Работа с персоналом страховой компании

Пути перехода	Аргументы «ЗА»	Аргументы «ПРОТИВ»
1. Наем веех новых специалистов  по персоналу	Быстрое получение новых квалификаций в области зкономики человеческих ресурсов (1-2 года)	Массовое прекращение поддержки руководителей подразделений функцией экономики человеческих ресурсов
2. Переобучение сотрудников подразделения по работе с персоналом	Незначительные увольнения, работа с персоналом не прерывается, издержки на штат стабильны	Действующие специалисты не могут или не хотят овладевать новой квалификацией
3. Обучение менеджеров  выполнению некоторых функций специалистов в сфере зкономики человеческих ресурсов	Сближает менеджеров и подчиненных, первые лучше знают проблемы последних	Менеджеры не хотят этого, у них нет времени, они игнорируют функции экономики человеческих ресурсов, страдают их прямые обязанности
4.Приглашение внешних  консультантов по экономике человеческих  ресурсов	Всегда доступна лучшая экспертиза, изменения наступают быстро	Очень дорого, слабая преемственность специалистами по работе с персоналом, «чужим» затруднена реализация их рекомендаций
5. Внедрение внешних зкспертов в существующий штат сотрудников по работе с персоналом	Добавляет новнй опыт; не прерывая поддержки управления персоналом. Весь штат сотрудников по работе с персоналом превращается в обучающуюся организацию	Приводит к стрессу и увольнению своих сотрудников, вызнвает сопротивление изменениям, надо 2 - 5 лет, чтобы завершить трансформацию функции зкономики персонала

 

Поскольку развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, то, как и любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, то есть оценки того, как затраты на развитие человеческих ресурсов повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности страховой компании.

 

4. Цели работы экономики  персонала страховой компании

 

При принятии решений в сфере управления экономикой персонала должны быть учтены как экономические аспекты (например, затраты на персонал), так и социальные аспекты. Поскольку критерием качества решения является степень достижения цели, то указанные аспекты должны найти отражение в формулировке целей и критериев эффективности управления персоналом страховой компании.

Для конструктивного описания целей в области экономики персонала страховой компании необходимо выяснить:

• какова роль целей управления экономикой персонала в целях развития организации страховой компании;

• кто и какие экономические цели в области экономики персонала хочет достичь и какие из этих целей становятся целями страховой компании;

• каким образом конкретизируется критерии экономической и социальной эффективности в области управления экономикой персонала страховой компании;

• какие факторы влияют на достижение этих целей;

• каким образом достигается баланс интересов, отраженных в экономических и социальных целях при их несовместимости.

Цели управления персоналом — часть целей развития организации страховой компании.

В процессе должен осуществляться уполномоченным советом директоров страховой компании органом (лицом), достигается баланс требований на основе формирования траектории устойчивого развития страховой компании. Эта траектория представляет собой систему взаимосвязанных по времени конструктивных описаний целевых состояний страховой компании. Конструктивность описания означает формирование системы критериев экономической и социальной эффективности, которые должны использоваться для оценки степени достижения поставленных целей в ходе работы страховой компании и оценки качества ее менеджмента.

Процесс в сфере управлении персоналом страховой компании включает следующее: если экономическая и социальная цели конкурируют друг с другом, то обычно группа экономических целей доминирует над группой социальных целей, поскольку относительная власть владельцев капитала страховой компании сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство страховой компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников.

Для того чтобы лица, принимающие решения (менеджеры и сотрудники отдела персонала, правление страховой компании), могли руководствоваться в своей деятельности выработанными целями, должны быть конкретизированы критерии экономической и социальной эффективности.

 

5. Критерии эффективности  достижения экономических и социальных  целей управления работой с  персоналом страховой компании

 

Основным качественным критерием эффективности достижения экономических целей управления экономикой персонала страховой компании является соотношение «результат работы/затраты».

