Страховые агенты: подбор, обучение, мотивация

1. корпоративный полис ДМС,
2. приглашение самых лучших агентов в специально созданные в страховой компании Советы агентов,
3. скидки на страхование своего собственного имущества: машины, квартиры, дачи,
4. скидки на страхование от НС и других видов страхования,
5. скидки на заключение договора добровольного медицинского страхования для своих родных, детей, родителей.

Индивидуальное, персонифицированное отношение к каждому агенту со стороны его кураторов и руководителей, внимание, похвала, доброе слово, помощь и содействие в разрешении конфликтных или сложных моментов – это сегодня непреложное условие работы с агентами.

Кроме того, в некоторых компаниях практикуются такие методы поощрения, как так называемая «имиджевая составляющая мотивационной программы» - вручение грамот, благодарственные письма, обеды/ужины с руководством компании, ранжирование агентской сети, знаки отличия, интервью с лучшими или отличившимися в конкретных областях деятельности агентами во внутренних корпоративных изданиях, доски почета и прочее.

Карьера и статус агента

Для определенной категории страховых посредников важное место занял такой фактор, как возможность карьерного роста.

Некоторые страховые компании предоставляют агентам неограниченные карьерные возможности. Для того чтобы формализовать принципы карьерного роста, специально для агентской сети была разработана так называемая «Карьерная папка», которая помимо информации о компании и практических рекомендаций по успешным продажам, содержит подробно и детально описанные возможности карьерного роста.

Карьера агента в компании может развиваться по одному из двух направлений: либо предпринимательство, либо административная/штатная работа.

В первом случае агент совершенствуется в продажах. Когда объем приносимых в компанию сборов достигнет достаточно высокого уровня, имеет смысл сменить агентский статус на предпринимательский (индивидуальный предприниматель/предприниматель без образования юридического лица).

Это позволит нанимать в помощь других агентов и штатных сотрудников. И агент может расти как предприниматель.

Успешные страховые агенты могут получить возможность возглавить группу агентов, что позволит агенту-лидеру существенно увеличить свой личный доход и продемонстрировать талант руководителя. Причем, если агент решил развиваться дальше как предприниматель, он может создать с нашей помощью свою точку продаж с возможностью ее дальнейшего развития до самостоятельной структурной единицы - агентства продаж. А вершиной карьеры может являться должность руководителя филиала компании.

К сожалению, к самообразованию склонен не каждый. Поэтому для тех, кто становится руководителем агентской группы или агентом-предпринимателем, желательно предусмотреть специальную программу обучения. В первую очередь новоиспеченного руководителя необходимо обучить менеджменту, то есть тем знаниям, которых, скорее всего, не хватает новоиспеченному агенту-предпринимателю. В нашей компании мы ежегодно разбираем с руководителями несколько учебных тем, а именно: постановка целей и планирование в менеджменте, делегирование полномочий и контроль в менеджменте, мотивирование сотрудников, командообразование для руководителей, методы принятия решений и многие другие.

Исследования подтвердили, что обучение за счет компании также является и дополнительным мотивирующим фактором для агентов, ведь это инвестиции в себя, в свое собственное развитие. Данный способ мотивации обходиться компании практически бесплатно, так как все обучение проводится силами собственных штатных тренеров.

Другой путь, по которому может пойти агент в рамках своего карьерного развития – это переход в штат компании и построение административной карьеры. Штатные вакансии появляются постоянно, а так как активные агенты всегда на виду, то в компании подмечают, есть ли у человека навыки и качества, которые могут пригодиться и необходимы для конкретной вакантной должности. Важную роль играет образование и предыдущий опыт работы агента. Заняв вакансию, новый сотрудник может построить карьеру уже в рамках выбранного направления.

Например, можно войти в штат в качестве куратора, наставника. За полтора-два года агент нарабатывает опыт, базу, а когда начинает чувствовать, что он уже готов передавать свой опыт другим, его будут рассматривать в качестве штатного куратора-наставника группы агентов. Главное, чтобы в компании были специалисты, умеющие оценить и развить способности агентов.

