Психологический портрет таможенного служащего

Профессиональная деформация нервной системы считается извращенной защитной реакцией работника на действие психогенных (стрессовых) причин. Не наименьшей считается, впрочем, возможность формирования у него и таковой защитной реакции, которая содержится, наоборот, в ослаблении значения требовательности к людям, нарушающим закон. Это негативное действие практически постоянно соединено с переменой служебной мотивировки работника. В следствие данного к количеству социально-психологических свойств, профессионально описывающих таможенника, следует отнести его эмоциональную стабильность и мотивационную стабильность.

Говоря об эмоциональной стабильности работников таможенных органов нужно направить свой взгляд на последующее. Знаменито, собственно ступень эмоциональной стабильности во многом находится в зависимости от значения становления воли, которую возможно квалифицировать как способность одолевать проблемы при достижении поставленных целей, и значения становления волевых черт нрава (отваги, решительности, самоотверженности, упорства и т.п.). Присутствует 2 вида людей с воплощенными волевой способностью и волевыми чертами нрава. Принадлежащие к первому виду лица владеют довольно великим потенциалом и навыком волевых поступков. Тогда как, их волевые реакции рассчитаны на особый предел действий общественной среды. "Запредельные" по мощи, значению или продолжительности действия имеют все шансы принести к понижению характеристик их профессиональной работы. Лица, принадлежащие ко второму виду, различаются тем, что в наиболее трудных критериях готовы активизировать сокрытые волевые запасы, отвечать на нарастание проблем и негативных чувств (сначала на возрастание ужаса) интенсивным проявлением решительности, отваги и прочих волевых черт нрава.

В случае если психологическая стабильность служащих, имеющих отношение к первому волевому виду, считается статичным образованием, рассчитанным на особый "порог" проблем, то психологическая стабильность работников 2 волевого вида быть может охарактеризована как активизированная, способная к динамическому возрастанию. По моему мнению, трудные и своеобразные условия профессиональной работы таможенников  делают  актуальной   проблему  формирования  именно активизированной эмоциональной стойкости этих работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТРЕБОВАНИЙ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫХ К ПОВЕДЕНИЮ ТАМОЖЕННОГО  ИНСПЕКТОРА

 

2.1 Система принципов  и норм служебного поведения  и деятельности

Принципы - это основы поведения гражданских служащих, которыми им следует руководствоваться при выполнении должностных обязанностей. Требования к служебному поведению гражданского служащего - это система принципов и норм служебного поведения и деятельности. В основе этих требований лежит представление о честности и неподкупности гражданских служащих, их верности государству и закону. Требования к служебному поведению призваны гарантировать добросовестное выполнение должностных обязанностей на основе правовых предписаний и общепризнанных этических нормах.

Классификация требований к служебному поведению гражданского служащего:

1) предписывающие (как следует поступать исходя  из моральных норм);

2) запретительные (что недопустимо в рамках служебного  поведения);

3) рекомендательные (как следует вести себя в  служебное и неслужебное время).

Требования, относящиеся к первой группе:

1) добросовестное  исполнение должностных обязанностей;

2) определяющее  смысл и содержание его профессиональной  деятельности – это соблюдение  и защита прав и свобод человека  и гражданина;

3) соблюдать  нейтральность по отношению к  политическим партиям, общественным  и религиозным объединениям;

4) способствовать  межнациональному и межконфессиональному  согласию.

Требования, которые можно отнести ко второй группе:

1) не  отдавать предпочтения всевозможным  общественным или религиозным  объединениям, профессиональным или  социальным группам;

2) следовать  ограничениям, установленным законом  и другими федеральными законами  для гражданских служащих;

4) не  совершать поступков, порочащих  честь и достоинство.

Требования, относящиеся к третьей группе:

1) в общение  с гражданами проявлять корректность;

2) при  публичных выступлениях соблюдать  установленные правила служебной  информации.