Различные факторы, влияющие на достижение определенного результата работы персонала страховой компании, могут быть сведены к трем главным — способности сотрудников к результативной работе, их готовности (стремлению) ее выполнять, а также организационным условиям (рамкам). Параметры, характеризующие способности к результативной работе, подразделяются на профессиональные (подготовка/образование; способности/навыки; опыт) и личностные (физическое/психическое здоровье; утомляемость; способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты). Стремление (готовность) работать зависит от системы стимулов в страховой компании, таких, как вознаграждение, содержание работы, стиль руководства. Организационные рамки подразумевают, в частности, результаты труда коллег в отделах, используемые в работе анализируемого персонала, или коллег по рабочей группе (команде); вид и качество применяемой технологии; условия среды, окружающей рабочее место; организацию и координацию процесса работы.

Затраты страховой компании на персонал складываются из:

• затрат на вознаграждение за произведенную работу (заработная плата, премии);

• социальных расходов (так называемых социальных услуг страховой компании своим сотрудникам), которые страховые компании осуществляет по-разному: на основании закона, тарифного договора, по собственной добровольной инициативе;

• затрат, не связанных с денежными стимулами (например, затраты на профессиональное совершенствование);

• затрат на работу с персоналом (например, затраты на содержание отдела по работе с персоналом).

В основе решений о размере указанных видов затрат лежит предположение о зависимости от них результата или желание увеличить социальную мотивацию персонала.

Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном (не хуже среднестатистического по отрасли) соотношении результата произведенной сотрудниками работы и затрат на персонал. «Результат работы/затраты» должны использоваться и показатели эффективности достижения стратегических экономических целей, которые отражали бы вклад персонала в долгосрочное существование и развитие страховой компании. Такими показателями являются стабильность и гибкость персонала. Стабильность конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения сотрудниками порученной им работы с точки зрения как ее объема, так и качества выполнения, в отсутствии напряженности и конфликтов. О гибкости персонала можно говорить в тех случаях, когда сотрудники при внешних изменениях в состоянии адаптировать свою работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в способности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Стабильность и гибкость часто находятся в конкурентных отношениях: оба показателя эффективности не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме. Задача руководства экономикой персонала страховой компании состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.

Критерии эффективности достижения социальных целей управления работой с персоналом страховой компании

Качественными критериями достижения социальных целей управления экономикой персонала страховой компании служат отрицательные и положительные факторы условий труда сотрудников:

а) отрицательные факторы, которые следует предотвращать: ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком рабочего времени, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками;

• ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе);

• ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.);

б) положительные факторы, которые следует реализовать:

• гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги);

• реализация/развитие индивидуальных способностей;

• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др.);

• признание, успех, влияние (в страховой компании и за ее пределами);

• социальный контакт и приятный климат в страховой компании (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с начальством, и коллегами, а также возможности разрешения конфликтов при противоречиях интересов).

Экономическая и социальная эффективность политики в сфере экономики персонала страховой компании взаимосвязаны, что объясняется следующими двумя причинами:

1) социальную эффективность  в виде стимулов для сотрудников  можно обеспечить только тогда, когда существование страховой  компании является надежным и  она получает прибыль;

2) экономической эффективности  можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение страховой компании свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать, только начиная с определенного уровня обеспечения их экономических и социальных потребностей.

Дополняя друг друга, экономическая и социальная цели развития экономики персонала страховой компании в то же самое время могут и конкурировать между собой. Баланс интересов владельцев и сотрудников страховой компании можно считать достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны, одна из которых в большей стремится к достижению социальной, а другая — экономической цели, признают компромиссное решение приемлемым.

 

 

 

                                        Заключение

 

Персонал страховой компании – совокупность ее сотрудников.

Сотрудник – человек, выполняющий функции сотрудника.

Персонал страховой компании сконцентрированной в соответствии со штатным расписанием представляет собой кадры страховой компании.

Экономика персонала страховой компании – функциональная сфера экономической деятельности страховой компании. Составные ее части – работа с персоналом и управление этой работой. Функциональной сферой страховой компании является подразделение (менеджеры и сотрудники) по работе с персоналом (отдел кадров и кураторы этой работы из числа менеджеров). Экономика персонала страховой компании в условиях социально-рыночной экономики определяется как экономика человеческих ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

 

 

1. ФЗ «Об организации страхового дела в Р.Ф.» от 27.11.92 №4015-1

2.Галаганов Владимир  Петрович “Страховое дело”-М: Академия, 2011

3. Страховое дело : учебник / Л. Г. Скамай. — М. : Издательство Юрайт, 2011

 

на Allbest.ru