В любой компании есть старожилы-агенты, но чтобы их мотивировать на командный результат, необходимо включить бонусы за наставничество и за общекомандный результат. В рамках нашего исследования, мы попытались узнать, что же важно для этих людей, ведь зарабатывать деньги они уже умеют. Как выяснилось, внедренная в компании прогрессивная шкала комиссионного вознаграждения их не очень мотивирует, ведь почти все они уже получают комиссию по верхней планке. Зато немаловажным фактором становится снова нематериальная мотивация – признание заслуг, опыта, верности компании, всевозможные знаки внимания, которые компания им оказывает. Можно приглашать опытных агентов на корпоративные праздники (куда агентов с более низким статусом не приглашают), вручать памятные дипломы, приуроченные к дням рождения компании, печатать рассказы о них в корпоративных газетах.

Также наши исследования показали, что значимым мотивационным фактором для опытного агента является участие в обучении новичков, на котором человек рассказывает историю своего роста, как он пришел к успеху, почему так долго работает, а главное, почему он так много зарабатывает. На таких выступлениях опытные агенты ощущает свою значимость для компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Подбор, обучение, мотивация страховых агентов на примере страховых компаний

Компания "ОРАНТА Страхование"

Специфику этой компании в настоящее время определяет текущий этап реорганизации, начавшийся после присоединения компании к голландской группе Eureko. К счастью, "ОРАНТА Страхование" обладает необходимыми ресурсами для осуществления этой задачи, а также построения эффективной компании и современной системы управления персоналом. Основной точкой роста страховой компании являются высококвалифицированные кадры, поэтому система управления персоналом выступает как приоритетное направление развития компании. Новые акционеры, безусловно, привнесли в кадровую политику новые цели и принципы работы. Прежде всего - это создание "high performing organization", то есть организации высокой результативности, формирование "high perfoming culture" - модели высокорезультативной корпоративной культуры, "high perfomance employees" - использование сотрудников с высокой результативностью, внедрение "perfomance appraisal" (оценки по результатам). Правлением компании утвержден HR-план на 2009 - 2010 гг., в котором стоят задачи по внедрению новой системы мотивации и развития сотрудников.

Несомненно, многое нужно строить с нуля, но уже есть и результаты: менее чем за полгода изменена организационная структура; практически завершено укомплектование ключевых должностей; завершается пересмотр системы мотивации, основанной на грейдировании должностей. Идея использования грейдов проста: чем больше сотрудник влияет на результаты работы компании, тем выше грейд должности и тем больше бонус сотрудника зависит от итогов работы компании в целом. На взгляд компании, такая система наиболее объективна, понятна и справедлива.

Чем же мотивация, существовавшая в компании "ОРАНТА Страхование", отличается от той мотивации, которая присутствует сейчас? Ранее использовался только оклад и индивидуальная надбавка. "Сейчас перед компанией стоит сложная задача по обновлению системы оплаты труда: внедрению бонусной части, основанной на KPI, возможной корректировке окладов; согласно стандартам Eureko оклады должны соответствовать медиане по рынку зарплат".

Как же страховая компания подбирает агентов? Примерно 80% агентов находит отдел рекрутинга, 20% - директора агентств. "Отсеяв людей на этапе подбора, компания выделяет лучших агентов и уточняет их ключевые компетенции. Конечно, опирается и на традиционные компетенции из профиля успешного агента: активность, энергичность, умение понимать и влиять на людей.

Страховой компании "РОСНО":

В сфере продаж у компании присутствует хорошо выстроенная, отработанная система обучения. Существует 5 учебных курсов для агентов, а также обучение для других каналов продаж - корпоративных, посреднических. Кроме того, компания активно обучает сотрудников middle and back office. Для обучения сотрудников используют самые современные технологии: компьютерный класс, интерактивное обучение продуктовой линейке, видеообучение, систему дистанционного обучения и т.п.

