Влияние единства коллектива на его эффективность

Государственное казенное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Ростовский филиал

 

Кафедра управления и экономики таможенного дела

 

 

ТВОРЧЕСКАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом в таможенных органах»

на тему: «Влияние единства коллектива на его эффективность »

 

 

 

 

Выполнил: В.П. Седин, студент 4-го курса очной формы обучения факультета таможенного дела, группа 4 4 Подпись________________________   Научный руководитель: Е.А. Алпатова,  к.э.н. Подпись________________________

 

 

 

Ростов-на-Дону

2014

Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности. Ценностно-ориентационное единство не приводит к нивелировке личности в группе, так как не препятствует разнообразию вкусов, интересов, привычек и т. п. членов группы. Оно не предполагает также обязательного совпадения в понимании способов достижения общих для всех членов группы целей.

Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

- его размер и состав;

- групповые нормы поведения, единомыслие  и статус его членов;

- трудовые отношения в коллективе  и критерии, используемые в управлении.

1. Размер. Некоторые исследования  показали, что коллективы, насчитывающие  от 5 до 11 членов, обычно принимают  более точные решения и испытывают  большую удовлетворенность от  работы. В общем случае по мере  увеличения размера коллектива  общение между его членами  усложняется и становится труднее  достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива  и выполнением его задач.

2. Состав. Под составом понимается  степень сходства личностей и  точек зрения, подходов, которые  они проявляют при решении  проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

3. Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность  работы коллектива и ожидаемые  результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью.Напримерможет показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах – это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

4. Групповое единомыслие. Это тенденция  подавления каждой отдельной  личностью своих действительных  взглядов на какое-либо явление  с тем, чтобы не нарушить единство  и гармонию группы. Члены группы  считают, что несогласие подрывает  их чувство принадлежности к  этой группе, и поэтому несогласия  надо избегать.

Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

5. Конфликтность. Хотя разнообразие  и активный обмен мнениями  и полезен, но он может привести  к внутригрупповым спорам и  другим проявлениям открытого  конфликта, которые всегда пагубны  для работы.

6. Статус членов коллектива. Статус  личности в коллективе определяется  рядом факторов, включая такие, как  старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и  т.д. Эти факторы могут способствовать  повышению или понижению статуса  в зависимости от ценностей  и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

7. Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений  и создание хорошего морального  климата – это едва ли не  самая сложная проблема управления  коллективом. Трудовые отношения  начинаются с момента найма  работника, когда взаимоотношения  между работником и работодателем  устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым  договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

1) трудовую функцию, в которой  указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

2) размер заработной платы. Эти  данные присутствуют в приказе  о назначении на должность. В  обязанности администрации входит  ознакомление работника с поручаемой  работой и ее условиями, правами  и обязанностями, правилами внутреннего  распорядка, инструкциями по технике  безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда. Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

8. Роли членов коллектива. Критическим  фактором, определяющим эффективность  работы коллектива, является поведение  каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

Если посмотреть в целом на управление персоналом, то можно отметить два важнейших подхода к управлению – американский (а) и японский (я). Особенности каждого подхода показаны в виде совокупности критериев (принципов), используемых при управлении.

1. Ключевой принцип  организации:

а) эффективность;

я) гармония.

2. Отношение к работе:

а) направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;

я) направлено на выполнение обязанностей.

3. Должностная конкуренция:

а) свободная и явная конкуренция;

я) неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

4. Гарантия сохранения  должности:

а) нестабильная;

я) высокая.

5. Принятие решения:

а) сверху вниз – через систему управления и информацию;

я) снизу вверх – система "риджи"("ри" – спроси подчиненного, "джи" – обдумай).

6. Делегирование власти:

а) широко распространено;

я) мало распространено.

7. Отношение с подчиненными:

а) контактные, деперсонализированные;

я) "семейные", длительные, "отеческие" заботы до пенсии.

8. Метод найма на  работу:

а) после окончания учебного заведения и из других компаний;

я) после окончания учебного заведения.

9. Оплата труда:

а) в зависимости от результатов и договоренности;

я) гарантированная зарплата в зависимости от стажа.

Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов зависит от массы обстоятельств. Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли.

В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей. Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив – это коллектив:

1) чей размер соответствует его  задачам;

2) в составе которого находятся  люди с положительными чертами  характера;

3) чьи нормы способствуют достижению  целей коллектива;

4) где здоровый уровень конфликтности;

5) где хорошее выполнение как  целевых, так и поддерживающих  ролей;

6) где члены коллектива, имеющие  высокий статус, не доминируют;

7) где создан здоровый моральный  климат.

При этом в своей деятельности руководитель должен:

1) увеличивать степень удовлетворенности  своих работников путем улучшения  условий труда;

2) сконцентрировать внимание на  потребностях группы и создать

систему эффективной мотивации труда;

3) внедрить систему взаимного  контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник – это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

1) испытывали удовлетворение от  работы, от пребывания в коллективе  и от контактов с его членами;

2) чувствовали себя личностями;

3) верили в надежность своего  коллектива и в нужность своей  работы;

4) имели удовлетворение от своего  статуса, выпавшего на их долю  положения в коллективе.

 

Сплоченность как межличностная аттракция.

Именно так трактуется сплоченность многими зарубежными авторами. Супруги А. и Б. Лотт определяют сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы».

А. и Б. Лотт попытались выделить группу переменных, составляющих, по их мнению, совокупность причин и следствий симпатии (межличностной аттракции, сплоченности) членов малой группы.

К числу причин симпатии исследователи относят: частоту взаимодействия индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, стиль руководства группой (преимущественно демократический), фрустрацию и угрозу течению группового процесса (как следствие межгрупповых отношений), статусные и поведенческие (личностные) характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми (в установках, возрасте, профессии, этническом плане и.т.д.), успех в выполнениигруппового задания и т.д.

В качестве последствий симпатии (т.е. фактически сплоченности, если следовать логике рассматриваемого подхода) называются: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуации межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц (например, люди, к которым индивид питает симпатию, нередко рассматриваются им как «себе-подобные») и во внутригрупповой коммуникации (в ряде случаев, хотя и далеко не всегда, симпатия позитивнокоррелирует с частотой коммуникации партнеров), рост конформного поведения, возможное возрастание продуктивности группы (однако в целом между сплоченностью и продуктивностью имеет место скорее криволинейная зависимость, о чем мы еще будем говорить ниже).