой компании

 

Экономика человеческих ресурсов страховой компании состоит из трех следующих важнейших частей:

- развития человеческих  ресурсов;

- использования человеческих ресурсов;

- формирования окружающей  среды, условий, благоприятных и  для использования, и для развития  человека и его потенциала.

Наиболее важной и новой тенденцией в экономике человеческих ресурсов, после повышения ее роли до уровня стратегической функции страховой компании, является эволюция фрагментарного повышения квалификации персонала (тренинг) к новой, более интегральной концепции - развитию человеческих ресурсов страховой компании. Цель развития человеческих ресурсов – обеспечение страховой компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией страховой компании. Обычный тренинг не сможет справиться с зтой задачей. Крупные страховые компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребностям. В увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов они видят свое главное оружие в конкурентной борьбе. Страховые компании, практикующие развитие человеческих ресурсов, как правило, отличаются более высокой эффективностью. В таких компаниях лучше карьерные перспективы и система мотивации, меньше текучесть персонала, более высокая степень удовлетворенности работой.

Развитие человеческих ресурсов страховой компании кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста.

Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов являются корпоративная культура, ее постоянный анализ и улучшение. Важными характеристиками такой культуры, например, могут бьпъ открытое деловое общение и горизонтальнне связи, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемнх решений, доступность высшето менеджмента, неформальность, инновации и творчество.

Различные альтернативы трансформации экономики персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в экономику человеческих ресурсов», с их преимуществами и недостатками, аналогичные «альтернативным путям трансформации функции УЧР» приведены в табл. 3.

 

Таблица 2 – „ Альтернативы трансформации экономики персонала страховой компании из «практики отдела кадров» в «экономику человеческих ресурсов”