 

Компания стремится гибко реагировать на потребности сотрудников. Так, например, в последнее время в РОСНО активно пользуются спросом мини-тренинги, когда тренинг разбивается на серию четырехчасовых модулей. Судя по результатам, такой подход очень эффективен. С одной стороны, сотрудники успевают поработать; с другой стороны, за 4 часа осваивается 1 - 2 навыка, которые легко и удобно отрабатывать до следующего мини-тренинга".

В компании также используется СДО (Система дистанционного обучения) на платформе WebTutor. Система поддерживает курсы в формате SCORM2004 и AICC.

Специфика страхового бизнеса такова, что приходится подстраиваться под изменяющуюся рыночную ситуацию и предлагать все новые страховые продукты. Поскольку очное обучение армии агентов-продавцов представляется весьма затратным, компания использует СДО и дистанционные курсы собственной разработки. Продуктовый курс состоит из интерактивного модуля с теоретическим материалом и модуля тестирования, позволяющего оценить, насколько обучаемый усвоил предлагаемый материал.

Для развития личного потенциала сотрудников в компании активно используется blended learning. По теме тренинга разрабатывается мини-курс, который назначается участникам тренинга до начала работы в группе. В результате перед началом занятий компания имеет группу с необходимым минимумом знаний. Также СДО интересно использовать после тренинга как форму посттренингового сопровождения, закрепления или же углубления полученных знаний.

 Основная сложность работы компании на сегодняшний день заключается в том, что обучение в компании, с одной стороны, существует уже около 10 лет и такие тренинги, как наставничество, time-management и переговоры, уже никого не удивляют. С другой стороны, потребности в развитии сотрудников были, есть и будут. Эту дилемму компания решает через активное развитие инновационных инструментов. 

Прежде всего, компания предлагает организовать так называемый Клуб тренеров, который проводит встречи каждый месяц и объединяет как наших тренеров, так и коллег из дочерних компаний. На этих встречах мы рассматриваем и формируем инновационные проекты.

Второе, что компания сейчас активно внедряет, это особая система инноваций, подразумевающая постоянное включение тренера в процесс внедрения новых технологий работы. Если у тренера появляется новая модификация игры, если у него новый кейс, новый способ, то он все это вносит в такой опросный лист. Таким образом, формируется система управления знаниями.

Специально для того чтобы максимально быстро ориентироваться в таких срочных запросах, создали особую методическую базу, которая включает полный набор тренинг-гайдов по каждому направлению обучения, а также целый комплекс методических пособий - каталоги игр и упражнений, справочники и прочие.

В компании существует отдельная структура, которая управляет региональными тренерами. Примерно два раза в год организуются корпоративные съезды. С региональными тренерами не все так просто, уровень подготовки неравномерный: если в Питере работают специалисты high-класса, то сложно поручиться за такой же уровень подготовки в дальних регионах

 

Заключение

Отбор кандидатов для дальнейшего обучения из предварительно набранных является важнейшим этапом. Как правило, такой отбор включает анкетирование, собеседование, психологическое тестирование и наблюдение. Простое тестирование по известным и часто публикуемым тестам обычно не дает правильного результата по профессиональной пригодности.

Идеальный кандидат должен обладать следующими ключевыми свойствами:

• стремиться к получению новых знаний

• обладать даром убеждения;

• соблюдать общепринятые в обществе этические принципы;

• обладать прагматизмом;

• иметь выраженную индивидуальность.

Также мы поняли что главное в работе со страховыми агентами является удержать возле себя хороших специалистов, а для этого необходимо их мотивировать. Мотивация страховых агентов включает материальное и нематериальное вознаграждение. Материальное вознаграждение состоит из комиссионного вознаграждения, заложенного в структуре тарифной ставки, премии за достижение запланированных результатов, выплачиваемых в денежной форме, и специального вознаграждения за достижение выдающихся результатов в форме, например, подарков или корпоративных льгот. Нематериальное вознаграждение может производиться в форме награждения почетными знаками, грамотами, званиями, занесением на доску почета, включением в корпоративные и региональные списки лучших по профессии и т.д.

Список использованной литературы

 

1. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала / А. Вязигин. – М. : Вершина, 2005.