Отношение к включению в нормативные правовые акты требований к служебному поведению гражданских служащих разносторонне. Существует мнение, что укрепление законом нравственных общепризнанных мерок и требований - это формальное действие.

Другие говорят о том, что систематизация моральных, нравственных требований к гражданским служащим может помочь им ориентироваться в поведенческих поступках и выступает в виде критериев оценки трудных моральных проблем поведения служащих.

Требования к служебному поведению обязаны характеризовать систему моральных стереотипов, точных норм поведения гражданских служащих при реализации возможностей государственных органов. Требования характеризуют даже этические нормы служебного поведения. Законодатель при закреплении притязаний к служебному поведению опирался на настоящие нравы и традиции, создавал притязании с системой ценностей, имеющихся в сообществе, исторически образовавшимися представлениями о морали [8].

Требования к служебному поведению не могут сначала противоречить общепризнанным меркам права, представленным в Конституции РФ, концепции гражданских прав.

В Законе невозможно предугадать все высоконравственные коллизии, образующиеся в фактической деятельности гражданского служащего. Статьи закона не замещают и собственного нравственного выбора, позиции и убеждений человека, его совести.

Следует выделить, что для оценки этического поведения муниципального служащего потребуется наиболее высочайший стандарт, нежели тот, который используется для оценки нравственности иных граждан.

Некоторые авторы считают, что бессмысленно устанавливать общие правила служебного поведения для всех категорий должностных лиц. Так, к примеру, в иностранных государствах есть всевозможные варианты регулировки инцидента интересов у парламентариев: в Швеции инцидент интересов у парламентариев запрещен, ну а в Великобритании он разрешается, в случае если депутат прилюдно говорит о нем, хотя хочет доказать, что данный интерес не противоречит наиболее широким интересам. Во Франции, например, присутствует отдельный кодекс этики для полиции.

Необходимо учитывать, что, хотя список требований к служебному поведения гражданского служащего не считается исчерпывающим, значение требований описывает основное - закон разрешает не ждать результатов злоупотреблений гражданских служащих, а уничтожать предпосылки коррупции и других злоупотреблений на ранних стадиях на уровне дисциплинарной ответственности.

 

2.2 Понятие компетенции  таможенного служащего

Гражданский служащий должен исполнять собственную служебную деятельность в масштабах установленной законодательством РФ компетенции государственного органа.

Понятие "компетенция" значит совокупность возможностей, которыми наделен муниципальный орган или же должностное лицо Конституцией РФ, законами, подзаконными нормативными правовыми актами. Гражданский служащий обязан отвечать собственному назначению - гарантировать реализацию компетенции муниципального органа и при всем при этом должен знать функции муниципального органа и собственные должностные функции, которые регламентированы в надлежащих нормативных правовых актах и в должностном регламенте, верно сознавать возложенные на государственный орган задачи и его предметы ведения, неукоснительно исполнять процедуры реализации компетенции, постоянно работать в интересах страны и общества.

Государственные гражданские служащие обязаны по принципу профессионализма и компетентности:

- всегда  должны быть готовы к осуществлению  должностных обязанностей;

- знать  объект личной государственно-служебной  деятельности;

- обязаны  знать и осуществлять свои  функции и полномочия;

- обладать  профессиональной подготовкой;

- владеть  юридическими нормами в своей  служебной деятельности.

Уровень профессиональной компетентности гражданского служащего ориентируется в ходе тестирования при приеме на гражданскую службу, оценки мастерства и компетенции, в процессе аттестации или квалификационного экзамена.

Оценка считается обязательной и главнейший составляющей в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет из себя некую систему, имеющую довольно трудоемкую структуру, позволяющую исполнять регулятивную функцию в отношении работы расцениваемых управленческих служащих и управляющих.

Оценка накануне аттестации, в ходе выбора управляющего, при формировании запаса кадров на выдвижение, также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы ключевые фактические направления оценочной работы, когда они необыкновенно нужны.

Доводом в ее пользу будет то, что она содействует решению ряда управленческих задач. К примеру, может помочь начальству вычислить, кому надлежит увеличить зарплату, кого повысить в должности, а кого уволить. Оценка, особо беспристрастная, вдохновляет служащих трудиться наиболее результативно. Присутствие подходящей программы и гласность итогов ее исполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, подстегивают рвение трудиться лучше. Эта оценка работает юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, выдает материал для исследования вопросов по найму, дозволяет обрести достаточную информацию для определения объемов зарплаты и вознаграждения работникам. В настоящее время в каких-либо организациях одним из главнейших принципов работы с кадрами считается требование беспристрастно расценивать управленческое звено по деловым и личным качествам. По единому признанию профессионалов в сфере управления любой управленец обязан владеть вблизи неотъемлемых деловых достоинств.

Отличие методик соединено с используемыми методами измерения личных качеств и предлагаемыми списками черт. Но, невзирая на разнообразие модификаций таковых методик, предмет оценки повсюду схож: компетентность, профессионализм личности. В следствии постоянно удается социально-психологическая черта расцениваемого и констатируется обладание им явными качествами.

Определение эмоциональных параметров на базе анализа труда персонала происходит в масштабах ситуационной оценки, которая, впрочем, смахивает на оценку черт. Лишь в такой ситуации в виде стабильных эмоциональных черт выступают сравнительно инвариантные отличительные черты поведения, проявляющиеся в ходе решения им точных управленческих задач [6].

В методологии ситуационной оценки учтена операция отбора обычных обстановок в точном коллективе, в структуре которых описывается работа, а после этого оценивается его поведение. Разумным основанием таковой оценки будет то, собственно разнородность составляющих трудовой ситуации в любом случае формируется в особый комплекс критерий и задач работы. Решение данных задач считается очень трудоемким, и эффективность поступков, несомненно, ориентируется его личными отличительными чертами. Базу методологии составляет представление о обстановках как единицах анализа труда сотрудника, впрочем конкретно их структура остается пока же еще мало разработанной. Применяемых в процессе оценки ситуации (недоступность согласованности в намерениях работ со смежными подразделениями, инциденты, стимулированные нечетким разделением функций, необеспеченность экономическими ресурсами, неукомплектованность подразделения персоналом) считаются, по существу, только описанием отдельных трудностей управления.

Итогом оценки поведения сотрудников, скажем в случае оценки качеств, считается социально-психологическая черта, исключительно наиболее профессионально направленная. Она имеет информацию про то, каким образом (отлично либо нет) работал работник, в каких обстановках наиболее, в каких - наименее отлично. Впрочем этот метод не может помочь проверить причину этого поведения и его результаты.

Высокофункциональная оценка сотрудника основывается на анализе процесса труда, выяснении, как он превосходно справляется со собственными должностными прямыми обязанностями, компетентен ли он в решении вопросцев. Работа управляющего тогда описывается в структуре исполняемых им своеобразных функций по регулировке общей работы [9].

Перейду к рассмотрению понятий профессионализма и компетентности.

Профессионализм - степень становления профессиональных свойств личности в масштабах некой профессии. В становлении профессионализма важное значение имеет энергичная профессиональная ориентация, в ходе которой складывается профессиональное самоопределение личности, которое ориентируется ступенью самомнения себя как профессионала конкретной специальности.

Компетентность - совокупность личных свойств управляющего, публичного деятеля, органа власти, включающая высочайший профессионализм, познание интересов и необходимостей людей, ситуации, в какой он работает, искусство подвергать анализу систему общественных взаимоотношений, взаимодействие общественных ВУЗов, предусмотреть результаты каких-нибудь деяний.

Анализируя эти понятия, можно выявить общие черты личности в обоих определениях, и сделать вывод, что это идентичные определения качеств личности.